任職資格體系在事業單位人力資源管理中的應用

□趙 香

在我國推進國家治理體系和治理能力現代化的大背景下，創新事業單位人力資源管理體制和管理模式，實施人才驅動發展戰略，堅持以人為本，引入任職資格體系，對于建設和完善事業單位人才隊伍、促進事業單位提升公益服務能力具有重大的現實意義。

一、在事業單位建立任職資格體系的必要性

（一）任職資格體系的基本概念及核心思想

任職資格是指在特定的工作領域內，根據所聘任崗位的標準，任職者必須具備的知識、經驗、技能、素質等能力的總和。任職資格與崗位說明書中常列的任職條件不同，任職條件是崗位入門門檻，是該崗位對任職者能力的最低要求，而任職資格是勝任崗位的能力，其衡量的是該崗位任職者的勝任程度。任職資格體系是按員工的類別建立，反映員工能力和素質的評價證明機制。任職資格體系可劃分為三個部分：任職資格的能力通道體系、任職資格標準體系、任職資格的等級評價及認證體系。任職資格的能力通道體系和任職資格標準體系的作用是明確組織所需人才的種類及其具備的能力。任職資格的等級評價及認證體系的作用是根據組織對員工能力的要求評價出員工所達到能力級別。

（二）事業單位人力資源管理中任職資格體系缺失帶來的問題

人力資源是事業單位積極履職、高效服務、推動社會發展的關鍵資源，相對于國家對事業單位提供高效公益服務的要求，很多事業單位存在創新力不足、服務能力不強、服務水平不高的現象，其主要原因之一就是事業單位人力資源管理中缺失任職資格體系，主要表現在以下幾方面。

1.缺乏清晰的能力標準和制度化人才培養機制，難以形成職業化人才梯隊。由于事業單位對所需要的人才應具備的素質、知識、技能等缺乏清晰的界定和分類，人才能力標準不明確，導致對員工的培訓力度不夠，人才培養跟不上事業單位的發展，難以形成制度保障組織新老接替。

2.缺乏科學的能力評價機制和能力管理機制，人員能力和崗位聘用存在不匹配現象。事業單位基本建立了崗位管理制度，但長期以來，由于沒有建立科學的能力評價機制和管理機制，常常存在人崗不適的狀況。

3.缺乏能力與人才晉升、薪酬等激勵制度的有機結合，無法充分激發員工工作的主動性、積極性和創造性。事業單位的績效管理重在對行為結果的考核，而知識、經驗、技能、素質等能力引發的工作行為往往被忽視，能力高低與人才晉升、薪酬等聯系不緊密，導致員工不注重產生高績效的能力提升和培養，員工活力得不到激發。

二、在事業單位探索建立任職資格體系

（一）建立事業單位任職資格能力發展通道

1.任職資格能力發展通道設計概念。事業單位根據組織戰略發展目標、所承擔的職責任務和服務項目，通過崗位分析和崗位類別設計，確定需要的人才類型，建立任職資格能力發展通道，以培養核心人才，打造組織核心競爭力，同時以滿足員工職業發展的內在要求為目標，實現組織和員工發展的雙贏。

2.任職資格能力發展通道設計步驟。一是根據崗位類別設置管理崗位能力類、專業技術崗位能力類、工勤崗位能力類三大能力類別，建立多渠道晉升機制；二是結合各事業單位各領域專業工作開展情況，設置符合專業人才發展的不同專業類型的專業技術崗位能力子類；三是確定任職資格能力等級；四是確定任職資格能力各等級的定義。

3.事業單位崗位設置和任職資格能力發展通道的關系。事業單位按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》以及各所屬部委相關管理規定，已經初步建立了崗位體系。事業單位崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，各類崗位有明確的等級劃分要求。其中，管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13 個等級，工勤技能崗位包括5 級技術工崗位和普通工崗位。崗位設置和崗位聘用中，崗位級別相對比較窄，而聘用至同一級別崗位的不同人員的能力存在一定的差別。同時，同一人員在同一崗位的能力隨著工作經驗增長、技能熟練等也會變化。但在事業單位現有崗位管理體系中，能力變化不一定必然對應崗位變化。比如，聘用在專業技術崗位四級的員工，其能力級別已經提升或者承擔已經超過相應崗位的工作，但受崗位職數限制不能及時調整到更高一級崗位。任職資格能力發展通道可有效解決上述矛盾。崗位設置針對工作，強調崗位的工作內容；任職資格能力發展通道針對人，強調承擔工作的能力。事業單位崗位設置和任職資格能力發展通道有一定的匹配關系，但不是一一對應，而是在一定幅度內存在對應關系，高級別崗位對應高能力要求。

（二）開發和建立任職資格標準體系

1.任職資格標準概念。任職資格標準是工作人員對取得高績效結果的關鍵行為的高度提煉和總結，是高績效的決定因素，指引工作人員高效率地完成工作。依據任職資格等級標準對員工能力進行衡量和評價，定位員工現在的能力水平，并使員工清楚下一步的發展目標和方向。任職資格等級標準是任職資格體系的核心，是任職資格體系設計的關鍵環節，也是難度最大的部分。

