勞動者誠實信用原則之邊界
——由（2017）北京市高院京民再65 號案的分析展開

常豪杰

(中南財經政法大學 法學院，湖北 武漢 430073)

在勞資關系中，勞動者在勞動合同關系存續期間應當履行忠實義務，遵守誠實信用基本原則，遵照用人單位規章制度，完成用人單位的指示和工作任務，從而保證和促進勞資關系的和諧發展。而在勞動者和用人單位發生糾紛引發訴訟時，法院援引勞動者違反誠實信用基本原則作為勞動關系解除的案件數量也有不少。本文擬通過對題述案件的分析，就勞動者誠實信用原則的邊界以及法院能否在法律沒有明文規定時，借用民法中誠實信用基本原則作為勞動關系解除的條件進行分析和梳理。

一、（2017）北京市高院京民再65 號案①相關案情

丁某生與某公司自2013 年1 月28 日建立勞動關系，4 月18 日丁某生被診斷為頸椎病，醫生建議其休息兩周。次日，丁某生向該公司申請兩周病假，該公司同意，同日丁某生即出國前往巴西進行休假②。5 月16 日，該公司以丁某生欺詐向其送達解除勞動關系的通知，認為丁某生在請假當日即出國前往巴西，嚴重違反了公司規定，屬于惡意提供虛假信息欺詐公司。丁某生不服，向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委裁定公司單方解除勞動合同的行為無效，原勞動合同有效并繼續履行。

隨后，該公司不服仲裁決定提起訴訟。本案歷經北京市海淀區法院一審、北京市第一中級人民法院二審和北京市高院再審。一審和二審判決皆認定該公司敗訴，解除勞動合同違法，要求繼續履行原勞動合同。而北京市高院再審判決認定勞動者丁某生違反民法的誠實信用原則，從而撤銷一審和二審法院的判決，確認勞動關系解除合法，雙方的勞動關系自2013年5 月16 日解除。

從本案案情來看，雙方糾紛的焦點在于勞動者請病假之后，休病假地點是否應當被用人單位所知曉；勞動者沒有告知休病假地點，是否違反誠實信用原則；用人單位可否依此情形而主張解除勞動關系，勞動者履行誠實信用原則的邊界究竟在哪里。這些問題值得深思和研究。

二、誠實信用原則的基本內涵

（一）誠實信用原則的溯源及發展

誠實信用原則最初適用于“債權”關系領域，強調當事人各方在訂立合同時，應當秉持誠實、恪守承諾，促進雙方交易過程順利進行。隨后，該原則發展到民事交往中的其他領域，逐漸成為當事人在交往過程中一項基本的法律原則。誠實信用原則最初在羅馬法中包括兩種類型：一種是主觀誠信，即以好人的姿態踐行自己的諾言，是當事人自身不知或者確信自己未侵害他人權利的心理狀態；另一種是客觀誠信，即忠誠和相信，各方當事人忠實履行自己的義務，從而構成一種互信的伙伴關系[1]。近代以來，特別是自由資本主義時期，以《法國民法典》為代表，西方各國紛紛建立起各自的法典制度，受自由主義思潮影響，“管的最少的政府就是最好的政府”，法律的意義更多的是賦予個人權利和自由，限制公權力對私人權利及領域的侵犯，致使法官的自由裁量權受到限制，主觀誠信的作用未能得到充分發揮。此時的誠信原則僅僅被認為是債務人履行債務時所應遵循的原則，對債權人以及債權以外的其他權利并無適用余地，很難被視為是一項基本法律原則。

