基于國際工程項目的人力資源管理

□肖云霞

針對國際工程項目而言，其人力資源管理不僅包含一般項目中的人力資源管理臨時性、團隊性以及漸進性特征，因為工程項目的地域屬性，相比一般組織的人資管理，具有高流動性、負責人員結構、需求多樣化等特點。因此，在國際工程項目中的人力資源組織，存在相對松散、矛盾頻發、組員信任度低和情緒波動大的問題。如何提高團隊工作效率，順利完成相應的項目目標是人力資源管理的重點與難點。

一、招聘和選拔管理

招聘和選拔是為選取工程項目所需要的人員且與人力資源的經驗、知識技能及個人素質等相結合安排崗位，進而建立一個項目團隊或是組織。因為臨時性與漸進性等是項目人力資源管理的特點，簽署完工程項目合同便進入項目的準備階段，招聘和選拔人力資源的要求是在相應的時間內尋找合適的人，從而為項目順利地執行開展打下基礎。以項目經理為例，在工程項目具體執行過程中，其需要針對項目當中的各項資源實施統一調配，通過有效運行組織內外資源達成項目目標。可以說招聘和選拔項目經理直接關乎著項目成敗。招聘和選拔需重點關注候選人的管理經驗、職業道德及個人綜合素質。一是職業道德。通過候選人的項目管理業績，雇主、業主以及同事對其的評價，在進行項目管理過程中所呈現出的對公司、社會與國家的責任意識進行判斷。二是項目管理經驗。重點囊括以下兩個方面：首先有沒從事過相似工程項目的項目管理，其次對工程項目所在國家與周圍地區環境的熟悉程度。三是個人綜合素質。指的是語言溝通、人際交往以及組織協調能力等。關于人際交往與組織協調能力可以主要參考同事和雇主的評價，對于知識結構的考查則以學歷與繼續教育情況為基礎，可通過筆試與口試等方式評定其外語水平，以健康體檢證明等資料驗證其身心健康。最后還應通過在執行項目中體現的組織、計劃、控制與協調能力判斷候選人的個人能力。

二、崗位管理

以其中的工作分析環節為例，國際工程項目具備清楚的崗位要求與工作任務，項目工作分析主要采取工作分解結構即WBS，通過將工程項目的具體工作、可交付成果分解成易于管理與相對較小的組成部分，針對工程項目所涉及的工作范圍加以系統性歸納并進行定義，每低一級時對其展開更加詳細的定義。關于工作分解，首先需要將項目分解為范圍明確且是單個定義的子項目，明確與研究子項目的特點、完成所需活動及實施結果，再分解至任務直至工作包。對項目管理任務進行WBS 分解之后，便能知道管理組織結構、任務范圍、工作崗位性質等，這樣能為工作規范以及說明書的制定提供參考依據。實際上工作分析只是國際工程項目進行人力資源管理的一個開始，在具體分析過程中將數據的作用發揮出來，還需把所收集的各方面數據信息依據規則制作成說明書。通常完備的工作說明書，其主要內容如下：工作標識、工作概述、工作聯系、工作職責、工作條件、工作規范。

三、培訓和開發管理

明確員工培訓需求是制定具體目標與擬訂方案的前提，也是評價實施效果的基礎。在明確培訓國際工程項目人力資源需求時，應從組織分析，個人分析以及工作分析角度入手：一是組織角度。項目組織的目的是為實現項目的目標，確保人員可以在短時間內適應工作，提升其個人工作效率，在啟動工程項目階段開展崗前培訓以及拓展訓練是尤為必要的。另外，項目自身的創新性直接決定在執行項目時，對項目成員的技能、知識等均屬于一個提升過程；和公司發展戰略相結合，重點培養潛力較大的人員以此進行人才儲備，滿足企業發展實際需求。二是工作角度。找出并分析在執行任務時員工所需要技能、知識與能力和其職責存在的客觀差距，也就是應該明確誰需要何種培訓。某個工程項目的開展會涉及管理、技術、法律等很多專業，而且在實施項目的過程中需要各專業之間相互融合與支持，因此項目人員應該具備綜合性的知識結構。三是個人角度。科學分析員工現有能力是否符合現階段與將來職位需求，要是存在差距應進行培訓。所謂個人分析即明確誰需要培訓，因為項目的唯一性，且不同項目擁有各自的特征，這便需要針對特定人員展開培訓工作。

四、績效與薪酬管理

績效管理應做到以人為本且將業績為主要導向，重點激發組員綜合能力且優化服務態度。國際工程項目的績效管理步驟如下：績效制定、進行考核、激勵分配、績效改進。構建科學的績效目標、對組員工作表現進行考察、多維度評價工作業績、客觀反饋考核結果。關于國際工程項目，具體進行績效考核時的主要內容為：工作態度、工作能力、工作業績、工作適用性等。通過評級量表實施考核，需要在工程項目的準備、執行及竣工階段開展動態化考評，而結果則是人力資源管理的參考依據。因為組織特征與建立目的是不同的，所以薪資報酬制度的制定也存在一定差異性，站在心理學視角分析，員工所需不只是企業予以物質方面的滿足，更多的是應關注自我精神滿足。針對精神需求，其重點表現在良好的工作與生活環境、個人價值與成長、企業的社會地位等。對此，企業需要深入且全面掌握員工的具體需求，而且應和企業實際相結合制定合理的薪資報酬體系，注重對企業職員的關懷和尊重，進而讓這部分中堅力量可以同企業更好地發展。建立科學的薪酬結構，無論對人員的管理還是激勵均起到十分重要的作用。薪酬管理的關鍵在于績效與激勵薪酬，通過績效薪酬激發員工的積極性；而借助激勵薪酬能確保組織穩定，強化薪酬吸引力。

總之，關于國際工程項目，在進行人力資源管理時，應明確管理要點并找出潛藏的風險因素，且要采取有效的應對措施，從而有效提升團隊工作效率，減少工程成本投入，不僅有利于良好企業形象的樹立，也為“走出去”戰略的進一步實現打下重要基礎。