公益類事業單位薪酬激勵構想
——基于公益類博物館薪酬激勵與績效考核改革的分析

□王凌凌

國內的公益類博物館多由政府出資保障，以提供公共服務為主，其薪酬激勵作用有限。本文從公益類博物館的薪酬激勵與績效考核改革入手，通過對這些問題和矛盾的深入剖析，討論如何在現有機制體制下更好地調動職工的工作積極性，使其能夠為社會公眾提供更好的資源與服務。博物館的公益性和非營利性，是其作為科學科普傳播主體的重要屬性。對博物館而言，免費開放是發展趨勢。我國自2008 年起，已有超過1200 家公益類博物館免費對外開放。同時，免費開放也是推進公益類博物館改革的主要動力。

一、改革取得的主要成績

1.明確工資構成及標準。公益類博物館的人員經費由財政部門劃撥，工資科目執行標準主要依據職工崗位、職稱來確定。薪酬體系由基本工資、津貼補貼及績效工資三部分構成。基本工資、津貼補貼的工資標準，由國家統一部署，根據經濟發展、財政狀況、企業相當職工工資水平和物價變動等因素，適時調整，統一執行，真正起到了補償職工勞動消耗以及生活費額外支出的重要作用。績效工資與職工職稱及聘用崗位掛鉤，由單位結合職工績效考核情況制訂分配方案。

2.提高職工工作積極性。薪酬結構的改革，在一定程度上解決了“大鍋飯”的問題。崗位工資與聘任的崗位級別掛鉤；津貼補貼由國家規定的標準執行，基礎性績效按聘用的職稱及崗位標準逐月發放。薪酬與職稱的高相關性，打破了不看效率只顧公平的舊模式，提高了職工的工作積極性，有利于職工規劃個人職業發展，并為職工提供了明確的奮斗方向。

3.促進績效考核發展。改革前的博物館，重平均輕績效，重資歷輕貢獻，沒有建立相應的考核體系。工資改革后，為了適配新的薪酬體系，績效考核體系也進行了一定的變革。根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。考核主要包括：德、能、勤、績、廉五方面。考核周期為一年，以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作任務為基本依據，考核結果作為績效工資分配的重要依據。

二、改革后所面臨的薪酬激勵問題

1.獎勵性績效作用有限。獎勵性績效是績效工資的重要構成，是績效工資中承擔激勵作用的關鍵部分。在公益類博物館人員經費預算的編制中，績效工資總量一方面與人員增減相關；另一方面，財政每年核增的一次性績效也對績效工資總量產生影響，但財政增資對單位而言是被動的。以上情況導致獎勵性績效總量在績效工資中占比逐年遞減,從而造成績效激勵效果后勁不足的情況。

2.缺乏薪酬增長機制。與企業相比，計劃性強，靈活性弱。公益類博物館，人員經費由財政劃撥，經費預算的編制及執行都要符合要求。財政每年核增的一次性績效則取決于政府財力狀況，是政府依據當前地區經濟整體發展狀況、物價水平等因素確定的。這些原因綜合作用，就造成了公益類博物館不能很好地適應市場變動，缺少確定工資合理增長的機制。

3.薪酬結構固化。博物館的崗位工資、津貼補貼與職稱聘任、崗位級別掛鉤，依據國家規定的統一標準執行；績效工資中占比較大的基礎性績效，按聘用的崗位職稱標準逐月發放。由此可見，職工收入中的大部分與崗位職稱掛鉤，水平高低主要取決于崗位職稱的晉升。這種與職稱高度相關的薪酬分配體系，與工作業績和工作量不匹配，已不能很好地反映職工實際工作績效，導致職工公平感低。

4.績效考核流于形式。博物館通用的考核體系主要參照政府機關的年終考核制度，沒有結合各單位工作實際，往往只在年終考核一次，沒有起到對職工日常工作的引導作用。管理崗、專業技術崗及工勤崗職工雖然分類考核，卻適用統一標準，由于缺少可量化的指標，工作成績如何、工作態度認真與否都不是最重要的，人際關系反而成為影響考核結果的關鍵。

三、薪酬激勵問題的解決對策

1.合理設置獎勵性績效。在財政政策保持崗位工資、薪級工資和津貼補貼穩定增長的情況下，各單位可以結合自身特點，努力提高獎勵性績效總量，使之在職工薪酬構成中的占比維持穩定。獎勵性績效也可以跳出年終獎框架，多渠道執行。與科學的績效考核體系相配合，以季度或半年為周期發放，切實體現出職工個人或集體的實際勞動付出，提高了職工工作積極性，并更好地發揮了薪酬激勵的彈性作用。

2.拓寬薪酬來源。近幾年，財政逐漸開始放寬博物館自籌經費的比例，并鼓勵各單位完成科技創新、成果轉化，這些舉措適當提高了職工整體工資水平，使其增長與地區經濟發展、企業同類人員薪酬水平、物價水平相協調，在一定程度上，增強了該單位在社會薪酬水平上的市場競爭力。另一方面，針對領導在績效工資分配中的“權級優勢”問題，建議上級單位可以對領導績效工資采取區域內統籌的方式進行分配，避免在基層單位內造成領導與職工在績效工資分配中的矛盾。

3.設置靈活的崗位聘任制度。單位應堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用”的原則，形成“崗位能上能下，待遇能高能低”的用人機制，專業技術職務任職資格實現評聘分開。崗位聘期擬以3 年為一期，實行崗位聘期管理，崗位聘任與除獎勵性績效的薪酬掛鉤，每個聘期所取得的成果作為申請下一個聘期崗位的參考，如此往復。也可結合各單位實際，嘗試在某些領域，由上級單位靈活設置一些機動職稱職數，在各單位間統籌，增加基層單位在人才培養上的競爭力。

4.制定科學的績效考核體系。貼合單位工作實際，用分類與分級相結合、成果與職責相結合、定量與定性相結合的方法來開展。可將績效考核分為平時考核、季度考核、年度考核的形式。績效考核的細化，為獎勵性績效的分配提供了依據，使其能以季度獎勵績效等形式對職工實際業績和工作表現進行肯定。考核結果確定后，要及時反饋給被考核人。職工可在考核反饋中發現自身的不足，并在反饋中了解個人的工作業績，以及與他人的差距。科學合理的績效考核制度，不但建立了嚴格的人員甄選和退出機制，還有利于構建良好的內部關系。

總之，我們需要認識到，薪酬激勵的作用是有限的，對于公益類博物館中存在的績效問題，不能完全依靠績效工資的作用，還應當注重逐步完善績效考核制度。此外，對基層單位而言，主管部門也應發揮一定的統籌和指導作用，來促進博物館整體管理水平不斷提高。