事業單位職工薪酬管理制度的建設及完善

□李 彥

在事業單位發展的過程中，完善人事制度是最為基礎的內容，其中就包括薪酬福利體系的建設。良好的福利體系可以讓員工得以成長，促進公共福利事業的發展。但是，事業單位在建設和發展的過程中部分單位有進行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創新動力不足等問題明顯，阻礙了事業單位的發展。這就需要解決傳統人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進，滿足時代發展需求，讓薪酬管理充分發揮其優勢。

一、事業單位職工薪酬管理過程中存在的問題

1.職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國事業單位的薪酬體系較為復雜，主要是以工資為主系統、津貼、獎金為輔系統。但是，在津貼、福利、工資之間沒有形成一個完善、合理的比例，就導致職工薪酬體系不合理，在發展的過程中就需要進行不斷完善。雖然，事業單位職工薪酬體系正在進行不斷變革，但是整體職工的薪水漲幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事業單位與外資企業、集體企業和國有企業薪資相差很大。其次，同級職工人員在工資收入上也有較大的差距，地區之間薪酬不平衡現象較為顯著，通常情況下東部沿海地區與西部內陸地區的職工工資差距較大，甚至出現不同縣市、部門之間的薪酬不平衡問題。

2.缺乏激勵機制。從當前事業單位所設置的薪酬機制來看，職工要想上漲薪酬就需要通過級別的晉升來實現。但是，這個過程需要通過長期且復雜的程序才能實現。在實現之后，由于事業單位編制的限制，員工不能及時獲得單位的聘用。事業單位職工薪酬較為穩定，風險比較小，這就表明無法從薪酬角度來展示員工的貢獻程度。久而久之，員工的工作積極性顯著降低，在崗位工資設置的過程中，也只是論資排輩，不能夠突出職工的實際工作能力。

3.事業單位薪酬框架不夠靈活。事業單位在管理的過程中所使用的薪酬制度需要結合市場實際情況來進行設計。截至目前，上級下達的制度3 年-5 年沒有進行更新，有一定滯后性，有很多不合理性。但是當前的事業單位薪酬制度沒有根據市場要求以及相關的法律法規規定來制定，不以法律依據為參考的薪酬制度是不夠完善的。

二、事業單位職工薪酬管理制度建設的重要意義

事業單位的工作人員通過勞動為人民和社會服務，在此過程中所得到的酬勞就是職工的薪酬，這些薪酬主要是由政府或財政來支付，少部分事業單位會利用自己的盈利來進行薪酬發放。在當前階段，事業單位的職工薪酬主要包括職務工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效這四個部分，事業單位崗位聘用高低主要是根據職工的職位高低來衡量的，占據整個薪酬的重要部分。職工在領取工資時，需要根據其擔任的職位來領取相應的工資，這一部分工資會隨著職位的變化而變化。薪級工資主要是根據員工的資歷來衡量，因此每個級別所對應的薪資標準不相同。此外，薪酬制度中還包括政府補貼、獎金、崗位津貼等。由于薪酬制度與職工利益有著巨大關系，可以確保職工的正常生活水準，對于提高職工的工作積極性十分重要。

三、事業單位職工薪酬管理制度的建設及完善措施

1.推行崗位合同制。在事業單位管理的過程中應當改變傳統的崗位招聘模式，利用崗位合同制的方式開展招聘，可以更好地對單位的職工進行管理。崗位合同制在應用的過程中能夠突顯出公平、公正的特點。因此，事業單位在人才選擇的過程中需要充分考慮職工的綜合素質，防止出現濫竽充數的現象，以此增強職工的工作能力。在實際薪酬管理制度建設的過程中，可以將崗位合同制與其相結合，對工作過程中表現出來的工作能力較弱、沒有工作積極性的職工實行淘汰制度。

2.建立薪酬激勵制度。在事業單位管理的過程中，可以將人本管理與制度管理相結合，推動事業單位更好發展，實現管理效率的提高。對此，在薪酬制度管理的過程中推行以人為本可以為制度建設提供依據。以人為本能夠決定在管理的過程中每位職工是否能夠被公平對待，這就能夠突出以人為本的重要意義。通過制定科學合理的制度，能夠推動員工潛能的激發。

3.優化福利制度，讓薪酬具有競爭性。事業單位在薪酬管理開展的過程中可以效仿西方國家的彈性福利模式，規定一個總額，制定相應的福利組合，讓員工根據自己的需求來選擇。這樣一來，可以推動薪酬管理體系中福利模式的完善，這種模式可以更好地滿足職工的需求，同時控制福利成本。但是，當前事業單位在薪酬管理過程中并沒有制定適合全體職工的福利模式，無法取得較為理想的管理效果。對此，事業單位應當在不斷改革探索的過程中構建一個適合該單位發展的完善的薪酬管理模式。在建設過程中加強調查，以提高員工競爭性為前提，制定薪酬管理措施。在實際調查過程中，管理者可以結合市場的變化，對薪酬水平進行調整。現階段，很多事業單位在薪酬制定過程中缺乏競爭性，主要原因是缺乏對薪酬的調查。在調查過程中，可以利用專業性調查和商業性調查這兩種方式。針對當前市場單位內部職工的薪酬水平和結構，調整單位內部的薪酬水平，使其不能低于市場價位。對于單位中關鍵的管理人員和職工應當超過市場價位，同時對于服務崗位、簡單操作崗位應當下調其增長幅度，以此讓整個薪酬體系變得更為公平，提高事業單位薪酬的競爭力。

4.完善績效考核。制定相應的薪酬管理制度，在實施之前需要進行合理分配，確定分配標準。與此同時，事業單位也應當對員工進行考核，完善考核制度和標準。在實際考核的過程中需要對員工的工作態度、工作能力、工作業績、專業水平、職業道德等方面進行全面的考核。由于一些考核無法用一定的標準來評判，所以需要制定靈活的評價標準。對于職工的不同崗位，需要設置不同的考核方式，這樣可以讓員工更為清楚地了解到自己所對應崗位的職責。在明確考核標準之后，需要結合職工職位的責任風險程度來進行薪酬的分配，可以更好地體現崗位的特點。在標準制定的過程中需要保持公平、公正的原則，不能將主觀性的認識參與其中，突出其公平性。事業單位的每個員工都希望在公平、公正的環境下工作，對此在職工考核的過程中需要與職工進行溝通交流，遵循他們的意見來提高他們的工作積極性。單位可以采用非正式和正式交流的方式與職工開展雙向交流，并對這階段的工作進行匯總，分析其中存在的問題，從而建立一個良好的關系。在非正式交流的過程中，主要考察的是職工的工作水平和服務意識，進一步引導員工改變思想，提高工作效率。管理人員也需要結合崗位的實際情況制定公平、公正的標準，將短期目標、長期目標結合起來進行考核。

四、結語

在當前事業單位建設和發展的過程中需要不斷建設完善的薪酬管理制度。對此，我們需要認識到在當前職工薪酬管理過程中存在的各種問題，認識到完善的薪酬管理制度建設對于事業單位發展的重要意義，并通過推行崗位合同制、建立薪酬激勵制度、優化福利制度、完善績效考核等方式來推動事業單位薪酬管理制度的不斷發展。建設一個更為公平、正義、以人為本的管理制度，確保職工的個人利益，讓職工在工作過程中具有更高的積極性，推動和諧社會的構建。