績效管理在企業人力資源管理中的作用探析

汪根利

（浙江省交通集團高速公路衢州管理中心，浙江 衢州 324000）

1.引言

隨著時代的發展，企業的組織規模不斷壯大，人力資源管理問題也成為企業發展中所關注的重點問題，它是企業正常運行的基礎保障，直接關系到企業工作效率的提升和企業資源利用的效益。績效管理是企業人力資源管理的重要方式和手段，因此對績效管理在企業人力資源管理中的作用進行研究，希望能提高企業人力資源管理的效率和水平。

2.績效管理的概念及意義

2.1 績效管理的概念

目前學術上對績效管理概念的界定還不統一。有的學者認為，績效管理從本質上來說是管理組織績效的系統化過程。在這一過程中，組織績效關注的重點并不在員工身上，雖然組織績效實現的過程中必然會對員工產生直接或者間接的影響。這實際上承認了員工在績效管理的過程中并不是主要的對象，而是將組織整體作為管理的對象。也有的學者認為績效管理從本質上來說就是員工績效管理，因此在實際的操作過程中，必須充分承認員工個人績效對于組織績效實現的重要現實意義，將績效管理簡單粗暴地等同于員工績效管理。還有的學者認為，公司或者組織目標實際上也同樣是績效管理的目標，而這一目標的順利達成，實際上是以員工的具體工作和整體組織目標績效相聯系的一個系統化過程。綜合上述觀點，我們可以發現，個體績效的提升始終是組織整體績效目標得以順利達成的基礎和前提，在開展績效管理活動的過程中，必須采取針對性的方式、方法以保證整體績效和個人績效的和諧和統一，只有這樣才能夠有效達成預期的績效目標。

2.2 績效管理的意義

客觀上來說，績效管理更為重視過程管理，重視員工和企業之間的溝通和交流，因此績效管理在實際的應用中能有效提升組織的整體績效水平，這對于企業的發展來說顯然是非常重要的。績效管理理論肯定了溝通和交流對于績效目標順利達成所具有的重要積極意義，并且能夠直接引導最終的發展結果。而管理者也同樣可以將績效管理當作達成戰略目標的工具；而對于部門管理者來說，績效管理也同樣是完成日常工作以及部門內管理的關鍵所在。這里我們必須強調的是，績效管理對于個人價值實現所具有的促進作用同樣值得我們給予應有的關注和重視。

3.績效管理在企業人力資源管理中的作用

3.1 激發員工個人潛能

隨著企業的發展，員工的培訓更加重要。企業應將績效管理和員工的培訓學習聯系起來，通過績效管理對員工的工作情況進行了解，發現員工工作中存在的不足，針對員工工作中存在的共性問題進行培訓，以此來提高培訓的針對性，促進員工專業素質的提升。除此之外，績效管理工作還可以對員工工作中的個人貢獻和個人價值進行了解，幫助員工做好個人職業發展規劃，提高員工的晉升空間，提高員工工作的積極性，促進員工個人價值得到提升。

3.2 提高企業薪酬管理水平

薪酬管理也是企業人力資源管理的重要組成。績效管理的實施可以對員工個人貢獻進行評定，進而為企業員工薪資待遇的發放和薪酬體系的制定提供基礎。薪酬管理包括員工的基本工資、績效工資、獎金、物資獎勵等外部獎勵和內部晉升、企業決策參與等內部激勵。績效管理工作是薪酬管理實施的基礎和保障，通過績效管理企業可以確定不同員工的表現，結合員工表現進行薪資發放，促進員工個人績效目標和企業戰略目標的一致，提高員工工作積極性，促進企業薪酬管理水平的提升。

3.3 促進企業戰略目標的實現

績效考核是績效管理重要環節，是對員工特定時間內工作行為和表現的評價。通過績效考核工作企業可以更好地調動員工工作積極性和主動性，讓員工更好地服務于企業，促進企業發展戰略的實現。績效管理工作中，企業以一定的標準對員工、團隊的工作結果進行考核，通過對員工和團隊績效的調整來調動員工工作的積極性，進而促進企業發展戰略目標的實現。

3.4 優化員工配置

員工績效考核的結果也可以用于員工的職位調整。對于績效考核結果優秀的員工，可以考慮對其進行職務提拔。同樣地，對于績效考核結果一直較差的員工，則需要考慮員工是否適合當前的崗位，考慮是否對其進行崗位調整或者辭退。企業員工如果連續多次績效考核結果沒有完成，那么就需要對員工是否適應當前的工作崗位進行判斷，必要時可以通過調整員工崗位、進行繼續教育培訓等方式對提升員工的綜合能力。同時，企業的個人評優工作中，也要充分運用績效考核結果，取消績效考核不合格者評優資格，有效約束員工平時的績效行為，提高員工對績效考核的重視。對于連續多次績效考核結果為優秀的員工可以優先考慮對其進行晉升，從而達到優化員工配置的目的。

4.發揮績效管理在企業人力資源管理的策略

4.1 完善績效管理機制

企業應該公開自身績效管理制度和機制，公開企業績效管理執行依據和過程，讓員工了解績效管理的全過程。同時，企業還可以通過績效管理工作讓員工了解企業發展和規劃，建立員工個人績效目標與企業發展目標之間的聯系，具體做法如下：

