高校青年教師教學能力提升的導師制研究

（齊魯師范學院 中小學教師遠程教育中心，山東 濟南250013）

近年來，隨著我國高校招生規模不斷擴大，高校師資隊伍的人數不斷增長，青年教師已成為高校師資隊伍的中堅力量，成為最受重視的群體。數據顯示，目前我國高校青年教師占專任教師總數已超過50%。［1］基于此，如何才能使一名青年教師盡快實現由學生向專任教師的角色轉換，并且更好地勝任最基本的教學工作，是當前我國眾多高校亟待解決的一個重要問題。許多高校根據教育部和各級政府有關文件精神及要求，實行青年教師導師制，根據青年教師個人的具體情況，制定符合其個人特性的階段性培養計劃，以期在最短的時間內提升青年教師的教學能力，促進其快速成長。導師制在提升青年教師教學能力的現實運作中存在哪些問題，應該如何改進，這是本研究的重點。

一、青年教師導師制的緣起

導師制作為一種教育制度，其概念源于蘇格拉底的問答法，又叫做“產婆術”式的教學對話，“是班級中的教師對少數學生實施的一種個別輔導方法，具有一定的針對性。這種方法是學生在教師的指導下，在學習過程中逐步形成發現問題、分析問題、解決問題的能力以及獨立思考的能力?！保?］14世紀，牛津大學的溫切斯特主教威廉·威克姆首次建立付薪導師制，由導師所在學院出資為導師發放津貼，后來這一行為被牛津大學的其他學院紛紛效仿，從而使導師制逐漸得以制度化和正規化。［3］120到19世紀，牛津大學的導師主要承擔學院的教學指導工作，在教學指導過程中根據學生自身的特點進行有針對性的個性化輔導。因此，現代意義上的導師制是針對學生實行個別化教育的一種方式，而不是針對教師開展的個別性幫扶方式。

導師制的理論基礎來源于波蘭尼有關知識的劃分，他把知識劃分為顯性知識和緘默知識兩種形式。所謂的顯性知識是運用語言、通過口耳相傳的方式進行講授與傳遞的顯在知識；而緘默知識是無法用語言表達，只可意會、不可言傳的經驗性知識。無論是顯性知識，還是緘默知識，都需要以人際近距離互動的方式進行傳遞，尤其是緘默知識，需要在一定的情境中，在模仿的過程中逐漸積累相關經驗而獲得，無疑一對一或者一對幾的導師指引與輔導是最好的方式。導師制最初是為了幫助每名學生在學習過程中都能得到相應的指引和輔導，后來逐漸演變為以老教師為引領示范幫助剛入職的青年教師，實現從新手教師到具有一定教學能力的熟練型專任教師的轉變，促使青年教師的教學能力得到提升和進步。

上個世紀的三、四十年代，我國教育領域在借鑒西方國家教師教育改革的基礎上大力推行中等學校導師制，如1938年我國頒布《中等以上學校導師制綱要》，后來又于1944年修訂為《中等學校導師制實施辦法》?！吨械葘W校導師制實施辦法》要求中學學校要實施導師制，導師的主要任務是監督學生的思想行為，這成為國民政府加強控制學生思想的一個措施。［4］在20世紀80年代，導師制進入我國一些研究者的視野。導師制經歷了由對學生培養的一種方式，逐漸發展為對青年教師的一種培養方式。最初，導師制只是應用于高校培養青年教師，后來逐步發展到中小學青年教師的培養。

青年教師導師制是高校按照一定的標準，遴選一批師德高尚、知識淵博、長年在教學科研第一線工作、業務經驗豐富的中老年教師作為導師人選，在導師制實施過程中對青年教師進行“一對一”的專門指導，幫助青年教師解決其在師德、教學、科研等方面遇到的各種問題，進而促進其專業發展的一種制度。［5］本文的青年教師特指新進入學校無高等學校教學經歷的專任青年教師、新轉至教學崗位的教師、從事高校教學工作不滿三年或其他確需培訓的青年教師，他們是導師培養的對象。在實踐中，青年教師導師制的導師人選具有一定的標準，一般要求具有豐富的教學經驗、較高科研水平的副教授及以上職稱的教師。原則上，每名指導教師每次指導一名青年教師，實行雙向選擇的原則，經青年教師和導師雙方同意后，便可形成“一對一”的指導關系。青年教師導師制同時伴隨相應的管理考核制度，以保證實效。

二、青年教師導師制的實施現狀

國家教委早在《高等學校教師培訓工作規程》中指出，“各高等學校要結合導師制等培養方式，充分發揮老教師對青年教師的指導和示范作用”。［7］可見，導師制作為各高等學校教師資質培訓的模式之一，是促進青年教師教學能力提升和其成長的一種重要指導模式。