20 世紀以來，隨著《瑞士民法典》的問世，誠實信用原則進入了一個新的發展階段，《瑞士民法典》首次在立法中將誠實信用原則提升到了民法基本原則的位階,從而標志著現代意義的誠實信用原則的確立。為了適應經濟形勢發展的需要，加強政府對經濟的干預，誠實信用原則的入法作為一種能滿足現代社會需要的立法方法為大陸法系各國所仿效，在法國和德國等國家,通過法官的司法解釋和司法活動的自由裁量權使原有的誠信條款上升到了各國法律基本原則的地位。而在英美法系中，誠實信用原則在20 世紀以前并未得到重視，即使在20 世紀的大部分時間中，誠實信用原則也并未得到普遍關注，20 世紀60 年代美國《統一商法典》的問世，正式確認了誠實信用原則的地位，20 世紀80 年代，英國通過一系列案例承認了誠實信用原則的存在，但在英美法系中，誠實信用原則在法律適用中被極大地限縮和割裂開來，僅僅適用于合同糾紛的解決和動產交易的過程中[2]。而這種割裂和限縮主要與英美法系國家追求效率有關。

（二）我國法律制度中誠實信用原則的相關規定及內涵

我國《民法典》和《勞動合同法》均對誠實信用原則作了規定，比如《民法典》第七條③、《勞動合同法》第三條④等，但對誠實信用原則的內涵解釋并不十分清晰，僅僅把誠實信用作為一項基本法律原則。我國誠實信用原則來源于傳統的道德觀念，并逐漸發展進入到法律體系，在道德和法律中，誠實信用的基本內涵并無改變，即人與人之間的交往應當以誠實為基礎，不欺騙他人，為人處事應當講求信用，遵守承諾，實事求是。“行其所言謂之信”[3]論述了誠實信用原則的應有之義。盡管該內涵看似已經非常具體，但在運用誠實信用原則解決糾紛時依然存有較大爭議，主要原因在于我國法律制度對誠實信用原則的規定存有概括性和模糊性，適用條件和適用界限不清晰。在民事交往過程中，交往雙方遵守誠實信用原則最主要的表現之一是告知義務的履行。即當事人要對交往過程中的重要事項進行告知，確保對方在知曉此種情況時，依然與其進行交往；如若當事人不履行告知義務，違反誠實信用原則，致使對方交往目的無法實現，對方可依欺詐主張違約，解除已成立的交往關系并追究當事人的締約過失或者違約責任。

此外，民法調整的是平等權利主體之間的民事法律關系，運用民法規則處理糾紛的前提是當事人之間地位、權利平等；勞動法調整的是勞動者和用人單位之間的法律關系，由于勞動關系“三性”⑤的存在，勞資雙方地位上并不平等，而勞動法的立法宗旨和精神是對處于弱勢群體的勞動者進行一定程度的傾斜性保護，從而使其合法權益免受侵害。在適用誠實信用原則處理勞動爭議時，需要對勞動者和用人單位遵守誠實信用原則的邊界和范圍進行界定，不能僅簡單以勞動者違反誠實信用原則為由，背離勞動法的立法宗旨和精神認定勞動者敗訴。

三、勞動者誠實信用原則的邊界分析

用人單位因勞動者違反誠實信用原則解除勞動合同，而法律和司法解釋對誠實信用原則的內涵和范圍并沒有具體規定時，造成的后果和危害是極大的。一方面，勞動者失去工作，維持生計的來源喪失；另一方面，如若勞動者不服解雇決定，會與用人單位發生糾紛，造成勞資關系不和諧，甚至會引發沖突。所以，在勞資雙方因解除勞動關系引發爭議尋求司法救濟時，裁判者應該謹慎認定勞動者是否違反誠實信用原則，并以此作為是否解除勞動關系的事由。為了維持勞動者和用人單位之間的利益平衡，法院作為裁判者和中立者，在適用法律規則解決糾紛時，應正確領會相關法律的立法宗旨，避免重大利益失衡導致的不公平[4]。對勞動者而言，在一定范圍和界限內遵守誠實信用原則是必要的，即勞動者遵守誠實信用原則主要體現在勞動合同訂立時、履行過程中和勞動合同解除后，勞動者對除此之外的事項應當有充分的自由裁量權和自主決定權。

