事業單位人力資源管理激勵機制的分析

秦曉萌

激勵機制本身是事業單位進行人力資源開發管理的主要手段，對職工工作態度和工作需求有著重要的促進作用。在我國現階段的人力資源管理過程當中，未能將激勵機制的作用進一步體現，使得很多事業單位的人員工作缺乏積極性，影響到了工作效率的提升。對此我們需有效分析當前人力資源管理的主要缺陷，從而針對性提出解決問題的對策和建議。

一、引言

在現代企業的生產環節當中，人力資源本身是最為活躍和積極的因素，在當前企業發展環節起到了決定性的作用，也是經濟和社會發展的關鍵資源。特別是現代社會是知識經濟與信息時代，國際之間的競爭更加傾向于人力資源和科學技術層面的競爭，如何充分地利用社會發展的優勢開展人力資源的管理，就需要重視人才的引進和開發，以企業的長遠發展為最終目標。

二、人力資源管理激勵機制的現實作用

（一）優化現有的人力資源配置

人力資源作為現代企業管理的重要資源，在促進科技進步，促進經濟發展方面具有至關重要的作用。而我國社會主義建設的進程當中，很多企業會采取員工激勵手段來優化企業內部的人力資源配置方案，尤其是在社會主義新形勢之下，通過激勵機制可以有效提升企業內部的綜合管理效率，并優化現有的人力資源配置。于此同時事業單位的職工發展本身會受到多個方面因素的影響，所以事業單位本身會通過研究職工的行為規律和職工心理的方法來重點提升單位內部的科研水平和科研質量，將職工管理進行層次化，實現最合理的人員配置體系。

（二）薪酬機制提升人才穩定性

從薪酬角度來看，事業單位勞動者的勞動報酬本身是單位對員工進行的一種物質激勵，在改革開放之前，我國在計劃經濟體制下，按照統一的工資分配模式進行薪酬發放。而這種模式的弊端非常明顯，隨著社會的發展已經無法滿足客觀需要。所以從20世紀90年代開始，我國逐步采取現有的崗位薪酬組合工資分配制度，在基本保障體系方面也更加完善。所以事業單位本身會根據自身的發展要求，為員工謀取很多福利，將其作為重要的激勵措施，激勵員工在后續的工作中作出貢獻。所以相關管理激勵機制可以從人力資源的角度提升人才的穩定性和工作主動性，為事業單位創造更大的利益。

（三）提升人員的歸屬感和積極性

事業單位在發展目標的實現上，需要人力資源的有效支持，才能將各項工作布置得井井有條。如何增加員工的參與度成為了日常管理的重點工作，如果相關人員能夠積極主動參與到事業單位的各項工作計劃當中，并把單位發展目標當作自身能力目標來實現，就能提升人員的歸屬感。但綜合來看，無論采取哪種方式的激勵模式，都是事業單位的員工業績評價標準，都是提升人員積極性的重要舉措。對于員工來說，可以在創造價值的同時實現個人能力的提高，因此事業單位通過目標激勵或崗位晉升激勵的方式，來促使單位內部不斷發展，現實意義明確。

三、激勵機制的核心要素

（一）管理模式

在我國事業單位的管理過程中，人事制度職能重疊和職權交叉情況普遍存在，所以單位之間的部門會存在相互制約的現象，導致管理效率較低。所以日后的激勵機制可以考慮從現有的管理模式入手，讓事業單位可以根據自身的發展要求進行改革和完善。例如在公共管理模式當中，很多事業單位擁有了極大的自主選擇權利，在一定程度上也實現了管理體制的優化和突破。但需要注意的是自主選擇權的擴大會影響到決策工作的穩定性，讓事業單位內部出現利益沖突。再加上我國事業單位人事制度改革的發展和推進，讓很多事業單位實現了部門管理向公共管理模式的轉變，也進一步促進了人事分配制度和管理制度層面的優化。我國事業單位現存的管理模式也主要圍繞部門管理模式和公共管理模式展開，不同管理模式有著不同的應用場合和適用范圍，具體選擇根據實際工作需求決定。

（二）分配模式

分配模式則主要涉及到有關人員的工作內容規劃和勞動報酬的分配原則等，這也是企業人事制度的重要組成部分，作為我國事業單位重點改革內容存在。我國的事業單位分配模式以績效工資為主，部分獎金和津貼也十分完善。所以在長期以來的分配問題上，我國一直以來都將重點放在員工工資制度的改革與優化層面，也是我國事業單位遵循的主要分配原則。但隨著后續市場經濟的穩定發展和國家政策的改變，事業單位人員的工資不再是唯一的收入來源，某些合理合法的收入需要進行重新界定，在國家規范性的管理要求下讓分配朝著多樣化的層次發展。當然從激勵機制的角度來看，我國事業單位的分配管理過程當中，有關人員的績效考核內容還需要進一步改進，促進整個分配體系的高效化運作，促進激勵機制的長期運行。

