淺析中小企業的調薪機制

□張 虹

經過長期努力，中國特色社會主義進入了新時代，這是我國發展新的歷史方位。作出這個重大政治判斷，是改革開放以來特別是黨的十八大以來我國社會所取得的歷史性成就和發生的歷史性變革的必然結果，但是快速發展的背后，也出現了一系列問題，企業薪酬管理就是其中之一。企業在薪酬管理方面分配不合理、體系不完善、缺乏激勵性以及晉升機制不明確等都在一定程度上阻礙了中小型企業的發展，因此，建立科學合理的薪酬體系成為中小企業的目標。

一、中小型企業調薪機制的重要性

目前，我國經濟發展極快，這就使企業傳統薪酬管理理念缺乏與時俱進的能力，與新常態下衍生的企業管理模式間產生了矛盾，再加上缺乏企業財務管理必要的理念創新，所以，加速推進企業薪酬管理的創新管理，已經刻不容緩。

中小企業為我國的經濟發展做出了巨大貢獻，并且企業的發展在一定程度上減緩了就業壓力，也有助于社會的穩定。但由于中小企業本身的管理機制不完善，導致企業缺乏科學合理的調薪機制，使得中小企業在薪酬管理方面存在一些問題，最終出現了“用人難”“留人難”的現象。這樣的情況不僅阻礙了我國經濟的發展，也嚴重地阻礙了中小企業的長遠發展，不利于我國中小型企業的經濟發展。

二、影響調薪的因素

1.市場行情。CPI 增長率、本市平均工資、最低工資及增長率、本市工資指導線、外部市場薪酬調研等。

2.公司業績。公司銷售額、毛利率、純利率、現金流、自由現金流等這幾個基本要素的情況。

3.公司的發展階段。也就是企業的生命周期，是在初創期、高速成長期成熟期還是衰退期。在高速成長期和成熟期，企業采用75 分位值、90分位值或50 分位值；而在初創期和衰退期，企業采用75 分位值、50 分位值或25 分位值。

4.預算管理。在企業高速發展階段，一定要有預算管理，特別是全面預算管理。通常情況下，根據企業業績的增長，會預測明年業績的增長幅度如：銷售增長率、利潤增長率、毛利率增長率等，編制全年人力資源規劃、測算人工成本及占銷售額的比重，將運營指標按月度計劃拆分，根據拆分的經營計劃，推導出每個月應支出的人工成本，將計劃人工成本與實際發放的人工成本進行對比，引導薪酬管理，確保計劃和實際之間的誤差在可控范圍內。

5.績效管理。科學的績效管理體系在于幫助高層管理者實現企業戰略性經營目標。將組織的長期、中期和短期目標相結合，從公司戰略目標到部門績效目標，最后到員工個人績效目標，這樣從上到下目標層層分解，通過績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋這四個環節，運用績效考核方法：如最常用的關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、目標與關鍵成果法（OKR）等，評價出企業、員工實際達成的結果或取得的成績。

三、調薪機制的幾個關鍵環節

1.調薪周期。一般企業每年年底對全員進行普調，春節后執行調整后的薪資。

2.調薪依據。企業當年的盈利能力，公司、部門、個人的績效考核情況，市場薪酬水平變化情況，競爭對手（或對標企業）的薪酬變化情況，公司人工成本的預算等都可以作為調薪的依據。

3.調薪范圍。指調薪的對象，可以是業績最好的員工，也可以是能力最強的員工，還可以是最忠誠的員工，或是兼而有之。

4.調薪幅度。指根據員工的績效考核等級進行不同比例的調整。

5.調薪基數。指根據公司當年利潤增長的百分比來進行，結合員工總人數，得出人均調薪額度。

6.調薪流程。一般情況由人力資源部出初稿，薪酬委員會審核，公司領導審批，最后由人力資源部執行。

7.特別處理。指員工做出突出貢獻、嚴重違紀或是市場環境發生重大改變等情況，特殊處理的調薪政策。

四、中小企業的調薪方法

1.按績效調整。根據員工績效考核的結果，調整薪酬水平。一般相同崗位、相同層級的員工，績效考核越好，薪酬調整的幅度就越大。如銷售崗位以業績提成制激勵引導，可選擇高浮動薪酬；績效越高，薪酬越高，以此也可以激勵員工不斷地努力工作。

2.按能力調整。高層管理者，知識型、創新型員工，業績難以客觀量化且具有長期性和綜合性，業績產出受人員能力和工作投入度影響較大，適宜選擇高固定和長期激勵的薪酬。

3.按態度調整。職能類、輔助類崗位，業績結果難以定量評估，可通過行為過程類相關指標替代，如360 度評估。相同崗位、相同層級的員工，態度測評得分越高，薪酬調整的幅度就越大。對于技術含量比較低的輔助性職位，因可替代性較強，招聘人員比較易得，企業薪酬策略可以設置在50 分位值或更低，因此調薪幅度相對知識型和創新型員工來說會低得多。

4.按比例調整。指公司員工在原薪資基礎上增長或降低一定百分比。

5.按額度調整。指不論員工原薪資水平的高低，全部按相同的額度調整。在筆者看來，按額度調整薪資水平，這樣的方案很容易引起“績優員工”的抵觸反感，甚至消極怠工，實際上并不是一個值得考慮的方案。

在實際工作中，中小企業的薪酬調整可更多采取積極靈活的管理方式，薪酬管理進行大方向、原則性的制度調整，將薪酬調整的空間更多讓部門來主導，各部門根據自己的特點出具操作細則。在薪酬結構設計中，也要合理利用好有限的薪酬資源，注意“固定薪酬”和“浮動薪酬”的設置。為了保持員工的穩定，“固定工資”部分，在人才市場需要有一定吸引力；“浮動工資”即激勵部分，可將短期激勵、中期激勵、長期激勵相結合，如項目獎金、利潤提成、股權分配、年底獎金等。

五、結語

綜上所述，中小企業在薪酬管理模塊，一定要有自己的薪酬管理制度、調整辦法，制度不需要太復雜，“簡單靈活有效”是最好的。一方面，規范整個薪酬管理，減少不必要的干擾因素；另一方面，起到薪酬的正面激勵作用，讓員工明白自己努力的方向。合理調薪可以提高員工對企業的滿意度，有助于企業穩定發展、調動員工的積極性，對于企業的長遠發展具有重要意義。企業的調薪機制必須具備公平性和競爭性，如何平衡好二者的關系，制定明確的調薪制度，需要全盤考慮，使得企業的薪資管理可以適應環境的變化以及企業發展的需求，使得企業在復雜的外部環境以及激烈競爭的市場當中脫穎而出。