人力資源管理的經濟學分析

王俊梅

摘要：21世紀各行各業迎來了發展的春天，在蓬勃繁榮的背景下就是市場上的競相角逐，而事實上競爭就是人才的競爭。隨著市場經濟的不斷發展，企業要想在市場上立于不敗之地，人力資源的作用就顯得十分重要。人才的培養在一定程度上會增加企業的競爭優勢，企業的目標是利潤最大化，在當前市場經濟高速發展的大環境下，人力資源和人事開支作為企業的經常性開支，其利用的好壞直接關系著企業成本效益的高低。管理經濟學原理主要來自微觀經濟學，但也并非是對微觀經濟學中一些現成的原理、結論簡單的借用，更重要的是運用在推導這些原理和結論時所使用的經濟學分析方法。鑒于此，文章主要論述了經濟學在人力資源管理中的應用，并提出了一些提升措施，旨在可以為相關業界人士提供有價值的借鑒與參考，進而更好的為行業的健康可持續繁榮發展貢獻應有之力。

關鍵詞：人力資源管理;經濟學;分析

當前企業的市場競爭越發的激烈，企業人資管理成為了助力企業發展的根本動力，在新的發展時期，高效、科學的人資管理工作有助于企業員工的合理配置。但由于當前很多企業不夠重視人資管理工作，所以導致很多問題存在企業人資管理中。所以，只有企業持續對人資管理進行完善，才能最大程度的應對不斷變化的市場需要，讓企業始終處于穩定狀態。而對于各類型企業而言，如何在新經濟時代做好人力資源管理也是值得我們去深入思考的一個現實問題。

一、人力資源管理和管理經濟學的含義

（一）人力資源管理

人力資源是指在特定經濟范圍、特定時期內提供產品和服務的各種腦力、體力勞動的總和;在企業經營中，也能夠將一切腦力、體力勞動及開發、利用、獲得的總和稱為資源。其中有活力、知識體系以及勞動技能等。在企業日常經營中無法脫離的基本保障就是知識、人力、財力以及物力的支持。而人力資源是這四種資源的基礎，不管是企業的領導還是員工，均是人力資源的組成部分。全部資源中，唯一有能動性特征的資源就是人力資源，而人資支配和影響著其他三種資源;人資在企業成本中的占比日趨提高，重要性不可小覷。

（二）管理經濟學

主要是指一門研究怎樣將傳統經濟學理論與經濟分析法在企業管理決策時進行應用的一門學科。事實上，應用管理經濟學主要指的是微觀經濟學原理與分析法，為此，其同微觀經濟學有著極其緊密的關系，然而，微觀經濟學又是門理論科學，管理經濟學又屬于應用科學，所以說，其不只是簡單對微觀經濟學中的一些現成的原理與結論進行借用，最關鍵的是應用經濟分析方法最終得出這些原則以及結論。

二、管理經濟學下人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

現如今，很多企業中的人資管理情況不盡如人意，其實同管理理念的相對滯后性存在著很大的聯系，一些人力資源管理主體對新經濟時代發展的特點和新經濟時代對人力管理所形成的影響，缺乏充分的認識，進而最終使得陳舊的管理理念被較長時間一直應用。在思想上沒有充分了解和認識新經濟時代的人資管理，同時對人資管理進行積極的創新，從而開展人資管理活動時將會始終處在十分被動的狀態，最終無法在企業內部形成一個人資資源管理創新的良好環境。站在這個角度看，管理理念的滯后性既是大部分企業人資管理中普遍存在的一個問題，同時也是新經濟時代下，一些人資管理問題出現的一些主要原因，最終導致人資管理中對一些優秀管理理論和管理策略的應用空間縮小。

（二）用人機制不合理

一個企業中，若人員結構缺乏合理性，勢必會導致工作效率降低，在中國傳統教育中，很多時候都是對理論知識十分重視，而缺乏對學生動手實踐能力的培養的關注。所以導致我國許多企業中有很多簡單且容易被替代的崗位人員車工組，而高精尖的管理與技術人才十分匱乏。普通型人才非常多，然而，專業型的人才卻是十分稀少。研發人員、專業技術人員的不足，對企業從人力資源向人力資本的能力轉換產生了負面影響，最終在很大程度上使企業的生產效率得以降低。而人員冗余的狀況無形中會使企業的成本增加，同時還會制約員工生產積極性的提升。此外，沒有適當的人員選拔方式，也會使人資管理效率倍受影響，部分職業經理人不足，欠缺企業經營管理理念，在選拔人才時，評判標準無法將員工的綜合素質體現出來。一套科學的人力資源評價標準應包括：能力測試、績效考核、個性測試等多種評價標準。不公開透明的人才選拔過程提供了“暗箱操作”的可能，最終導致人才選拔失去了公平正義。