（一）訂立合同時——告知說明義務

勞動者在勞資關系中遵守誠實信用原則的前提是勞資關系的建立，因此，當勞動者與用人單位簽訂合同時，遵守誠實信用原則的直接體現即告知說明義務的履行。勞動者履行告知說明義務是勞動合同成立與否的關鍵一步，《勞動合同法》 第八條規定了用人單位和勞動者的告知說明義務。用人單位的告知說明義務包括主動告知說明義務和被動告知說明義務，主動告知說明義務包括工作內容、工作條件、工作地點和勞動報酬等，被動告知說明義務指應勞動者的要求應當告知的內容。勞動者只負有被動告知說明的義務，而不負擔主動告知說明義務，而且其有義務告知說明的信息只限于“與勞動合同直接相關的基本情況”[5]。即在訂立勞動合同時，勞動者應當如實告知說明其實際年齡、身體狀況、疾病既往史等內容，從而保證用人單位根據勞動者自身的實際情形制定工作計劃和安排工作崗位，比如對有疾病既往史的勞動者不安排高危工作崗位，對未滿十八周歲的公民不予聘用等。勞動者告知說明義務的履行可以更好地促進用人單位用工效率的提升。

若勞動者未履行告知說明義務，用人單位能否以此來解除勞動合同？《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可單方解除勞動合同的六種情形⑥，其中并沒有規定勞動者在訂立勞動合同時違反誠實信用原則，未如實履行說明告知義務，用人單位可單方解除合同[6]。若勞動者確實未履行告知說明義務，用人單位又無法以此來解除勞動合同，此時用人單位的合法權益如何得到保護？可類推適用《民法典》中締約過失責任的相關規定，從而解除勞動合同。《勞動合同法》是為解決勞動合同的爭議而特別制定的，因此，在勞動合同爭議過程中，原則上應當優先適用《勞動合同法》的相關規定，但是勞動合同本質上仍是合同，仍具有一般合同的特征，合同內容和履行方式的特殊性都不能排除一般合同規范的適用，即使雙方勞動合同最終不能成立或無效，但因其個人行為給對方造成信賴利益損害的，理應承擔相應的締約過失責任[7]。

（二）履行合同中——忠實義務

在勞動合同的履行過程中，勞動者遵守誠實信用原則最直接的體現是忠實義務的履行[8]。在勞動關系存續期間，勞動者應當服從用人單位管理，遵守相關規章制度，同時按要求完成用人單位分配的工作任務，保守用人單位的商業秘密，不得損害用人單位的利益，即勞動者已經履行了忠實義務。對于勞動者履行忠實義務的具體內容我國勞動立法領域并未有明確規定，但已有學界共識。勞動者忠實義務的履行，是維持勞資關系和諧發展的關鍵，也是勞動合同得以延續的必要條件，如若勞動者未對用人單位履行忠實義務，致使用人單位的合法權益遭受損害，用人單位可以《勞動合同法》第三十九條第三款為由解除合同。

但在實踐中卻存在一些勞動者不履行忠實義務的新形式，比如“搏炒”，即勞動者在工作中消極懈怠，“大錯沒有，小錯不斷”，從而希望用人單位解雇自己得到經濟補償金。盡管勞動立法并未對此有具體規定，但可根據勞動法立法的宗旨和精神，援用誠實信用原則對其進行解釋。在上述情形中，勞資雙方需要彼此信任，相互合作，促進勞動合同的履行。因此，對勞動者而言，在勞動合同履行中，應當履行忠實義務，勤勉工作，遵從用人單位的管理和監督，積極履行自己的工作職責；而對用人單位而言，要按時給付勞動者工資報酬，提供安全的工作條件，為勞動者繳納社會保險費等。盡管勞動關系具有人身依附性，但人身依附性主要存在于工作過程中，對于工作之外的事項，勞動者有權自由決定而不受用人單位意志的干涉。因此，勞動者的忠實義務要求其在工作過程中,為維護用人單位的利益而需要履行一定的行為，對工作過程之外的事項，勞動者無需履行忠實義務。

