突發公共衛生事件下勞動合同解除正當性審視

張曉亮

(陜西師范大學 哲學與政府管理學院，陜西 西安 710119)

2020 年突發公共衛生事件新冠肺炎疫情對用人單位和勞動者之間的既存勞動關系造成巨大影響，勞動關系不穩定性因素日益凸顯，勞動者和用人單位基于非理性預設判斷任意行使勞動合同解除權成為常態，勞資矛盾日益加深，對社會整體利益產生不利影響。究其實質，《勞動合同法》第三十七條至四十八條中的預告解除、即時解除、經濟補償、違法解除等相關規則設定過于彰顯勞動合同解除權實施主體的意思自由，忽視對其解除權行使予以必要限制和解除后果的慎重考量。

在學術界，學者們對突發公共衛生事件下勞動合同解除問題已展開相關研究。主要包括以下方面：其一，從就業歧視和保護勞動者基本權益視角研究勞動合同解除問題。如有學者指出，“用人單位以勞動者感染新冠肺炎為由解除勞動合同或拒絕錄用湖北籍勞動者，構成就業歧視，嚴重侵犯勞動者合法權益”[1]1。其二，對新冠疫情防控期間出臺涉及穩定勞動關系的相關政策予以評析。如有學者認為，“廣西壯族自治區各職能部門針對疫情期間的勞動用工、工資待遇、休息休假等方面作出進一步詳細規定，為廣西企業協調勞動關系提供了指導意見，為勞動者維護自身合法權益提供了有力的政策支持，對于緩解疫情防控期間勞動關系的矛盾起到關鍵作用，同時應加大勞動保障檢查執法力度和充分發揮人力資源服務公司的調配作用”[2]。其三，明確《勞動合同法》相關概念和具體適用規則，合理界定疫情影響下勞動合同解除事由。有學者認為，“應區分客觀情況發生重大變化與客觀經濟情況發生變化概念差異，從而有效規避企業以《勞動合同法》第四十條第三項實施經濟性裁員”[3]；也有學者認為，“《勞動合同法》規則混雜了情勢變更和不可抗力，勞動法體系中應借鑒不可抗力制度”[4]66；還有學者認為，“《勞動合同法》第三十七條片面保障勞動者單方預告解除權，忽視對用人單位利益的保護，應對勞動者預告解除權予以合理限制”[5]152。與此同時，該問題也引起了司法實務工作者的關注。如劉強法官認為，應對新冠疫情下勞動合同解除合法性進行審查[6]1，綜合考量各種因素，有效平衡勞動者和用人單位之間的利益[7]。

由此可見，學者們和司法實務工作者對突發公共衛生事件下勞動合同解除問題進行了有益探究，對實現勞動合同單方解除問題深入研究具有重要的指引作用。然而，其僅將問題的關注點放置于勞動合同解除產生的法律后果分析，缺乏對勞動合同解除問題的原因分析或背后深層次法理的有效挖掘，即忽視了對勞動關系主體實施勞動合同單方解除行為的正當性審視，從而不利于形成突發公共衛生事件下解決勞動合同糾紛的有效預防機制。退一步講，從現實層面來看，疫情防控期間，我國目前在解決勞動者就業和恢復用人單位生產經營正常運轉等方面已取得有效進展，基本上緩和了勞動者和用人單位之間的權利沖突，若此時學者們和司法實務工作者仍凸顯對勞動合同解除產生的法律后果分析，缺乏實質性意義。因此，依據類型化思維，本文首先對突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由進行了有效分析，在此基礎上，從勞動法立法理念、勞動法的法律屬性、勞動者與用人單位間的信賴利益等方面審視勞動合同單方解除事由的正當性，建議采取雙重責任制度合理規制勞動合同解除權，以有效協調勞動關系主體之間的權利沖突，形成突發公共衛生事件下解決勞動合同糾紛的有效預防機制，實現社會整體利益的提升。