首先，完善績效考核組織管理體系。績效考核組織分為績效考核領導小組和績效考核工作小組。績效考核領導小組成員主要包括企業的高層領導和各部門負責人，主要負責公司內部績效考核工作的監督、管理和體系建設工作。績效考核小組主要由人力資源部門工作人員和各部門負責人組成，主要負責績效考核工作的實施。

其次，制定績效管理實施計劃和實施重點。由人力資源部門牽頭，每年年底對企業下一年的工作計劃和工作要點進行確定，并明確下一年的績效考核指標和績效考核時間安排等。在具體績效考核時間設計上，可以細分為月度考核、半年考核和年度考核三種。月度考核每月實施一次，主要針對員工當月的表現情況進行考核，考核結果主要用于員工當月工資發放；半年考核每半年考核一次，主要對員工半年的績效完成情況進行考核，并將績效工作實施情況與績效計劃進行對比，分析其中存在的不足，并在下一個半年內進行改進和提升；年度考核主要針對員工的全年績效任務完成情況進行考核，考核結果主要用于企業當年的優秀員工評選以及下一年的員工崗位調動、職務升遷、培訓計劃制定等環節。

最后，做好績效監督與公示工作。在企業員工績效管理工作的實施過程中，還應加強對領導層的監督和管理，提高薪酬激勵制度運行的透明性與公開性。在具體操作上，企業可以通過公共宣傳欄、官方網站、微博、微信公眾號等多種途徑來公示員工獎懲情況，宣傳優秀員工事跡和案例。

圖1 企業績效激勵體系

4.2 合理設計績效考核周期

在對員工績效考核周期進行確定時要結合企業的實際情況來進行。如果員工績效考核周期太長，員工的績效考核結果不能得到及時的反饋，容易使其產生懈怠情緒。同樣的，如果員工績效考核周期太短，又會增加績效考核工作的負擔，不利于績效考核工作的推行。所以在對企業員工績效考核周期進行確定時，應考慮以下幾個方面。

首先考慮員工的職務等級。通常被考核者的職務等級越高，其工作的復雜性較多，績效考核周期就越長。同樣地，如果被考核者的職務相對較低，則其工作相對簡單，考核周期也會相對較短。企業在對員工考核周期進行確定時應結合被考核者的職務情況合理選擇，做到考核層次分明、針對性強。

其次考慮績效考核結果的應用。員工績效考核主要用于員工職稱晉升、工作評價、培訓依據、績效工資發放、個人發展等。績效考核結果應用目的不同其考核周期也有所不同。比如在以績效工資發放為基礎的績效考核中，應以月為基礎進行績效考核。

4.3 搭建績效管理溝通平臺

在制定好企業員工績效考核計劃之后，企業還要以此為基礎建立績效管理溝通平臺。員工績效溝通的目的在于提高員工對企業發展戰略和績效計劃的認識，提高員工參與績效考核工作的主動性與能動性，促進企業發展目標的實現。企業員工績效考核的溝通主要體現在以下三個環節：第一個環節是績效計劃制定階段的溝通。在這一階段溝通主要在企業管理者和員工之間進行，主要內容以企業的發展戰略目標和員工本職工作為基礎，確定可行的績效計劃和績效目標。這一時期績效考核的溝通是整個績效計劃是否可以順利實施的關鍵。績效管理并不是管理者對員工單方面的指令發布和控制，是管理者和員工之間溝通協商制定的計劃，其目的在于提高績效的雙向協作性。績效計劃制定階段的溝通也是績效管理的第一步。第二個環節是績效實施環節的溝通。績效實施環節的溝通主要是對績效的過程進行管理，關鍵在于分階段對員工的績效完成情況進行評估。在這一過程中，員工表現好的地方要給予及時的肯定和表揚，其目的在于鞏固員工的績效成績。同時，對員工績效考核中表現較差的地方則需要進行指導，引導員工進行提升和改進。通過績效實施環節的溝通可以提高員工績效管理效果。第三個環節是績效反饋階段的溝通。員工績效反饋階段的溝通指的是管理者根據一定的標準、程序與方法對員工績效考核周期內的表現進行評價后，對其考核結果進行反饋與指導。員工績效反饋階段的溝通最好采用一對一的溝通模式，由管理者根據員工的考核表現及時指出其績效考核中存在的問題，幫助其做好下一步的努力方向和改進措施，促進員工綜合能力的提升。績效反饋階段的溝通應該是雙向性的，管理者在向員工傳遞績效考核結果與改進建議的同時，員工也要表達自己對考核結果的意見和一些想法，雙方共同協商、共同進步，尋求有效的改進途徑和方法。

5.結語

績效管理在企業人力資源管理中的應用可以有效激發員工的工作積極性和主觀能動性，提高企業的薪資管理水平，促進員工個人績效目標和企業發展戰略目標的統一，實現企業人力資源的優化和配置，促進企業可持續發展。因此，企業要重視績效管理在人力資源管理中的作用，不斷完善企業績效管理機制、合理設計績效考核周期、搭建績效管理溝通平臺，為企業的發展奠定良好基礎。