（三）勞動合同解除后——保密義務或無義務

在勞動合同解除后，勞動者對用人單位一般不需要承擔義務。無需對用人單位承擔義務的情形主要是針對普通勞動者而言，因為普通勞動者在履行勞動合同的過程中，主要從事的是體力性和技術性不高的工作，不會接觸到用人單位的商業機密。但對于技術性勞動者或者管理性崗位的勞動者而言，由于其工作崗位和工作技術的特殊性，往往會接觸到用人單位的商業機密，特別是在現代信息傳播迅速的情況下，商業秘密的保護對企業而言至關重要，這類技術性和管理性勞動者應當對企業的秘密承擔保密義務，防范一定的商業風險[9]，所以該類型的勞動者在勞動合同解除后需要對用人單位承擔保密義務。實踐中，用人單位經常會在勞動合同中把保密義務作為格式條款事先進行規定，但該格式條款并不會損害勞動者的權益或者加重勞動者的責任。因為保密義務是技術性勞動者或者管理性勞動者在勞動合同解除后應當遵守的一項義務，而且該義務在《勞動合同法》中也有明確規定⑦。

四、題述案件處理的分析

在題述案例，丁某生因為頸椎病由醫院出具建議休息兩周的診斷書，在向公司履行請假手續并得到批準后出國度假，是一種合法行為，公司以提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴重違反公司規章制度，決定解除合同，有欠妥當。北京市高院再審判決勞動者丁某生違反誠實信用原則，認定公司解除勞動合同合法，雙方勞動關系解除有效。北京市高院對本案再審的處理不僅違背了法律適用的一般規則，而且極大背離了勞動法的立法宗旨和精神。

（一）請假內容、手續合法有效

丁某生所提供的疾病診斷書和醫療建議來源于正規醫療機構，并非虛假捏造，丁某生確因頸椎病需要休息兩周，并以此為由向公司履行請假手續，是如實告知義務的體現。且用人單位并未有證據證明醫療機構或醫生和丁某生之間通謀，由醫生開具虛假疾病診斷書和醫療建議證明，從而騙取休病假機會，即使有證據查明丁某生之前有類似情形發生，但與本案爭議并不存有實質性關聯，所以丁某生并不存在惡意欺詐公司的情形。并且，公司也同意了丁某生的休假申請。因此，丁某生休假手續的履行是完全合法有效的。

（二）休假地點和方式屬個人自由

對于休假地點、休假方式等完全是勞動者自主決定的事項，用人單位不應也無權對此加以干涉。即使丁某生存在提前計劃休假的嫌疑，但公司并未進行舉證，公司規章也并未對員工的休假地點和休假方式進行明確規定，而且丁某生的休假地點和休假方式并未對該公司的利益產生損害。因此，公司以丁某生惡意欺詐為由解除合同于法無據，完全是一種違法解除勞動合同的行為。

（三）違反處理勞動糾紛的基本準則

法院適用誠實信用原則判決勞動合同解除合法有效，違反了處理勞動糾紛的幾個基本準則。

1.偏離勞動法的立法宗旨和精神

勞動法的立法宗旨和精神是傾斜性保護，偏重保護勞動者的利益。由于勞動者和用人單位之間勞動關系從屬性的存在，勞動者相對于用人單位而言處于弱勢地位，致使勞動者的合法權益無法得到完全保障，因此在立法層面需要對勞動者給予傾斜性保護，以此來保障勞動者的合法權益[10]。在北京市高院再審過程中，公司并未有確實證據證明勞動者在請假過程中存有過錯，其應承擔舉證不能的法律后果，而不是以勞動者違反誠實信用原則直接確認用人單位單方解除勞動合同的行為有效，這種做法直接背棄了勞動法的立法價值取向和立法目標。法院在裁判勞動糾紛相關案件時，要符合勞動法的宗旨和精神，權衡勞資雙方的利益得失，盡可能保證勞動合同的繼續履行，促進勞資關系的和諧發展。