一、突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由類型化分析

突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由具備復雜性、多樣性的特征，包含但不限于勞動關系主體依主觀心理或者客觀情況單方解除勞動合同。究其緣由，歸因于勞動合同解除主體廣泛性、解除方式多樣性和解除后果相對不確定性。根據勞動關系主體差異，分為勞動者和用人單位單方解除勞動關系；根據行使方式不同，分為即時解除和預告解除；根據主體行為是否合乎法律規范，分為合法解除和違法解除。誠然，對勞動合同單方解除事由無法做到窮盡所有類型，必須依靠類型化思維，通過“列舉+概括”方式剖析勞動合同單方解除具體事由。綜合多方面因素考量，根據勞動關系主體差異，分為用人單位和勞動者單方解除勞動合同事由更具合理性。依據在于：一方面，體現勞動關系主體作為經濟人實施民事法律行為之張力，賦予其在合理范圍內行使勞動合同解除權的主體能動性。另一方面，凸顯勞動關系主體作為社會人落實社會利益原則之彈性，合理規制勞動者和用人單位的勞動合同解除行為，有效維護二者之間利益平衡，為勞動合同單方解除事由正當性審視奠定基礎。具體如下：

（一）用人單位單方解除勞動合同具體事由

在勞動關系中，用人單位處于優勢地位，若要實現勞動關系主體之間利益平衡，必須對用人單位附加更多法律義務，從而有效調和勞資矛盾。我國《勞動法》和《勞動合同法》等法律規范亦遵從此種價值理念，對勞動者利益實施傾斜保護。但這并不意味完全排除對用人單位賦予法律權利，譬如在疫情發生之后，用人單位依賴自身獨立意思任意行使勞動合同解除權。

1.以面臨不可抗力為由解除勞動關系

在《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》（以下簡稱《指導意見》）中，新冠肺炎疫情被定性為不可抗力事件[8]。“部分企業主張面臨不可抗力，致使勞動合同無法繼續履行，進而要求與勞動者解除勞動關系”[6]1。一方面，用人單位依《勞動合同法》第四十條第三款預告解除勞動合同。根據《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，不可抗力事件被認定為《勞動合同法》第四十條第三款規定的客觀情況之一。因此，在新冠疫情發生之后，用人單位可以依據《勞動合同法》第四十條第三款相關規定單方解除勞動合同。另一方面，用人單位依《勞動合同法》第四十一條實施經濟性裁員。由于新冠疫情持續破壞性作用，國內涉及不同行業的用人單位其生產經營狀況均受到不同程度的影響，若用人單位以其生產經營發生嚴重困難為由，采取經濟性裁員的方式同職工解除勞動關系，構成用人單位單方解除勞動合同的合法事由。誠然，法律賦予用人單位在突發公共衛生事件下以不可抗力為由解除勞動關系的權利，但在審理具體案件中，“應綜合判斷企業受疫情影響程度，合理規制企業適用不可抗力解除勞動關系的情形”[6]1。

2.以職工嚴重違反企業規章制度為由解除勞動關系

職工心理狀態伴隨新冠疫情持續性影響出現較大波動，從而對既存勞動關系的穩定產生不利影響。企業復工后，部分職工擔心被感染而拒絕返崗，曠工達到企業規章制度所規定期限，企業經勸說勞動者積極返工、協商調整勞動者所屬工作崗位和工資績效以及采取其他積極動員勞動者返工的針對性舉措無果后，可以依據《勞動合同法》第三十九條第二款相關規定辭退勞動者，并按照實際用工期限支付勞動者勞動報酬。同時，也可以根據勞動者與用人單位存在特殊約定，如依據競業限制條款，要求勞動者承擔相應法律責任。

3.以勞動者感染新冠肺炎或是湖北籍為由解除勞動關系

在新冠疫情暴發初期，企業心理狀態也處在一個變動區間，部分企業對自身生產經營狀況和社會發展前景產生悲觀預期，采取辭退感染新冠肺炎勞動者或拒絕雇傭受疫情影響較大地區勞動者等舉措。

其一，企業以職工感染新型冠狀病毒為由，同依然在規定醫療期內職工解除勞動關系。截至2020 年12 月底，企業已實現全面復工復產，各行各業勞動者通過多種就業渠道充分實現就業。但在疫情初期，部分勞動者患病且在規定醫療期內，企業卻以勞動者感染新冠肺炎為由主張解除勞動關系，此種做法嚴重違反我國《勞動合同法》第四十二條第三款的規定，企業為此應當承擔相應法律責任。