（一）高校青年教師導師制的成功經驗

青年教師導師制導師的選取，一般都是挑選師德高尚、學術造詣深厚、具有豐富教學經驗的中老年教師。他們能夠基于自己所在高校教育教學的實際，通過“一對一”的指導方式，有針對性、有計劃地對青年教師進行指引和培訓，幫助青年教師快速實現角色轉換，最終找到適合青年教師自己的特有的教學風格。此外，導師在指導的過程中可以充分發揮其“傳、幫、帶”的作用，幫助青年教師將學習到的教學經驗逐步內化為自己擁有的知識和能力，從而提高教學水平；在指導青年教師的過程中，導師也會從中吸收一些新的教育理念和與時俱進的教育觀念，從而實現教學相長，達到師徒共贏的效果。

目前，許多高校都在積極采用導師制的指導模式來提升青年教師的教學能力。浙江大學選拔的青年教師職業導師是德才兼備、教學科研能力強的高層次人才，主要是幫助青年教師制定個人在教學和科研等方面的發展計劃；［8］北京外國語大學聘請教學名師和科研骨干對青年教師實行“一對一”指導，幫助青年教師掌握本校的教學模式，更好地提升其教學和科研能力；［9］暨南大學建立老中青傳幫帶機制，安排資深教授從教學科研方面對青年教師進行傳幫帶；［10］華中農業大學對每位青年教師實行“一對一”指導，由經驗豐富的教學名師為青年教師示范授課；［11］這些成功的經驗為青年教師導師制的有效開展提供了借鑒與參考。

（二）青年教師導師制實施存在的現實問題

青年教師導師制的設定是一種應然性的青年教師成長的制度安排，但是在實施過程之中會因為現實的各種因素的影響出現相應的問題。

1.青年教師導師制流于形式

導師制的實行，很多導師能夠起到相應的指導作用，但還是不同程度地存在指導過程流于形式的現實問題。有的教師擔任導師并不是自愿的，而是迫于任務要求不得不擔任；有的導師因為青年教師不配合、不主動、不積極，自己也有很重的教學與科研任務，也就只是局限于表面資料的完善與名義上的指導，缺乏實質性的交流、溝通與指導；有的導師在實際指導過程中對青年教師缺乏必要的細心、耐心和責任心，尤其是在教學能力提升方面的指導力度還不夠。

2.指導方式不夠合理

一些高校在實施青年教師導師制時，往往沒有遵循雙向選擇的原則，沒有征詢導師和青年教師的意見，而是由學院（系部）為青年教師在本學院（系部）指定配備一名導師，從而形成“一對一”的指導模式，導師與青年教師需要相互了解與接納，同時雙方都處于被動地位?；趥鹘y觀念的影響，部分導師在指導過程中往往以師徒等級的舊觀念來一味地要求青年教師，忽視青年教師的真實感受與內在需求、意愿，使得雙方之間不能進行平等、有效的互動與交流，因此指導效果與學習效果都會大打折扣。同時青年教師剛進入職場，在生活、工作等多方面可能還存在一些迷茫，如果導師只是關心業務而不關心青年教師的生活與心理方面的問題，可能也產生不了好的指導效果，會直接影響到歸屬感與認同感。導師如果不注重言傳身教，尤其是緘默知識的影響，也無法對青年教師產生積極的影響。

3.監管力度不夠

導師制的實行需要有一系列的支持性政策與監督考核要求，但是這些政策與監督考核在現實中往往無法產生現實的激勵與管理作用。以某高校為例，青年教師導師制培養期滿后由所在學院制定具體考核辦法對青年教師進行考核，其中考核內容包括培養計劃的完成情況、教學工作的情況、導師的聽課指導記錄、教學效果、參加科研情況、個人總結等。從考核內容當中可以看出，多數學校對青年教師的考核重點往往放在指導與學習的過程性材料上，而恰恰忽略了“質”的評價。

（三）青年教師導師制實施問題的原因分析

青年教師導師制存在的現實問題是由多種因素構成的，如果不能很好地了解這些限制性因素，并進行有針對性地改進，可能無法真正發揮導師制的實效。從總體而言，青年教師導師制的相應政策不完善與管理跟進不足是其無法發揮作用的根本性原因。