2.違反法律適用的一般原則

首先，北京市高院在處理勞動糾紛時直接以勞動者違反民法的誠實信用原則做出認定，而不優先適用勞動立法領域的原則進行裁判，在間接上把民法視為了《勞動法》或者《勞動合同法》的上位法，這是完全錯誤的。《民法典》與《勞動法》《勞動合同法》都是我國的基本法律制度，并不存在上下級之分，二者處理的法律關系不同，適用的條件也不同。由于勞動關系的特殊性，在發生勞動糾紛時，應當首先適用勞動立法領域的相關法律條文，只有在勞動立法中沒有規定時，方可類推適用《民法典》中的類似條款[11]。其次，只有窮盡法律規則，才能適用法律原則進行裁判。用人單位單方解除勞動合同的情形《勞動合同法》第三十九條已有明確規定，其中并沒有“勞動者違反誠實信用原則”條款，因此法院不能以此為由判定解除合同合法有效；此時，如若用人單位的規章制度或者勞動合同中對此有規定，可依照規章或者勞動合同的約定進行處理。只有在《勞動合同法》和用人單位的規章制度以及勞動合同中沒有規定時，才可在《民法典》中尋找相類似的條款進行適用。在法律中皆無相關規定時，方可采用法律原則進行裁判。

3.誠實信用原則適用的模糊性

在誠實信用原則的法律適用方面，法律對誠實信用原則尚未進行類型化規定，勞動者遵守誠實信用的邊界和內容尚不明晰，法院如若援引誠實信用原則作為相關糾紛的裁判標準，將會導致更多糾紛的出現，與法院定紛止爭的功能恰恰適得其反。在該案件中，法院認定勞動者的休假地點和方式應當屬于勞動者如實告知的內容，勞動者未如實告知休假地點違反誠實信用原則，用人單位可以解除合同，此種裁判觀點值得商榷。

綜上，用人單位解除勞動關系應當擁有正當化的解雇事由，不能單以未明確告知休假地點為由就認定勞動者存在欺騙行為，從而解除勞動關系[12]。法院更不能主動適用誠實信用原則，認定勞動者違反該原則從而判定解除勞動關系的行為合法有效，這種行為不符合勞資正義的要求。在勞資正義中，要求勞動者誠實勞動，用人單位誠實用工，勞動者和用人單位在互動過程中，彼此不傷害，政府作為公正的第三方居中監管。即政府居中監管，保證勞動關系的和諧穩定；用人單位獲得勞動者的勞動，用于生產經營并獲得收益；勞動者通過勞動獲得報酬，維持自身和家庭生活[13]。當勞動者對涉及工作的事項履行了相關義務時，就不應苛責勞動者對工作之外事項繼續承擔義務，這同時也是保障勞動者基本人權的要求。

五、誠實信用原則在勞動爭議裁判中的限制性適用

在未來關于勞動爭議糾紛的司法裁判過程中，應當限制誠實信用原則的適用，盡可能援引具體明確的相關法律規范進行裁判說理，從而給予勞資雙方明確的指引，確保法律的穩定性和社會的安定性。具體而言要做到：

（一）類案同判

與英美法系國家不同，我國并非判例法國家，法官并無“造法”權利，在沒有判例法國家“遵循先例”的制度約束情況下，保持法律適用的統一性、統一司法裁判的尺度是堅持類案同判的動因所在。近年來最高人民法院已發布多批指導性案例，并且在司法制度改革過程中，要求司法裁判文書全部上網。盡管我國并無有關判例制度的規定，但在司法裁判過程中，各級法院和法官不可能真正忽視指導性案例和類似的司法裁判文書。法官參考類似案件，做到類案同判，不僅可以推動我國司法審判過程中法律適用水平的全面提升，匯聚并有效運用人民法院的整體智慧，改變訴訟主體的思維和行為方式，而且能夠促進我國法學理論研究的深入，改善我國的法律規范結構[14]。堅持類案同判原則，可以更好地促進勞動爭議的解決，減少裁判沖突的發生，維護法律適用的統一性[15]。

