高職輔導員職業幸福感的影響因素與提升策略

□楊木平 劉 昊

高職教育進入新時代，輔導員作為高職院校教育管理的一支重要力量，承擔著培養社會主義建設者和接班人的重要使命。教育主管部門和高校有必要充分重視輔導員的職業心理健康。本文在探討輔導員職業幸福感影響因素的“三大效應”基礎上，提出了職業幸福感提升策略。

一、職業幸福感的概念

職業幸福感是職業人幸福感的重要組成部分，與個體自身的工作滿意度密切相關，一般是指個體對所從事的職業產生的獲得感、滿足感和成就感的綜合心理體驗。哈佛大學的一項研究表明，如果企業員工的滿意度每增加3 個百分點，顧客滿意度就提高5 個百分點，企業的效益會提高2.5 個百分點。由此可見，職業幸福感的重要性不言而喻。良好的職業幸福感是高職院校輔導員履職盡責的重要前提，是其事業發展的內在心理需求和內生動力源泉。有學者認為，輔導員發展空間獲得感對總體幸福感和各次級幸福感均有十分顯著的正向影響，工作條件獲得感和待遇保障獲得感對總體幸福感和部分次級幸福感有影響，而干事平臺獲得感對幸福感的影響不顯著。影響輔導員職業幸福感的因素有很多，需要認真探討。

二、高職輔導員職業幸福感的影響因素

在高職院校的教育教學實踐中，職業幸福感是非常宏觀且抽象化的內容，但也是至關重要的內容。在實踐過程中，應該精準且全面把握影響高職輔導員職業幸福感的諸多因素。

1.事務工作存在超限效應。所謂超限效應是指刺激過多、過強或作用時間過久，從而引起心理極不耐煩或逆反的心理現象。從他們的工作角色或者工作性質等來看，他們既是教師，需要承擔著學生的思想政治教育、心理輔導以及心理干預、就業指導教育等，同時也承擔著學生管理工作。高職院校輔導員一般需要面對成百個學生，可想而知，他們在工作實踐中，其困難程度有多高。尤其是在新媒體環境下，高職院校的學生的思想可能更加開放和多元，學生的認知也更加復雜化，這也直接增加了輔導員的工作壓力。相對繁瑣的工作任務，無形之中影響著高職輔導員的幸福感。特別是部分輔導員，長期在工作崗位上，缺乏成就感，缺乏目標感，長期被瑣碎的事情牽絆著自身的精力，久而久之就容易形成職業倦怠。

2.考核方式存在暈輪效應。所謂暈輪效應就是對事物和人的認知與判斷有時往往從局部出發，然后擴散而得出整體現象。對于高職院校的輔導員而言，科學且規范化的評價體系和考核方式，能夠更好地激發他們的工作積極性和斗志。但在評價體系中考核方式有時過于嚴厲，或者考核方式過于籠統，必然會影響著輔導員的工作積極性，也極有可能影響著他們的幸福感指數。當前階段，部分高職院校在對輔導員考核的過程中，隨意性比較普遍，有的更加依賴于印象指標、學生成績指標、科研成果等，暈輪效應明顯，缺乏對其育人工作的重視，這種相對偏頗的考核方式，無法真正體現輔導員的價值和作用，也直接抑制著他們的幸福感。受此影響，部分輔導員往往在功利性考核指標和育人工作的內隱性付出之間徘徊。

3.職業路徑存在瓶頸效應。對于大部分輔導員而言，光明且暢通的職業發展，能夠進一步激發他們的幸福感。但若輔導員工作缺乏職業發展的可能性，或者輔導員的工作方向不夠明確，那么必然會直接影響他們的工作積極性。在教育管理實踐中，輔導員的地位整體不高，不僅工作很難出成效，在職稱評定上也不占優勢，有的學校要求與思政教師競爭名額，評定條件也很高。調查顯示，高職院校輔導員副高以上職稱的比例總體偏低。輔導員一般都有不短的工作年限規定，職業發展路徑是走行政崗位或者一直工作在輔導員崗位上，很少能轉教師崗。相對較低的地位以及相對狹窄的發展空間，在很大程度上影響輔導員的幸福感，折射出明顯的瓶頸效應。

三、高職輔導員職業幸福感的提升策略

為了更好地激發輔導員的工作積極性，要提升他們的職業幸福感，不論是輔導員自身要求還是教育部門都需要采取有效的應對策略。

1.突出學生主體，倡導減負減壓。在實踐過程中，倡導輔導員應該充分突出學生的主體性地位，適當為己減負。比如在工作實踐中，輔導員應該明確哪類事情是必須親力親為的，哪類事情是可以交由學生來負責的。輔導員可以充分運用貝爾效應，慧眼識才，放手用才，積極為有才干的學生創造脫穎而出的機會，這既能夠讓他們解放出來投身于更重要的事項，也可以有效鍛煉學生干部，促進人人出彩。同時，高職院校應加強對輔導員職責的梳理，將不屬于輔導員的工作職責有效剝離出來，積極為他們減負。還可以開設針對輔導員的心理講座或相關培訓等，也可以委托專門機構對輔導員的身心健康進行管理，科學緩解他們的心理壓力。主管領導可以適當運用羅森塔爾效應，就是期望心理中的共鳴現象，對輔導員投入感情、希望和特別的規劃期待，提升他們的職業幸福感。

2.建立學習型隊伍，優化競爭機制。高職院校要建立和完善學習型輔導員隊伍，推進學習和教育管理系統化。倡導輔導員應注重提升自身的學習能力，積極利用信息技術手段為自己“充電”，適應日益復雜和增長的新時代學生管理的高質量需求和期待。高職院校頂層設計者還應注重轉變傳統觀念，創造條件為輔導員學歷深造和職稱晉升提供有利條件。同時，更要不斷創新考核考評機制，運用全方位和精準化的考核方式以及透明化的考核工具來考評。另外，適當運用鲇魚效應，有必要找些外來的“鲇魚”加入團隊，如職業能力大賽、輪崗交流等，建立有效的競爭機制，激發隊伍活力。

3.暢通職業發展，優化福利待遇。不可否認，相對較低的工作地位以及待遇等，是影響輔導員職業幸福感的重要因素。為有效提升輔導員的職業幸福感，高職院校應該結合輔導員的工作屬性等巧妙運用海潮效應，即通過調節對人才的待遇，以達到人力資源的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。需要切實暢通他們的發展晉升渠道，積極為他們提供多元化的發展平臺。比如針對部分具備專業化能力的輔導員，高職院校可以暢通教學通道，允許他們承擔一部分額外課時任務，以便利于輔導員進行教科研活動。此外，高職院校還要加強必要的信息設備投入，有效實現辦公的自動化以及智能化，切實降低人為工作的繁瑣性以及復雜性。與此同時，高職院校還應該注重切實保障輔導員的福利待遇，有步驟推進輔導員進編，提升職業幸福感，以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。

四、結語

在高職院校的教育教學實踐中，輔導員是非常重要的群體。為切實提升他們的職業幸福感，激發他們的工作潛能，高職院校應該把握好影響其職業幸福感的因素，積極采用高效且科學化的提升措施，最大限度激發他們的職業幸福感以及成就感，進一步推進學生教育管理工作走上高水平、實現高質量發展和助力中國夢。