“雙一流”背景下我國學術勞動力市場中的人才流動失序研究

（1.石河子大學 師范學院，新疆 石河子832000；2.塔里木大學 人文學院，新疆 阿拉爾843300）

高校學術人才具有“稀缺性”和“不可替代性”，［1］405對優(yōu)化教育資源配置、推動生產(chǎn)工具創(chuàng)新發(fā)揮著至關重要的作用。為進一步激發(fā)人才紅利、提升高等教育質量，2015年10月國務院出臺了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，2017年1月三部委進一步研究制定了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》，標志著“雙一流”戰(zhàn)略作為我國高等教育體系的制度性變遷，加速一流大學和一流學科的建設步伐已從院校行動上升為國家意志。但問題在于，高校為在短時間內提升辦學質量、躋身“雙一流”建設行列，便用各種優(yōu)惠政策吸引人才“入袋”，導致一流人才的流動方向越來越單一、流動形式越來越多元、流動時間越來越頻繁，嚴重制約著“雙一流”建設的良好局面。鑒于此，應該如何重構學術勞動力市場秩序，讓人才通過有序流動更好地服務于“雙一流”建設，已成為學術界共同關注的熱點課題。

一、學術勞動力市場中人才流動的理論闡釋

隨著我國經(jīng)濟社會不斷向“專、精、深”方向發(fā)展，學術勞動力市場也呈現(xiàn)出一片繁榮的景象。特別是在“雙一流”建設背景下，高校人才流動日趨頻繁，流動所帶來的紅利也逐漸被激發(fā)。無論是Katz［2］88的組織壽命理論還是Kuck［3］的創(chuàng)造力曲線，都強調“平穩(wěn)、有序”流動，能夠最大限度地釋放人才潛能和組織效能，但在流動之前，他們都需要一個相對穩(wěn)定、健康的成長環(huán)境。具體來說，學術勞動力市場中的穩(wěn)定和流動是辯證統(tǒng)一的彼此存在，應該客觀理性地看待。穩(wěn)定的學術生產(chǎn)環(huán)境有利于高校人才更加專心地投入到教學與科研當中，形成科研創(chuàng)新團隊或構建學術共同體，并且科研成果也正是基于穩(wěn)定的學術氛圍和虔誠的科研態(tài)度才能得以產(chǎn)生。相反，高校人才的合理流動則有利于促進新興觀點、學術文化和教育資源的交流互通，打破學術近親繁殖，形成區(qū)域高校學科特色，因為“雙一流”建設的初衷不僅在于追求綜合性高水平大學，更加側重于凸顯高校和學科的錯位發(fā)展，引發(fā)高校和學科發(fā)展的思路變換和戰(zhàn)略轉型。

創(chuàng)造穩(wěn)定的學術環(huán)境僅僅是高校人才成長的第一步，只有合理流動才能實現(xiàn)高校人才從量變到質變的提升。哈佛大學前校長詹姆斯·B·科南特指出：“高水平大學的成績不在于它的資產(chǎn)與規(guī)模，而在于它所擁有的教師質量和學術水準?！保?］清華大學前校長梅貽琦老先生也曾經(jīng)說過，所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。［5］可以說，沒有教師組織就沒有大學組織，沒有高質量的師資隊伍，就沒有高水平的大學機構。為此，許多國內外一流大學在孕育期都不約而同地將引進高質量人才作為自身進步的戰(zhàn)略首選，如芝加哥大學、加州大學、香港科技大學和中國科學院大學的崛起與其“引天下之英才”不無關系。而“雙一流”建設的初衷也在于培養(yǎng)一流人才和一流團隊，在人才存量有限的條件下，只有大力培育高素質、高水平的一流人才，才能保障我國“雙一流”建設的順利開展，為高校服務社會、傳承文化和科技創(chuàng)新創(chuàng)造良好穩(wěn)定的空間環(huán)境。