其二，企業拒絕錄用湖北籍勞動者或辭退湖北籍勞動者。“據《浙江工人報》報道，疫情初期，有些地方和企業限制湖北籍勞動者參與復工復產，存在明令禁止錄用身份證為42 開頭勞動者的違法情形，甚至出現患病職工病愈后返回工作卻被用人單位解雇的案例”[1]1。用人單位依據此種事由實施勞動合同解除行為，嚴重違反就業平等原則并侵犯勞動者勞動權，存在就業歧視，應對其實施法律制裁。

（二）勞動者單方解除勞動合同具體事由

同樣，受突發公共衛生事件持續性發酵影響，企業拖欠勞動者工資、未對勞動者繳納社會保險等情況時有發生，從而對勞動者的既得利益和期待性利益產生不利影響，勞動者可以根據《勞動合同法》相關規定單方解除勞動合同。另外，也不乏有勞動者存在非理性趨向，片面彰顯自身權利意識而忽視社會整體效益，進而任意行使預告解除勞動合同甚至違法解除勞動合同等行為。

1.以未支付勞動報酬和未繳納社保為由解除合同

伴隨新冠疫情影響，部分企業可能存在未及時支付勞動者勞動報酬和未按規定為勞動者繳納社會保險的行為。若發生該情況，應合理兼顧勞動者和用人單位雙方合法權益，做到具體問題具體分析。以楊某等11 名職工與貴陽某房地產策劃有限公司糾紛案為例：“2020 年2月12 日，該公司向楊某等發出通知，從2020 年2 月1 日起，所有職工只發基本生活費，標準是1790 元/月。2020 年2 月18 日，該公司再次發出通知，決定撤銷凱里市項目部，并告知楊某等人，如不愿意前往貴陽工作，將解除勞動合同，工作時間計算至2020 年2 月20 日止。”[9]針對該情況，應積極為勞動者提供相應法律援助，充分保障勞動者利益訴求，并對用人單位實施嚴厲制裁。換言之，支持楊某等職工依《勞動合同法》第三十八條和第四十六條相關規定與用人單位解除勞動關系并要求其支付經濟補償等，并由勞動行政部門對該用人單位實施行政處罰，責令其限期改正不適當法律行為。相反，以杭州某科技有限公司為例，該公司受疫情影響資金鏈出現巨大壓力，原本于當月16 日派發工資，延遲至20 日[10]。在該種情況下，應做到區別對待，不應過分苛責于企業，而應對企業給予同情性理解，由企業先向勞動者履行相關說明義務，之后在合理期間履行本應向勞動者承擔的法律義務，最終有效調和二者之間的勞動關系。

2.勞動者預告解除勞動合同

根據《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者只需提前三十日，在試用期內提前三日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動關系。在疫情發生之后，勞動者同樣可以以此為依據預告解除勞動合同，并可以要求用人單位按照合同約定支付相應勞動報酬。誠然，《勞動合同法》中的既有制度規則雖賦予勞動者解除勞動合同和自主擇業的權利，但突發公共衛生事件下勞動者預告解除合同行為應堅持社會整體利益原則并受到必要限制，不應無限放大其解除權的任意行使。

3.勞動者違法解除勞動合同

以勞動者與用人單位之間約定服務期或者簽訂競業禁止條款為例，勞動者因新冠疫情影響發生事實認識錯誤，錯誤認為與用人單位約定服務期或者簽訂競業禁止條款期限屆滿遂解除勞動關系。對此，可以參照《指導意見》中關于“訴訟時效期間順延”相關規定，即勞動者若不能依法舉證因疫情原因而導致服務期或競業限制合同約定義務不能繼續履行，在導致合同中斷事由結束之后必須按照約定繼續承擔相應法律義務。若勞動者基于此種事由解除勞動合同，應向用人單位支付相應賠償金或違約金并繼續履行服務期約定義務或競業禁止義務。

綜上所述，依靠類型化思維，基本描摹出勞動關系主體單方解除勞動合同的具體事由，盡管無法確定所有勞動合同解除發生的隨機性事件，但從研究視角出發，已然為勞動關系主體單方解除行為實施正當性審視確立了有效著力點。

二、突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由正當性審視

（一）勞動合同單方解除事由正當性審視依據

實施勞動合同單方解除事由正當性審視，必須以勞動合同單方解除事由合法性審查作為前提條件。通過對突發公共衛生事件勞動合同單方解除事由類型化分析，已經形成對勞動合同單方解除事由在合法性、違法性層面上的類型劃分。分類匯總情況如下：一是合法性事由。包括用人單位以面臨不可抗力和以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動關系；勞動者以未支付勞動報酬和未按時繳納社會保險為由解除勞動關系，勞動者預告解除勞動關系等。二是違法性事由。包括用人單位以勞動者感染新冠肺炎病毒或是湖北籍為由解除勞動關系；勞動者違法解除勞動關系等。同時必須再次明確，對突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由合法性審查只是前提條件，對其進行正當性審視才是最終目的。