1.政策不完善

義務付出往往只能產生短期效應，而很難取得長久效應。而之所以在不少高校導師制流于形式，沒有真正發揮老教師和青年教師的積極性，更沒有很好地促進青年教師的成長，就是因為缺乏相應的激勵政策，沒有充分調動老教師與青年教師的積極性。有效的激勵政策將會使更多優秀的老教師愿意擔任導師并充分發揮導師的作用，同樣青年教師的成長激勵也是提升青年教師學習與成長積極性的有效措施。所以，導師制不能只是任務的要求，還需要有相應的激勵政策與機制，如實現捆綁式的考核和激勵，將青年教師業務水平提高的程度與指導教師的業績考核結合起來，來調動指導教師的積極性；設立專門的青年教師成長激勵政策，對在導師制實行階段表現優秀的青年教師予以表彰與獎勵；將指導青年教師的工作量計入課題或者計入職稱評定的基礎性條件等等。

政策的粗放不精準，也是制約導師制充分發揮作用的制約性因素。粗放的規定缺乏相應的指導性與可操作性，實際上是人人都可以完成與實現的模糊性的工作要求，出現怎么都行的現實狀態，如有的高校對導師的要求是“要深入課堂聽課，要注意青年教師的教學規范要求……”這些缺乏量化與質化要求的規定無法起到規范的作用與要求，也缺乏對導師與青年教師合作完成任務的環節設定，在導師自身任務繁重的情況之下，不可能主動積極地帶領青年教師共同成長。有的確定了雙向考核的要求，但是沒有考核的指標體系，使得考核無法做到精準。

2.管理跟進不足

導師制政策制定得再完善，也需要在具體指導的過程中做到落實到位。導師制的運行需要在健全監督、考核與激勵制度的前提之下，將監督、考核、激勵等措施落到實處。但不少高校的導師制在具體的管理中，不注重過程性的管理；有的高校注意過程性的管理，卻只是注意一些過程性的基礎材料的完善，而缺乏相應的督導機制。青年教師的成長情況往往只由導師給出評語，而缺乏其他的督導跟進，也缺乏導師之外的多元化導師的積極跟進；而導師指導的情況也只是根據過程性記錄與青年教師的反饋，同樣也是缺乏督導的跟進考核。盡管在導師制的政策中有對指導不力者取消導師資格的規定，但是真正實行的過程中并不能落到實處，只要不出現教學事故就都可以過關，形成了指導好與不指導一個樣的現實狀態。這種松散性的管理無疑無法發揮導師制的應然作用。

三、青年教師導師制的改進策略

導師制如果能夠落到實處，將有助于青年教師的個性化與專業化發展，因為其是一對一的傳、幫、帶，可以更有針對性?，F實導師制的改進主要從制度的完善與落實的層面入手，使導師制從根本上產生激勵與引導作用，從而成為導師與青年教師共同成長的良好機制。

（一）增強任務導向

導師制要進一步明確導師與青年教師的任務，強化任務導向，即導師指導的任務與青年教師成長的任務，明確各自的職責、任務與要求。

導師要具有與青年教師共同成長的意識，要充分發揮自身的“傳、幫、帶”作用，幫助青年教師樹立崇高的師德。這是導師制的首要任務，要傳承為人師的責任感與使命感，要具有爭做“大先生”而不是教書匠的職業目標。導師要激發青年教師為師從教的興趣，在備課、教學、輔導、改作業、考查等各個教學環節上予以耐心的指導，并且要注重緘默知識的影響。具體而言，導師對青年教師進行指導，要從課程體系的建構、課堂上的教學設計、教學方法的應用、講課需要掌握的技巧以及教學工作有關的各個環節，包括教案的撰寫、問題的答疑、作業的布置與批改、翻轉課堂的要求，甚至課件等教學手段的應用等等；為青年教師進行課堂教學示范，深入青年教師任教課堂聽課，針對聽課過程青年教師的表現進行點評與指導等，以規范青年教師的課堂教學，提高他們的教學能力。

導師要明確提高青年教師教學能力的同時，要提高青年教師的科研能力，讓青年教師明確教學與科研相互促進的關系，要求青年教師要帶著研究的意識與視角來組織教學內容，明確大學課堂對大學生開放性思維提升的任務、科研能力是提高教學能力的硬實力。許多高校都會要求青年教師積極參與導師的科研項目，并在指導期滿后，要求青年教師對自己所完成的教學、科研工作等情況作出書面性總結，并撰寫發表至少一篇學術論文。在具體的指導過程中，導師可以針對青年教師課題研究的整個過程給予大力的支持和幫助，在科研指導的過程中不斷提高青年教師提出問題、分析問題和解決問題的能力，［12］切實有效地通過科研來促進青年教師教學能力的提升。