2.任職資格標準設計的基本原則。一是能力源于工作原則。理論來源于實踐，因而任職資格標準內容通常源自對實際工作進行分析的結果，滿足實際工作的需要。二是目標結果導向原則。任職資格評價主要是以證據為依據，因此標準的素材盡可能取自日常工作的成果。三是現實結合引導原則。從內部優秀員工的案例中提煉出共性的標準，應當是一般員工可以做到但又有一定的拔高性，具有引領作用。四是成果持續改善原則。任職資格體系的建立是一個不斷優化的過程。

3.任職資格標準設計的基本內容。任職資格標準設計是結合工作過程行為和素質模型的結果，分為通用職業素質、某崗位類別的專業素質，以及某崗位能力類別的過程行為標準。通用職業素質來自于組織的價值理念和職業化的普遍性素質要求，專業素質來自于核心工作領域對員工專業素質的要求，工作過程行為標準來自于核心工作領域對員工綜合技能的要求?！八刭|標準”是人才選拔的基本條件，“工作過程標準”是員工能力評價的核心標準。

4.任職資格標準設計一般采用資料收集、調研訪談、問卷調查及業務分析等方法進行。通常在任職資格工作標準的設計過程中，還可以納入績效考核的相關標準，對員工考評能力項進行關鍵行為（高績效行為）指標提取，讓任職資格成推動企業績效提升的牽引力。

（三）任職資格等級評價及認證

1.任職資格等級評價及認證概念。任職資格等級評價及認證是用員工的實際工作表現與任職資格能力發展通道中的能力等級定義、任職資格等級標準進行比較，評價員工所達到的任職資格等級。一方面是對員工能力達到的程度進行評價，同時也為員工指明能力改進和提升的目標和方向，包括確認員工所屬任職資格能力類別、能力級別和等級三個方面評價體系，解決任職資格體系中“怎么評”的問題。

2.任職資格等級評價及認證的程序和框架。一是按照員工聘任崗位和工作能力現狀確定崗位能力類別以及專業技術崗位能力子類。此項由部門主管及人力資源部提出、審核。二是確定能力等級。這是等級評價和認證的核心環節，員工通過自學、面授、實踐等培養方式，取得相關考試認證、能力證明材料后，進行能力自評并提出評價及認證申請。事業單位成立任職資格等級評價及認證委員會對員工能力按規定進行評價和認證。

三、任職資格體系在事業單位人力資源管理體系中的應用

任職資格體系是事業單位人力資源管理中的重要組成部分，與人力資源管理的招聘、晉升、培訓、績效和薪酬等緊密聯系、相互作用，支撐人力資源能力的整體提升。任職資格體系應用解決的是“評完怎么用”的問題。

（一）基于任職資格體系的招聘工作和晉升工作

任職資格標準對崗位所需人員進行清晰的分類和能力標準的界定，在進行招聘工作和選拔晉升時，可以根據相應標準確定基本條件和定位人員，尋找符合組織戰略和目標的管理人才及專業人才，提高招聘和選拔的準確性和效率，提高工作質量。

（二）基于任職資格體系的培訓、培養工作

任職資格體系是人才培訓、培養體系的輸入和源泉。一方面，確定了員工能力培訓培養的目標和發展方向，有效促進組織建立職業化的人才隊伍和人才梯隊。另一方面，根據任職資格等級認證的結果確定員工能力短板，由此決定人才培養的內容及員工培養的基本需求，針對不同資格的人員進行達標培訓輔導，增加培訓的針對性和有效性。

（三）基于任職資格體系的績效考核工作

建立任職資格體系，將事業單位績效管理中的態度考核和能力考核分離出來，進行任職資格的相關評價和考核，加強員工的能力管理。在績效管理的績效改進中可以發現員工能力的改進點，促進員工能力提升和績效改善，從而提升組織績效。從績效和能力兩個維度進行考核形成對員工的全方位綜合評價，績效管理與能力管理有效結合，才能更好地促進事業單位戰略和職責目標的達成。

（四）基于任職資格體系的薪酬激勵工作

事業單位的薪酬結構是由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資構成?？冃ЧべY分為平時績效工資和獎勵性績效工資。對于同一崗位級別的工作人員，其能力水平參差不齊，如果沒有有效的員工能力衡量標準，薪酬激勵的內部公平性就無法實現。將任職資格評價及認證結果應用于平時績效工資，建立以崗位為基準、以任職資格為調節的寬帶薪酬模式，可有效激勵員工提升能力、改善績效，使得對員工的薪酬激勵更加靈活、有實效。

綜上所述，根據事業單位特點設計適合的任職資格體系以及與開展任職資格體系與事業單位原有的崗位管理、績效管理、薪酬制度、培訓以及招聘體系的有機結合與應用，能有效激發員工活力，促進事業單位長遠發展。