2020 年1 月24 日，人力資源和社會保障部辦公廳印發《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（以下簡稱《通知》），明確了突發公共衛生事件下勞動合同單方解除事由的正當性審視依據。即：“做好新冠疫情防控工作，妥善處理勞動關系問題，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關系和諧穩定。”[11]具體如下：

1.勞動法立法理念上的審視依據

用人單位單方解除勞動合同不能實現對勞動者利益的傾斜保護。根據演繹推理基本邏輯（三段論），將勞動法立法理念作為大前提，用人單位以勞動者感染新冠肺炎病毒或是湖北籍為由解除合同、勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬和未繳納社會保險而解除勞動合同等情形作為小前提，進而審視小前提是否符合大前提。顯而易見，小前提不符合大前提的基本要求。用人單位實施此種法律行為嚴重損害勞動者既得利益和可期待利益，違背勞動法立法理念，缺乏正當性依據。

2.勞動法法律屬性上的審視依據

關于我國勞動法的法律屬性，學者們存在爭議，“有社會法說，獨立法律部門說，特別私法說等學說”[4]69。誠然，學者們對勞動法的法律屬性探討都有其合理性，但無論哪種觀點，都沒有回避勞動法對勞動者利益傾斜保護的立法理念，勞動者利益與社會整體利益存在密切關聯。比較而言，勞動法是社會法更為恰當，基本依據在于勞動法的立法目的在于平衡勞動關系主體之間的利益，最終實現社會整體利益的提升。在勞動關系存續期間，勞動關系主體既受到其自由意志的支配，又受到勞動行政部門的指導、監督與保障，勞動法兼有公法和私法的特點。受自由意志支配和外界干預只是勞動者和用人單位勞動關系存在的外在表象，并不能突破勞動法是社會法的根本屬性。獨立法律部門說更多強調勞動法有其獨特調整對象和調整方法，但其并未排斥勞動法所具備普遍社會法的特征。因此，勞動法屬于社會法，其根本價值在于突出社會整體利益。

同理，依據演繹推理基本邏輯檢驗，勞動關系主體單方解除勞動合同同樣不符合社會整體利益原則。以用人單位實施經濟性裁員為例，其以發生不可抗力為由實施經濟性裁員客觀上緩解了企業的經濟壓力，實質上卻損害了勞動者生存利益和發展利益，并引發一系列惡性循環：社會不穩定性因素不斷增加，進而對社會整體利益產生不利影響。因此，用人單位實施該項法律行為并未考量社會整體利益，缺乏正當性。同樣，以勞動者預告解除勞動關系為例，勞動者只需履行通知義務即可導致勞動關系解除。誠然，勞動者實施該項法律行為最大化保全了自身既得利益和期待性利益，但是突發公共衛生事件下，勞動者任意行使合同解除權并未聚焦如何恢復國家經濟建設的根本任務，缺乏正當性依據。

3.勞動者與用人單位間信賴利益的審視依據

突發公共衛生事件下，用人單位或勞動者不管是基于合法性事由還是違法性事由單方解除勞動關系，二者之間的既存勞動關系已經終止，回歸至勞動關系初始狀態和信賴利益原點。以勞動者預告解除勞動關系為例，勞動者只需履行書面通知義務，依據單方意思表示即可解除同用人單位之間的勞動關系。顯而易見，勞動者實施的預告解除行為使勞動者與用人單位間信賴利益遭到嚴重損害。同樣，用人單位以勞動者感染新冠肺炎病毒為由解除合同，過分依賴于自身心理恐懼和對未來悲觀預期的主觀意志單方行使勞動合同解除權，最終對用人單位和勞動者之間的信賴利益產生不利后果。因此，勞動關系主體在突發公共衛生事件下不恰當行使勞動合同解除權的行為嚴重損害二者之間的信賴利益，缺乏正當性依據。