（三）績效管控

績效管理是事業單位人力資源管理的核心部分之一，也是激勵機制開展的前提和實施基礎。從這一角度來看，事業單位績效考核結果能否真實有效，將直接影響到激勵機制的實施效果和人員管理工作的穩定性。例如我國事業單位現有的績效考核模式，主要針對相關職員在工作方面的具體內容展開要求，并結合單位自身的工作特點建立一個比較完善的績效考核系統，通過相應的制度建設進行整體化運營。對所屬管理人員和工作業績方面會進行動態考核，將相關人員的績效考核結果與其公司進行掛鉤。某些技術崗位還會進行年度考核或綜合指標考核方法，將企業效益指標和質量指標等進行捆綁考核，這樣一來也能促進事業單位人事制度朝著縱深的方向發展。

（四）激勵體系建設

雖然我國事業單位人力資源激勵體系建設還存在著一定的問題，某些考核方案的科學層次不足，導致缺乏實際的利用價值。但激勵體系建設本身是通過特定的目標分析并達到目標的一種過程，無論是物質激勵還是精神激勵，都會根據每個崗位的不同工作要求，采取對應的方式滿足最佳的激勵效果。事業單位會將物質激勵和精神激勵擺在同等的重視程度，因為如果單純采取物質激勵，很容易導致人員出現拜金主義，同時增加事業單位的運營成本。但過度采取精神激勵，也會在未來的工作中讓員工失去主動創造性和積極性，讓員工降低對單位本身的認可程度，影響各項戰略目標的實現。激勵體系與激勵機制的作用同等重要，這也是未來工作的核心部分之一。

四、激勵機制的建設對策

（一）事業單位權力結構的調整

事業單位在這一方面可以模仿我國的一些私營企業，從經濟組織層面和人力資源管理層面進行結構調整，重點改善事業單位的內部激勵問題。事業單位的所有者是國家，只是在收益權方面進行了限制，所以權力結構的調整能夠從內部加強對人員的監管，配合外部監督方法，承擔相應的社會組織責任。從這一角度來看，事業單位展開績效改革和權力結構調整的前提是建立相應的績效考核體系，明確人員的考核目標和標準。除了人員的工作能力和崗位表現以外，還要重點考核員工的各項工作質量，將程序管理進行透明化。即便在考核工作結束之后，也要按照基本管理理論和馬斯洛的需要層次理論對員工進行層次化報酬滿足其能力需求。

（二）事業單位分配機制優化

我國本身是社會主義國家，在長期的發展過程中形成了特殊的分配模式和激勵模式。事業單位的資金來源于國家財政和地方財政的支持重點，對勞動分配方面的工資報酬和社會保險報酬進行調整。計劃經濟時代的勞動工資分配模式弊端明顯，現代事業單位的分配制度和內部人員的切身利益之間存在密切聯系，而我國市場經濟在快速發展的時代背景之下能夠始終堅持按勞分配為主體和多種分配方式并存的原則，強調以效率為優先參考對象兼顧相對公平的收入分配政策。國家將做好有效監督，一方面努力引導事業單位在內部財政的使用效率和使用有效性上進行優化，另一方面發揮良好的監督功能。

（三）績效執行模式

事業單位內部要加強績效跟進并促進績效工作制度的有效執行，在進行管理策略的分析過程中要注意幾個方面的問題。首先是績效考核的不同時期具有不同的要求，其次是績效考核的評價功能體現在哪些方面，最后則分析績效考核執行過程中需要展開的溝通內容。從不同時間和要求來看，企業要注重分階段考核和年度考核相結合的方式，按照某個時間節點統計人員在該時間段內的行為表現。不同的考核方式在側重點上有所差異，但我們都需要把握內部的核心管理指標。從評價功能和評價體系要求來看，按照相應流程的設定與單位成員進行內部溝通，就能準確定位未來的戰略目標，明確現有考核內容和考核信息的有效程度，也能促進人員展開自我評價。績效考核執行過程中的溝通方式將會在反饋階段把結果反饋給每一個員工，也能準確定位發展環節出現的問題尋求針對性改進方案。

（四） 激勵意識形成

事業單位內部人員應強調激勵意識的形成，注重自我認知，在了解相關人事制度和崗位設置要求的同時，在激勵需求方面進行深入探索，盡可能實現科學合理的規范化設計。而事業單位內部也應該轉變原有的激勵意識充分發揮員工的積極性，并完善人力資源管理的這種要求，也讓其它工作能相互協調。績效工資和績效考核是一種長期的發展趨勢，也是符合現代社會的管理制度。不同的人具有不同層次的需求，當他們具備激勵意識時，也會注重多層次的需要和滿足需要。

五、結語

本次研究主要對事業單位人力資源管理中的激勵機制進行了探索和分析，并且在現有管理現狀的要求下深入挖掘了相應的改進策略。激勵機制本身是人力資源管理的核心部分，其發展和完善能夠保障事業單位人員管理的優化和推進，以便于充分在事業單位內部進行人員激勵，有效實現既定的人才管理目標。

（作者單位：中共濮陽經濟技術開發區機關委員會）