人才資源開發培訓存在問題與優化

□陳文林

人力資源的管理開發，是當前企業改革發展所面臨的重要課題。企業的發展需要有用的人才與相應的培訓，應采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進而實現與時俱進，加強企業人力資源的管理與開發，積極調動人員的生產積極性。現代人力資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發現其需求，致力于把人與企業共同發展。各單位力求在企業內建立和諧的工作環境和技能培訓，以求達成雙贏，建立適合現代企業和市場經濟體制的新發展道路。

一、現代人才資源開發培訓的相關介紹

1.人才資源的概念理解。目前我國對于人才資源的定義為:其所指是那些擁有中專以上學歷，以及擁有一定熟練技藝的人員。我們對于人才資源定義的界定并不明確，因此有些專家認為當代人才資源應具有如開發、使用的價值及成本價值等相應特點，故筆者認為社會不能簡單用學歷等條件對人才資源進行界定。

2.國家進行人才資源開發培訓的目的。政企各單位對社會人才資源進行對應的開發培訓，主要就是通過在人身上進行培育投資，從而實現團體組織價值的增值，使相關人員工作能力得到進一步的提升，最大限度開發本單位員工的潛在能力，幫助具體組織實現適應社會發展的既定目標，使相應組織得以很好地適應時代發展變化的潮流。

3.開展人才資源開發培訓計劃組織的意義。各政府、企事業團體進行人才資源的開發與培訓，可以有效提高本單位員工的專業技能，大幅降低學習成本；同時可整體提高組織綜合素質，包括機構的運管能力、自身服務質量等，同時還可通過激勵高效地調動起人員的激情，進而使組織內形成較好的文化氛圍，更可幫助解決其實際問題。就國內現狀而言，我們大力進行這一項目可以有效提高國家的國際競爭力，達到保證國內社會經濟的可持續發展。

二、當前我國人才資源開發與同步培訓中普遍存在的問題

1.對人才培訓的投入力度不夠。當代，人才的培訓是一項系統且要求較高的人力資源投資項目，而各企事業只有長期堅持此項重要培訓，并形成一定的內部組構，才能夠打造切合自身、出類拔萃的人才培育體系。但由于他們缺乏這種認知，便導致出現培訓力度的不足，無法做到定期，而且培訓內容少、時間短等短板。部分企業并沒有大力度投入對人才的培訓提升，反而經常會為了成本的節約，選擇忽略人員培訓的實效。此外，相當一部分企業認為，一旦自己將員工的培訓工作做好之后，就易造成不少能力較好的員工選擇跳槽。這樣公司雖然花費了大量資源進行員工的對口培訓，但是卻無法留住盡心培養出的不少人才，從而企業就認為自己得不償失，故此經常對于開展人才培訓的模塊望而卻步。

2.設置的人才培訓機構職能簡單。單位要想得到所需的高質高標人才，就必須給以相應強大的培訓機構，以及企業創設政策的支持，但實際中大多數企業，其人力資源部門主管不僅有人才培訓的工作，還有其他工作要同時進行。企業內的人才培訓僅依靠公司人力資源部門的運作，然而這一部門僅能提供有限的培訓，并且許多企業自身的人才培訓獨立，極少與其他培訓機構有合作，因而造成企業的人事主管在負責內部員工培訓工作時，自身工作量既大，且培訓效果也并不理想。

3.常規培訓與企業的發展規劃匹配度低。許多企業在其日常人才培訓計劃的實施中，其培訓的內容根本就不符合實際，這樣一來，不僅沒有將人才的能力有效加強，反倒浪費了企業的人財物資源，最后使培訓成為一種可有可無的形式。各單位的人才培訓是否取得成功，其關鍵是培訓的成果以及它所帶來的收益。實踐中，有不少企業是極為重視人才培訓的，但卻經常忽略其效果，往往只注重投入培訓的開始，卻怠于將培訓后的關注做好。更多的企業，則沒有做好在這方面的長遠發展計劃，只停留于短期，還有必須的崗前培訓，對于公司日后逐步發展所需要的人才明顯缺乏合理規劃，進而導致部分員工無法準確定位自身，工作中常常出現培訓與自身職責無關的內容。