（二）勞動合同單方解除事由凸顯的問題

1.未落實勞動法立法理念和社會整體利益原則

其一，用人單位基于相關事由解除勞動合同違背勞動法立法理念。在疫情發生之后，用人單位過分彰顯對自身的片面化止損行為，未有效幫助已同用人單位解除勞動關系的勞動者實現再就業，從而并未真正保障勞動者在突發公共衛生事件下所享有的合法權益。譬如，用人單位并未開展相關宣傳以積極動員勞動者再就業，也未就勞動者再就業等問題同勞動行政部門、工會等相關部門進行協調，有些用人單位甚至出現大面積拖欠勞動者工資的行為。因此，用人單位的相關做法已嚴重違背勞動法對勞動者利益傾斜保護的立法理念。

其二，未有效落實社會整體利益原則。從法的價值位階來看，個人利益應服從于國家利益和社會公共利益。換言之，突發公共衛生事件發生之后，勞動關系主體在解除勞動合同的時要充分平衡自身利益與社會整體利益之間的關系。2020 年是全面建成小康社會和“十三五”規劃收官之年，突發新冠疫情對實現全年經濟社會發展目標產生嚴峻挑戰。勞動關系主體任意解除勞動關系，勢必對社會整體利益產生不利影響。

2.勞動關系主體單方解除權缺乏合理限制

其一，勞動關系主體單方解除勞動合同存在任意性。從權利性質來看，勞動合同解除權屬于形成權，意味著勞動關系主體只需依單方意思表示即可實現解除效果，是無條件的，無需對方當事人同意或者追認。從現行法律規范來看，《勞動合同法》“預告解除制度、違法解除制度”為勞動關系主體行使合同解除權提供了合法外衣。無論是勞動合同解除權權利屬性還是現行法律規范，都賦予勞動關系主體解除勞動合同極大自由，從長遠來看，不利于維護勞動者的合法權益和用人單位的經濟效益。

其二，法律規范對實施違法解除勞動合同的勞動關系主體并未規制嚴格的法律責任，無法增強勞動關系主體對其違法解除行為后果的可預見性，進而也無法促使其做出慎重抉擇。以勞動者違法解除勞動合同為例，法律并沒有過分苛求勞動者經濟責任，若勞動者違反服務期約定，只需依約承擔違約責任，同時又規定違約金上限：數額不得超過用人單位為勞動者提供培訓的費用。法律規范有效落實對勞動者利益傾斜保護，具備一定合理性。因此，可不過分追究勞動者的經濟責任，但對過分依賴自身主觀心理而忽視客觀實際違法解除勞動關系的勞動者應給予負面社會評價，使勞動者充分預見自己行為產生的不利后果，進而迫使其作出理性判斷。同樣，以用人單位違法解除勞動合同為例，《勞動合同法》第四十三條、第四十六條、第四十七條、第四十八條對用人單位違法解除勞動合同所承擔法律責任過于輕微且流于形式，用人單位實施的違法解除勞動合同行為與其承擔的不利后果不存在相當性。

3.對不可抗力規則適用條件不夠準確

《指導意見》明確規定，要準確適用不可抗力規則，嚴格把握適用條件。受疫情或者疫情防控措施直接影響而產生合同糾紛，有約定者從約定，沒有約定應準確把握疫情或者疫情防控措施與合同不能履行之間的因果關系和原因力大小。由此可見，在有約定的情形下，以當事人之間的約定作為處理糾紛的基本原則；倘若沒有約定，在實際操作中則很難做出理性判斷。勞動關系主體到底是依據自身主觀原因還是疫情因素解除勞動關系，即疫情因素是否構成勞動合同解除的主要事由，或疫情因素對勞動合同解除的原因力是否最大程度導致勞動合同無法繼續履行都存在疑問。

4.勞動者違法解除勞動合同構成要件不完善

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條規定：勞動者違法解除須承擔法律責任。但是，其并未明確勞動者違法解除構成要件。“若違法解除構成要件不明，必將無法準確定性突發公共衛生事件下勞動者所實施違法解除行為和需要承擔的法律責任。再者，若勞動者在履行通知義務的前提下實施單方勞動合同預告解除權，卻給用人單位造成相應經濟損失，在此情形下如何定性勞動者所實施的相關法律行為，勞動者是否需要承擔相應不利后果都存在疑問。”[5]152