（二）誠實信用原則的具體化適用

構建和諧的勞動關系是勞動法的立法目標所在，但在司法實踐中，勞資關系的走向卻因誠實信用原則規定的模糊性而偏離了立法目標。司法裁判中適用情形千奇百怪，未能形成統一的適用范圍。伴隨著社會經濟的發展，勞動關系從屬性的弱化，遠程勞動情形逐漸增多，在勞動法領域內需要具體界定誠實信用原則的適用范圍。縱觀我國勞動立法領域，對勞動者忠誠義務的具體規定過少，而且在集體合同和職工民主管理的具體制度中也缺乏相應具體的規定[16]。因此，誠實信用原則在未來立法領域中應當進行類型化規定，對具體的適用范圍和界限進行明晰，以使其具有可操作性和可適用性，在勞動法領域中，對勞動者的具體權利義務進行規定之后可采用相關法律條文進行裁判[17]。2018 年，中共中央印發《社會主義核心價值觀融入法治建設立法修法規劃》，提出要推進社會主義核心價值觀融入中國特色社會主義法律制度之中，為勞動法誠實信用原則的具體化提供了契機⑧。

除此之外，在勞動合同履行過程中，對勞動關系從屬性較強的行業，當勞動者確有違反誠實信用原則的行為時，用人單位在更多的情形下可以適用內部規章制度的懲戒批評和教育機制，以避免員工在未來的工作過程中觸犯相同或者類似的錯誤，不能僅以勞動者違反誠實信用原則而解除勞動關系了事。這種簡單粗暴的做法加劇了勞資雙方關系的矛盾性和緊張性，不利于和諧勞資關系的構建。通過內部的懲戒批評和教育機制，既可以給予勞動者一定的警醒作用，也可以把勞資雙方的矛盾和沖突扼殺在萌芽狀態之中，減少司法資源的浪費使用，最終促進勞資關系的和諧和穩定。

六、總結

誠實信用原則為法律交往中各方當事人的行為提供了指引和要求，促成各方當事人之間真誠交往。在勞動關系領域，誠實信用原則要求勞資雙方應當履行各自的職責和義務，勞動者在訂立合同前如實向用人單位告知有關于勞動合同的相關事項，在用人單位工作時，應當勤勉、忠實，不損害用人單位的利益，在勞動關系解除后，遵守勞動合同中的相關約定，履行保密義務、競業限制等義務；用人單位也應當如實告知勞動者有關工作崗位的各種情況，雙方相互信任，實現共贏。但勞動者遵守誠實信用原則的界限和范圍并不是無限制的，超過界限，就會對勞動者的個人隱私權等權利造成損害。而在法律沒有明文規定時，由于原則規定的模糊性和不確定性，對勞動者違反誠實信用原則的行為進行確認，需要法官發揮其自由裁量權予以界定，根據相關立法宗旨和精神，結合全案證據和合理信賴，進行綜合認定。

注釋

①參見北京市高級人民法院（2017）京民再65 號判決書，案號：（2017）京民再65 號。

②病假的屬性為休假，是用人單位基于勞動者的自然疾病給予其一定的休病假期，在休假期間免除勞動者的勞動義務。

③《民法典》第七條：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。”

④《勞動合同法》第三條：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”

⑤“三性”主要指勞動者對用人單位的從屬性，包括人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性。

⑥《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

⑦《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

⑧《社會主義核心價值觀融入法治建設立法修法規劃》要求，力爭經過5 到10 年的時間，推動社會主義核心價值觀全面融入中國特色社會主義法律體系，為實現人民對美好生活的向往提供堅實制度保障。其中第四項任務是要著眼人民最關心最直接最現實的利益問題，加快完善民生法律制度。