但是，凡事有度，過猶不及?；谖覈叩冉逃l(fā)展的相對穩(wěn)定性，“雙一流”大學建設往往需要較長時間的培育和成長，而部分地方高校為在短時間內提升大學品質、獲取更多資源，在校際之間、區(qū)域之間、行業(yè)之間高薪重金挖人現(xiàn)象普遍存在，使學術勞動力市場原本良性、有序的人才流動變得“風光不再”。近幾年，“吉林大學的人才流失可以再造一所高水平211大學”，“蘭州大學流失的高水平人才可以再組建一所蘭州大學”的坊間傳言雖然沒有任何科學依據(jù)可循，但其嚴重性也成為高校人才流失最真實、最典型的寫照。由此可見，加快高校人才合理有序流動依舊是破除我國高等教育發(fā)展困境的重要舉措，唯有促進高校人才既“流得動”又“流得穩(wěn)”，才能為“雙一流”建設注入源源不斷的新鮮血液，激發(fā)高等教育改革創(chuàng)新與發(fā)展的巨大潛力。

二、學術勞動力市場中的人才流動失序現(xiàn)狀

（一）單邊導向明顯，流動方向失序

所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，人才質量提升的奧秘就在于“流”，只有流動起來才能競爭激烈的學術市場中立足，才能獲得靈感與創(chuàng)新，而如果不參與市場篩選，不進行合理有序流動，就有可能成為“井底之蛙”?，F(xiàn)階段，我國高校人才流動主要由高到低進行流動，自2007年以來，長江學者群體中有42人流入了“985”高校，20人流入了“211”高校，25人流入了地方普通高校，其中37人由威望及層級高的學校向威望及層級低的高校流動，占校際流動總數(shù)的42.53%。［6］雖然高校綜合實力是導致人才流動的重要因素之一，但是在優(yōu)勢積累效應的影響下，高校人才往往更加看重工資薪酬、學術地位和發(fā)展前途等經(jīng)濟收益的現(xiàn)實考量，把高校層級和學術環(huán)境則擺在相對較為靠后的位置。

同時，基于各地經(jīng)濟基礎有別，高校人才的工資待遇、學術視野也必然存在差異。許多內陸不發(fā)達地區(qū)的高校人才紛紛降低身段流向沿海發(fā)達地區(qū)的普通院校，流失高校因缺少完善的引才措施，且未能及時出臺相應的留人政策，使得身兼要職的學術帶頭人順勢而動，給高?；驅W科發(fā)展造成巨大損失。僅在1999-2017年之間，中部和東北地區(qū)的高校流出人數(shù)中擁有長江學者特聘教授頭銜的比重分別為18.58%和21.12%，流出規(guī)模遠大于東部的12.66%和西部的9.96%。［7］在“雙一流”建設背景下，高校人才流動勢必會帶動一個學科、一個學院的發(fā)展轉型，中西部高校發(fā)展更需要高水平、高素質的人才流入，要合理調配人才流動的動機和方向，幫助中西部高校凝聚建設特色一流學科、特色一流大學的人才合力，助推“雙一流”建設目標的實現(xiàn)。

（二）多重身份并存，流動形式失序

在高校人才在流動過程中，誰擁有的資本存量越多，誰的流動形式就越復雜，社會資本存量差異及其功能異化導致高校人才之間貧富分層嚴重。從微觀經(jīng)濟學視角，學術身份不僅是獲取報酬維持生計的一種謀生手段，更是超越了狹隘的實用主義的一種“志業(yè)”。［8］高校人才不僅有學術壓力，更有生活上的、教學上的和家庭上的壓力，一些不甘清貧而又留戀職業(yè)穩(wěn)定的人才會在不同院校、不同行業(yè)的利益驅使下把大量時間和精力放在校外兼課、教育培訓和成果轉讓上，有些人才甚至處于觀望態(tài)勢，一旦擁有合適的工作崗位或理想的工資待遇，便會拋棄本該堅守的學術信念，全身心的投入到副業(yè)當中。此外，一些高校的人才在經(jīng)濟利益驅使下會將自己引以為豪的學術書籍、學術觀點和學術專利等成果進行“變賣”，以減輕在學術環(huán)境之外的經(jīng)濟負擔，儼然成為一種時下非常流行的“學術經(jīng)濟”，給其他青年人才造成不好的“榜樣效應”。雖然多重身份在短時間內不會對流出高校帶來直接的損失，但高校人才的學術信念已經(jīng)不再穩(wěn)定，不能專注于高校學術研究當中，造成高校內部人才的潛在流失。未來一段時間內，高校面對的挑戰(zhàn)可能不只是高水平人才校際流動問題，而是更加嚴峻的身份屬性變更問題，政府對此不能不作為，更不能不可為，相反應是大有可為，要發(fā)揮政府的主觀能動性，給予高校人才更多的政策紅利，解決高校人才存在的各種經(jīng)濟問題。