5.并未有效發揮多元糾紛解決機制和云端服務在解決勞動合同糾紛方面的效用

我國《勞動法》第七十七條規定了勞動爭議多元糾紛解決方式，包含ADR①在解決糾紛方面的作用。然而在具體適用中因缺乏實質有效保障性措施使得ADR 流于形式，并未凸顯其實質作用。以前述楊某等11 名職工與貴陽某房地產策劃有限公司糾紛案為例，在糾紛解決過程中，并未做到勞動者和用人單位之間的實質性協商與調解，所以導致二者之間的矛盾進一步激化。同樣，在疫情期間亦未有效發揮云端服務的效用。人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、全國工商聯聯合發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（以下簡稱《復工復產意見》），規定了疫情期間利用云端服務調和勞動關系等多種舉措，但是在具體運用中，多數企業根本不注重其在解決勞資糾紛方面的作用[12]。若企業適時安排勞動者在家辦公，及時發放勞動者工資，在線解決勞資糾紛，那么勞資矛盾數量將會大大縮減，而不是勞動合同解除現象頻發、勞動關系糾紛與日俱增。

三、突發公共衛生事件下勞動合同單方解除中存在問題的解決對策

（一）有效落實勞動法立法理念和社會整體利益原則

其一，基于勞動關系形式平等但實質不平等的基本特征，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，因此必須對勞動者利益給予傾斜保護。針對突發公共衛生事件下勞動合同單方解除問題而言，用人單位不管是基于何種事由解除勞動合同，都不同程度上損害了勞動者利益。基于此，用人單位必須落實對勞動者的后續保障工作。具體而言：應當對已解除勞動合同的勞動者和現有員工實施心理安撫；應當協調同勞動行政部門、工會、婦聯、居委會和村委會等相關部門的工作，指導并幫助勞動者再就業；應當及時發放勞動者工資報酬，并積極履行經濟補償等法律責任。

其二，有效落實社會整體利益原則。在疫情暴發之后，國家和社會采取多方面措施盡可能地彌補勞動者和用人單位因疫情影響遭受的相關損失，充分落實社會整體利益原則。一方面，國家和社會為企業提供相關政策優惠和法律支持，為保障企業正常性生產經營活動“添磚加瓦”。具體而言：一是國家采取多種方式幫助企業恢復生產，包括實施失業保險穩崗返還政策、建立工會防疫專項資金、減免企業租金等。二是為企業提供稅收優惠[13]。三是為企業提供有效法律援助。如上文提到的杭州某科技公司，因疫情影響該公司資金鏈出現巨大壓力，黃律師為該公司提供律師公益服務，協助該企業依法穩妥解決勞動合同問題。另一方面，國家和社會采取多渠道、精準化幫扶措施，以實現勞動者再就業和保障勞動者相關合法權益。譬如為勞動者提供在線免費培訓，加強勞動用工指導服務，發揮多元糾紛解決機制合力、幫助勞動者高效解決問題。同時，用人單位和勞動者更應當樹立大局意識，以社會整體利益為重，而不僅僅著眼于個人的“一畝三分地”。對勞動者而言，在國家復工復產后，若不存在勞動合同無效、自身患病以及《勞動合同法》第三十八條規定的情形，應繼續履行勞動合同并積極投身于企業生產經營活動中，而不是任意行使勞動合同預告解除權。對企業而言，若不存在企業生產經營狀況出現巨大困難或者經過調整確實無法繼續維持企業正常運轉的情形，應繼續履行與勞動者之間訂立的勞動合同，對勞動者定期進行心理疏導，及時足額發放勞動報酬和按規定繳納社會保險。

（二）建立雙重責任制度合理限制勞動合同解除權

若要有效解決勞動關系主體行使合同解除權的任意性問題，建立經濟負擔和負面評價雙重責任制度不失為一種合理限制勞動合同解除權的有效舉措。換言之，加重勞動關系主體任意解除勞動合同的責任承擔，進而增強其對自身行為后果的可預見性。對勞動者而言，若過分依賴自己主觀能動性而忽視客觀實際情況，任意行使勞動合同解除權，譬如勞動者以疫情影響為由誤認為自己和用人單位之間簽訂的服務合同期限終止，進而單方面解除勞動合同，法律在苛責勞動者負擔經濟賠償責任的同時，應當參照“失信被執行人名單”制度為勞動者建立“負面評價制度”。對用人單位而言，若存在就業歧視行為或者其他違法解除勞動合同的情形，應對用人單位實施行政處罰，同時充分發揮工會、勞動行政部門、監事會等相關機構對用人單位的監督作用，及時在工會、勞動行政部門、公司的相關網站披露該用人單位的負面信息，并存檔備查。