鑒于教學能力涉及的內容較多，導師制培養期滿后，無論青年教師的教學能力是否達到保證課堂教學質量的目的，導師必須在培養期后繼續跟進指導，尤其是針對青年教師的講課技能以及課堂表現，要在課后及時與青年教師進行溝通交流，使其能夠學會對課堂教學進行自我總結和反思，提高反思能力，從而達到青年教師自己通過教學實踐來不斷提高教學能力的目的。

青年教師要進一步明確導師制中自己的發展任務，尊重導師，主動向導師請教，提高自我加速成長的內在動力。在導師的指引和幫助下，青年教師要熟練掌握教學實踐中各個環節的基本要求和基本規范，要對自己所講授的課程內容、課程結構、相應的難點重點等做到了然于胸，對教學設計、使用的教學方法等反復推敲。認真學習導師積累的教學經驗，掌握有關教學的方法。經常性地主動積極觀摩導師的課堂教學，在聽課的過程中做好筆記，對自己感到模糊的地方主動向導師請教。針對自己在教學過程中遇到的問題，可在課下主動與導師進行溝通，并適時匯報自己的教學情況。完成導師指定的知識學習、教學研究與科學研究等任務，并能夠及時與導師交流與溝通，獲得導師的指導與支持。

（二）完善激勵機制

高校要改變導師制的理念，樹立導師和青年教師共同成長的理念：不是簡單地只是促進青年教師成長，而是“導”與“學”相互促進與提高。應當根據自身實際，為導師和青年教師建立相應的雙向激勵機制，強化導師制的規范性、導向性與成效性，提高導師和青年教師交互成長、自主成長的積極性與主動性。

完善負激勵機制。將師德師風建設作為考核的重要指標，對師德考核不合格的導師或青年教師實行職稱評定的一票否決制；對考核層次較低的情況，要及時跟進了解，酌情采取延期處理；對不合格的導師或青年教師嚴格按照相關規定處理，以示導師制的嚴肅性與規范性。

完善正激勵機制。高?？筛鶕熤谱罱K的考核結果，按照優秀、合格、不合格的等級劃分，計算指導教師的教學工作量。如考核結果為優秀的青年教師，其指導教師可折合50課時的教學工作量；考核結果為合格的青年教師，其指導教師可折合30課時的教學工作量。導師工作的考核結果，可作為導師考核聘任、優秀教師評選、職稱晉升等的重要依據之一。

對于青年教師而言，也要將導師制的考核進行分級對待，青年教師的考核結果可作為其崗位聘任、職務晉升、年度評優等的依據之一，并將其考核結果記入個人培養檔案。

（三）建構相應的保障機制

導師制實施較好成效的獲得，需要導師與青年教師對導師制的認同，能夠積極地在指導與學習的過程中不斷提升自己的能力，同時也需要相應保障機制的形成。

規范導師的遴選與培訓。高校在遴選導師時，不僅要看導師是否具有高級職稱、知識淵博和學術功底深厚等方面，而且還要看其在實際的教學過程中是否具備較高的教育教學水平，是否具有利他情懷。實行導師申報遴選制，不是只要申報就可以當導師，而是擇優確定導師。實行導師與青年教師的雙向選擇制，以增強導師的責任意識與主體性。可以根據導師制的具體培養目標和計劃加強對導師的培訓，讓其更好地明確自己的職責與工作任務。

建立健全青年教師導師制的考核評價機制。要進一步建構導師制考核的指標體系，加強導師制的過程性考核與績效考核力度，完善過程性考核的督導跟進制。高?？筛鶕陨韺嶋H情況，在考核期滿后按照規定的考核內容對導師和青年教師進行雙向考核，根據考核結果確定導師和青年教師的考核成績及等次，并將考核結果與職稱晉升等工作掛鉤。

營造良好的教學學術氛圍。導師制不是導師與青年教師的一對一之間的指導與被指導的關系，導師制實施的氛圍對青年教師的成長非常重要。良好的教學學術氛圍，會使導師制形成一種開放的、包容的、合作的學習氛圍，會使青年教師沉浸在這種氛圍中，受到緘默知識的熏陶，養成積極向上、虛心請教、合作成長、持續學習的好習慣。這種氛圍的營造，不僅有助于青年教師學習積極性的提高，也會在潛移默化中增強師資隊伍的凝聚力、向心力與成長力，為導師制實效的獲得奠定良好的師風氛圍。

總之，導師制不能是簡單的“拉郎配”，也不能只是一種簡單化的形式擺設，而應該真正落到實處，發揮導師制的最大效應。需要高校從根本的制度層面做好頂層設計，在實施過程中不斷進行制度的調整、改進與完善，使導師制真正成為導師進步的階梯、青年教師成長的載體。