從企業(yè)組織的群體行為角度談對"人多力量大"的認識

蔡迪雅

摘 要：群體是企業(yè)組織中的基本單位，任何群體行為都會受到群體規(guī)模的限制，相應對群體的工作效率和組織績效產(chǎn)生不同的影響，最終影響企業(yè)的組織目標的完成。本文以企業(yè)中的群體行為出發(fā)，探討了群體規(guī)模對群體工作效率和組織績效的正面和負面影響，分析了群體規(guī)模與群體工作效率和組織績效的關系，并對最優(yōu)群體規(guī)模得出了相應的結(jié)論及建議。

關鍵詞：企業(yè)組織;群體行為;群體規(guī)模;工作效率;組織績效

一、引言

企業(yè)組織中的群體是為實現(xiàn)共同的組織目標，由若干個體組成的相互影響、相互作用、相互依存，并有其成員行為規(guī)范的人群集合體。群體作為現(xiàn)代企業(yè)組織的基本單位，其行為受到群體的大小即群體規(guī)模的影響，而群體行為會直接影響群體的工作效率與組織績效，從而進一步干涉組織的運行及目標的實現(xiàn)過程。“人多力量大”實際上是探討群體規(guī)模與群體工作效率和組織績效之間的關系。

二、相關研究綜述

群體行為的研究最早源于1983年印第安納大學Organ教授提出的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，簡稱OCB），組織公民行為是指員工自愿采取的一種角色外行為，這種行為得不到組織的正式報酬體系直接明確的回報，但能從總體上促進組織的有效運作。組織公民行為屬于個體層次的概念，Organ在1998年提出單個的組織公民行為很難對組織績效產(chǎn)生影響，只有個體組織公民行為的累積才有助于提升組織整體績效。隨著各方面的研究深入，僅關注單個員工的組織公民行為是遠遠不夠的。2004年，Ehrhart給出了較為正式的群體組織公民行為的定義。群體組織公民行為的全稱為群體層次的組織公民行為（unit-level OCB，簡稱UOCB），本文中的群體行為指的就是群體層次的組織公民行為。

在影響群體行為的諸多因素中，群體規(guī)模是一個非常重要的因素，群體的規(guī)模與群體成員間的合作程度、參與度呈現(xiàn)負向相關關系。

Organ（1988）指出組織公民行為跨時間或跨個體積累能夠提高組織績效。此后出現(xiàn)了許多相關研究，George和Bettenhausen（1990）最早探討了群體組織公民行為與群體效能的關系， 表明群體的親社會行為與群體的銷售業(yè)績之間存在顯著的相關關系。

目前從群體行為的角度對群體規(guī)模和組織績效的邏輯關系的研究很少，本文將從企業(yè)組織中的群體行為的角度探討“人多”是不是就意味著“力量大”。

三、群體規(guī)模的變化對群體行為、工作效率和組織績效的影響

（一）正面影響

一方面，隨著群體規(guī)模的增大，在少數(shù)個體的領導和組織下，群體中的成員會產(chǎn)生一定的認同感、歸屬感和力量感，這非常有利于群體凝聚力的形成。群體凝聚力是一種群體特性，體現(xiàn)為群體成員之間互相吸引并希望留在群體內(nèi)的強烈程度。凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，群體凝聚力能吸引成員留在群體中，并為實現(xiàn)群體目標作出貢獻。群體凝聚力為基礎，群體士氣易于形成和傳播，群體成員的工作熱情和積極性也會提高。同時，群體規(guī)模的擴大能為群體帶來更多的專業(yè)知識和技能。當一個群體士氣高漲、充滿活力且各方面能力都具備時，其工作效率是非常高的，能完成既定的組織績效任務，為組織創(chuàng)造更多的價值。例如，一個企業(yè)的銷售團隊是為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)利潤目標的主要群體，隨著成員人數(shù)的增加，團隊銷售能力不斷提高、凝聚力不斷增強，完成更多的業(yè)績目標，這能反過來增長團隊的士氣，激勵團隊完成下一階段的目標。從這個角度來說，群體規(guī)模能通過影響群體的行為提高工作效率和績效。

（二）負面影響

另一方面，群體規(guī)模的擴大會增加成員間的異質(zhì)性、削弱同質(zhì)性，群體成員的想法和能力都各不相同，這對于群體領導來說不但加大了管理難度，協(xié)調(diào)工作更加困難，也增加了決策的難度。此時群體規(guī)模與群體行為將呈現(xiàn)負向相關關系。事實上，隨著群體人數(shù)的增加，群體成員間的心理距離會隨之增大，集體責任意識也會弱化，相應地，群體組織公民行為的水平也會有所降低。同樣以銷售團隊為例，團隊人數(shù)過多時，成員對于完成特定目標的途徑選擇是不同的，有人主張線上銷售，有人主張線下銷售，此時團隊負責人就需要做出決策，對不同特質(zhì)的成員進行分類再安排工作，一旦協(xié)調(diào)和溝通不到位，成員間發(fā)生了矛盾和沖突，整個團隊的工作效率就會大打折扣。同時，群體規(guī)模大的團隊中不乏為了銷售提成盲目銷售的成員，團隊負責人必須嚴格控制這類人，防止他們打破銷售計劃過量銷售，產(chǎn)品跟不上，生產(chǎn)計劃也失效，導致組織績效的目標不能完成。大規(guī)模的銷售團隊中同樣也存在“社會惰化”效應和從眾行為，少數(shù)成員拿著工資不干活或者跟風他人，降低了團隊整體的工作效率和組織績效。綜上，群體規(guī)模通過對群體行為的影響會降低群體的工作效率和組織績效。

（三）群體規(guī)模與工作效率和組織績效的關系

那么對于提高工作效率，群體規(guī)模有沒有最優(yōu)值？筆者認為有的。根據(jù)上述兩方面的分析，工作效率與群體規(guī)模是呈倒U型的關系：隨著群體規(guī)模的增大，工作效率也會增加，但當群體規(guī)模達到一定程度時，工作效率會達到最大值，群體規(guī)模再擴大，工作效率呈下降趨勢。為什么不是倒“V”型關系？實際上隨著群體規(guī)模的擴大，工作效率的邊際效用是一定會降低的，即工作效率的增加速度會放緩，所以群體規(guī)模和工作效率不是倒“V”型線性關系，而是倒“U”型冪方關系。又因為工作效率和組織績效是呈正相關的，無論是線性關系還是冪方關系，群體規(guī)模和組織績效也是呈倒“U”型冪方關系。

對于不同的群體，上述的群體規(guī)模的最優(yōu)值是不同的，這需要群體領導者或群體所在組織的領導者對該最優(yōu)值進行測試：把工作效率和組織績效的評判標準轉(zhuǎn)化為可計量的數(shù)字指標，例如利潤目標或者業(yè)績目標等，通過增減群體人數(shù)測試工作效率，選擇工作效率最大的群體規(guī)模。沒有條件測試的群體領導者可以根據(jù)群體的性質(zhì)、特征、工作種類和個人經(jīng)驗對最優(yōu)群體規(guī)模進行判斷。

四、結(jié)論

綜上所述，筆者認為群體規(guī)模與工作效率和組織績效并不是單純的正相關或負相關的關系，“人多力量大”對于企業(yè)組織中的群體來說只是一個相對概念，不是絕對的，而企業(yè)組織的最優(yōu)群體規(guī)模還需視不同群體自身的特點而論。