（三）嚴格把握不可抗力適用條件

在司法實踐中，對勞動關系主體到底是依據主觀原因，還是依據疫情原因主張勞動合同無法繼續履行缺乏統一判斷標準。針對該問題，可以參照因果關系理論中的“相當因果關系說”來把握。即考量疫情因素與勞動合同無法繼續履行之間的“相當性”，若疫情因素對勞動合同無法繼續履行原因力大小低于50%，則直接排除勞動關系主體依此種事由解除勞動合同的方式；若疫情因素對勞動合同無法履行原因力大小在50%—100%之間，則在綜合考量“其他相關因素”②之后做出合理判斷，支持勞動關系主體依據不可抗力事由行使勞動合同解除權的訴求。

（四）健全勞動者違法解除勞動合同構成要件

針對司法實踐中缺乏對勞動者違法解除勞動合同構成要件統一適用規則問題，可以參照《侵權責任法》中侵權責任構成要件，“即同時具備實施違法解除行為、違法解除行為給用人單位造成不利后果、違法解除行為和損害后果之間存在因果關系三個要件”[5]153。以勞動者錯誤認為疫情原因導致服務期終止解除勞動合同為例，根據構成要件理論，勞動者因事實認識錯誤解除勞動關系構成違法行為，同時用人單位因勞動者實際缺位導致相應投入產出不成比例，且勞動者因事實認識錯誤解除勞動關系與造成用人單位投入產出不成比例的損害后果之間存在因果關系，此時勞動者應當承擔相應法律責任。同理，勞動者依法定程序并綜合疫情因素產生客觀履行不能的結果而解除勞動關系，盡管客觀上給用人單位造成了經濟損失，但因為此種行為并不是違法行為并且缺乏相當因果關系，因此可以排除對勞動者適用法律責任。

（五）充分發揮多元糾紛解決機制和云端服務在解決勞動合同糾紛方面的優勢

《指導意見》指出，針對疫情期間發生的勞動合同糾紛，要充分發揮ADR 在解決糾紛方面的作用，譬如采取雙方協商、引入第三方調解、申請仲裁等舉措，有效緩解勞動關系主體之間的矛盾。具體而言，勞動行政部門要積極組織當事人實施調解，對用人單位行為實施有效監管并指導勞動者再就業；工會要嚴格監督與用人單位簽訂集體合同的履行情況；企業要積極落實相關安撫和勞動報酬發放工作；相關政府機構和社會組織要實施對企業的精準幫扶等。

同時，要充分發揮云端服務在突發公共衛生事件下穩定勞動者和用人單位之間勞動關系的作用。具體而言：可以利用云端服務實現企業對職工的主動溝通；利用電話、網絡等靈活性方式實現在線辦公；實施線上招聘、推廣遠程面試，在用人單位和應聘勞動者之間建立點對點、面對面的溝通方式；提供在線免費培訓；著力推廣“互聯網+調解仲裁”的糾紛解決方式等。在疫情時期，必須注重發揮云端服務在網上要約招聘、線上辦公、糾紛解決等方面的作用。

總之，抗擊新冠疫情是一場攻堅戰、持久戰。必須充分審視勞動合同單方解除事由的正當性，始終貫徹落實勞動法立法理念和社會整體利益原則，對勞動合同解除權實施合理限制，嚴格把握不可抗力適用條件和勞動者違法解除的構成要件，有效發揮ADR 和云端服務在解決勞動爭議方面的優勢，形成突發公共衛生事件下解決勞動合同糾紛的有效預防機制，進而在用人單位和勞動者之間建立持久穩定和諧的勞動關系，最終為打贏疫情防控戰和實現經濟可持續發展創造有利條件。

注釋

①ADR：解決糾紛的替代方式，或者非訴糾紛解決程序，通常是指除訴訟、仲裁以外的各種解決爭議的方法的總稱，如協商、談判、斡旋、調解等方式。

②當事人存在因疫情防控得到政府部門補貼資助、稅費減免或者他人資助、債務減免等情形的，人民法院可以作為認定合同能否繼續履行等案件事實的參考因素。