4.人才培訓的方法古板落后。大部分單位進行培訓的方法主要是傳統“填鴨式”，以照本宣科的講課方式開展。這樣不但重理論、輕實踐，而且缺少實踐案例的教學模式，不但無法積極引導調動學員，更不符合這一群體記憶力弱但理解力比較強的學習特點。繼續“聽課為主”地開展單向化教學，其效率與效果是脫離時代要求的。

5.培訓的內容和實際工作任務不一致。部分企業的人才培訓經常會安排多人參與，不少培訓規劃設計時疏忽考慮每個階段所需的工作人才，僅由培訓主管來決定其內容，而沒有親自加入實踐過程的培訓主管，便無法滿足不同人才的培訓需求，繼而使得培訓的效果較差；一些培訓中由于相應培訓主管的調研不力，經常造成一個人反復參加相同的培訓。企業進行大型培訓時，基本不考慮不同部門甚至是每個員工的工作難點，而這些直接導致人才的開發與培訓效果持續走低。

三、人才資源開發與培訓的改進策略

1.建立完善的人才培訓制度與體系。企業要長遠發展，則離不開各類優秀的人才，所以必須重視人才的培養，才能促使企業自身得以可持續地發展下去。當前我國人才培訓模塊效果不佳，出現培訓內容陳舊、對應效率低，人才積極性變低的情況，所以相關單位在人力資源的培訓與開發過程中，一定要根據實際情況，并結合本公司長期持續發展的要求，制定好相關培訓制度，并在其過程中不斷更新培訓的知識，努力將新的知識技能與人才的培訓相融合，同時用科學合理與靈活的培訓方法進行具體工作，從而使本單位在人才培訓上形成一個完整的培訓體系。

2.加大對人才培訓的投資力度。人員培訓是一項系統性的長期投資，各單位應該加大人才培訓方面投資的力度，既加強對硬件的建設，也要加強軟件的配套設施，在事前對人才培訓做長期的規劃，以期在實踐中取得良效。單位要做到嚴格控制好預算費用，完善相關設施及聘請領域的專家，嚴格把培訓時間安排好，為開展培訓工作創造較佳的環境，真正結合企業的長期發展目標及方向對內部人才進行高效培訓。

3.培訓內容切合實際且與人才資源相匹配。

開展人才培訓，其內容必須高度匹配單位的發展需要，只有與工作任務較好結合，才能將培訓的內容真正學以致用。高管不應讓人才接受冗余培訓，要讓其接受的培訓有較大價值，對人才進行的培養要因材施教。要在進行一定的規劃以及調研后，于人才培訓中制定符合其健康發展的實用培訓，繼而針對不同需求的人才進行對口的培訓，這樣的培訓才會推進單位人才的良性發展。

4.不斷創新人才培訓方式。企業要根據集體發展和未來戰略目標，制定具有針對性的人才培養課程，并將之大力進行創新，如定期組織員工間的專業問答、知識競賽，通過這一過程，可以幫助他們提升更多的知識與技能；結合培訓內容引進對應的現代化設備，并高效地應用多媒體開展內部培訓，可使企業的培訓更加直觀。

四、結語

人力資源具有能動性和可激勵性，人才具有價值，而且能夠創造出自身使用價值。現今的人力資源開發及管理需要做到以人為中心，尋求人與工作的相互適應、契合，將個人與企業的發展有機聯系。現代企業人力資源系統的構建和發展需要先切實做好詳盡規劃，確保本組織生存發展過程對人力的需求，并在滿足預測未來發展方向的條件下，有計劃地逐步調整人員分布，為其考核培訓與將來發展提供可靠的信息依據。