（三）人才激勵內容過于片面

在人資管理中，其中兩項十分關鍵的內容就是績效考核和激勵，新經濟發展時代，人才在企業中的需求逐漸多樣化，然而，很多企業尤其是民營企業中有關人才激勵方面相對于片面，最終使得人力資源管理顯得較為不足。一些企業對績效考核公平性太過重視，并嘗試利用這樣的公平性將激勵內容上的不足與片面性進行彌補，此種做法是不科學的。之所以有很多質量高的人才流失，究其根源，同其在企業內得到的認同與認可的關聯性有關，而最終引發人才流失的一個關鍵性因素就是企業在人才激勵中十分片面。若人才激勵內容長期存在片面性，那么在新經濟時代下，企業不但無法有效的留住人才，同時也會導致人才招攬出現困難，長此以往，必然會讓人資管理陷入一個十分尷尬的窘地。

三、管理經濟學在人力資源管理中的應用

（一）做好用人觀念的更新工作

用人理念會在一定程度上影響企業的發展，也亦為企業人力資源管理工作中的關鍵問題。如果一個企業的就業觀念是正確的，那么企業就可以在就業市場上占據關鍵地位，使企業的工作更加有效，從而使企業的人力管理水平提高。所以，企業要樹立準確的用工觀念，就必須不斷更新用工觀念，使企業的人力資源管理能夠上升到更高的水平。此外，企業首先要擺脫官本位觀念對企業管理者的干擾，把能力作為企業用人的關鍵標準，人員必須根據不同技術人員的技能和特殊崗位需要安排相應的工作。并時刻掌握人才市場形勢，準備好人才支撐企業未來發展。

（二）進行人力資源管理體制的改革

為了全面提升企業內人資管理整體效率和質量，則第一步就是要樹立科學且明確的用人理念，并營造廉潔清正的用人環境，且要將企業中人資管理改革問題進行妥善處理。另外，在選人時，要盡量拓寬整個選人渠道，根據員工的實際能力進行選人，保證全部崗位中均實施“逢進必考”準則，讓企業的人員選拔更加嚴格。此外，企業必須公布評選標準，以及未來的晉升渠道，從而使員工未來能夠在工作中持續完善自己，在學習更多知識的同時也有更多的晉升機遇。

（三）進行人力資源的合理配置方面的工作

人才招聘是企業引進人才的有效方式，企業在進行人才選拔和招聘時，一定要把目標定為提升人才素質，幫助員工制定長遠的職業生涯規劃，最終可以讓員工和企業能夠實現雙贏。故此，企業在開展人才招聘時，需要妥善安排好人資合理配置，從而確保因材適用，讓自己從事的崗位同自己的性格以及掌握的知識水平相符合。但完成人員工作安排后，則還要充分保證員工可以在當前工作環境中最大程度發揮潛力，為公司的發展貢獻力量。

（四）豐富人才激勵內容

即使在新經濟轉型升級的今天，人力資源管理中的績效考核也要始終堅持公平性原則，在這樣的背景下，若需要更好的豐富人才激勵內容，同時，這也成為了人資管理質量提高的必須條件。具體而言，人才激勵的內容應涵蓋物質激勵和精神激勵兩個層面，從物質激勵的角度看，企業要尊重高技能人才，肯定他們對企業的貢獻，結合自身的人才戰略，為人才提供物質激勵。從精神激勵的角度來看，大部分企業在人力資源管理中往往忽視了精神激勵，忽視了對人才和員工的激勵。因此，企業可以從制定職業發展規劃、在提供在職培訓、價值肯定等角度進行人才激勵，采用合理的方式豐富精神激勵內容，從而達到豐富人力激勵內容、促進人力資源管理活動更好發展的目的。

（五）采取多元化人力資源管理方式

因選擇的人資管理方法和方式將直接影響到人資管理狀況，為此，在新經濟發展時代，人資管理層面也需要重點對管理方式的多元化選擇上提高重視度，如，上海市某企業引入了ERP管理系統，并在人資管理活動開展中引入信息技術，如信息技術應用下檔案管理等工作的管理效率也有了顯著提高。目前，信息技術與人力資源管理活動能夠更好地融合，市場上有很多人力資源管理軟件，人力資源管理的主體需要提高對各種創新管理手段和策略的認識程度，借助管理層面的創新和更有效的管理方法來帶動人力資源管理活動。在人力資源管理創新過程中，管理主體要不斷積累經驗，才能更有效地解決一系列管理問題。

四、結語

總體而言，人力資源管理在一個企業的運營中發揮著舉足輕重的作用，在一定程度上對企業的生產力狀況形成影響，且也與企業經營戰略能否順利實施有關聯，為此，在現代關聯中需要將人力資源管理工作做好。人力資源的開發和管理水平的提高將在一定程度上影響企業的市場競爭力和經濟水平。因此，企業在發展過程中必須重視人力資源。說到底，企業間競爭實則為人才的競爭，為此，以經濟學視角對人資配置狀況以及管理情況進行分析，才能讓企業達到經濟效益最大化，且在激烈的市場競爭中可以更好的發展，甚至獨占鰲頭。

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（作者單位：沂南縣人力資源和社會保障局）