（三）職業(yè)競爭屬性，流動時間失序

高校是進行知識生產(chǎn)、知識創(chuàng)造的主要場所，對于人才的聘任時期幾乎都是終身的，其初衷是為了給予高校人才以優(yōu)越的工作環(huán)境，免除學術研究之外的后顧之憂。但是由于現(xiàn)階段“雙一流”建設如火如荼的開展，其教師職業(yè)終身制的作用便會大打折扣，因為其所積累的人力資本在學術勞動力市場競爭中擁有強大的核心競爭力，形成了學術能力較差的高校人才因職業(yè)終身制庇護得以保全，而能力較強的高校人才因職業(yè)終身制具有更多的選擇流動性，使得傳統(tǒng)教師職業(yè)的穩(wěn)定性被逐漸打破，拉大了不同人才之間的資本差。

教師行業(yè)和其他社會行業(yè)一樣，都具有競爭性，只因計劃經(jīng)濟體制的影響，教師行業(yè)的基本不具有競爭性。在當前高校搶人大戰(zhàn)的驅使下，教師首先是一位“經(jīng)濟人”，他本身具有“經(jīng)濟人”的基本屬性，對高薪酬、高聲望和新環(huán)境的價值追求是每一位教師的真實寫照，當教育資源豐富的高校承諾為其提供近乎完美的學術條件，教師的理性需求在利益面前很難不為之所動，流動便成為一種情不自禁的合理化選擇。調查發(fā)現(xiàn)，真正從博士畢業(yè)開始就在一個學術環(huán)境下堅守學術崗位并最終成為終身教授的占比微乎其微，進步最快的學術人才往往是通過職業(yè)變更來激發(fā)新鮮靈感、吸收新鮮養(yǎng)分，從而產(chǎn)出更多具有創(chuàng)造性的科研成果。［9］在我國“雙一流”建設中，高校教師的職業(yè)屬性也在悄然發(fā)生著轉變，已不再具有傳統(tǒng)意義上的職業(yè)穩(wěn)定，人才流動呈現(xiàn)出越來越頻繁的趨勢。

三、人才流動失序引發(fā)學術勞動力市場分割

（一）高校人才等級化與“潛在人才”的持續(xù)“潛在”

高校作為一種資源外部依賴型組織，其資源獲取在加強內涵建設中起到了關鍵性作用。通過對當下現(xiàn)實案例發(fā)現(xiàn)，高校在衡量人才質量時主要是以“學術頭銜”“學術帽子”為主，那些頭頂“學術頭銜”“學術帽子”的高水平人才最容易成為各大高校競相搶奪的重要對象。學術頭銜作為一種類市場化的政策設計和制度創(chuàng)新，可以使高校直接獲得更好的教育資源、提高學科評估水平，使學術勞動力市場結構獲得進一步重構和更新，而隨著高校競爭意識的不斷增強，人才引進時更像是對“學術頭銜”“學術帽子”的爭奪，只看績效指標是否達到“雙一流”建設標準，并不關心人才質量是否合格，即使擁有學術頭銜的人才水平一般，也會誘發(fā)供需雙方議價水平的無序攀升。

同時，強制性地劃定高水平人才計劃，直接加深了人才之間的薪酬差距。依據(jù)2014年中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組表示，在整個學術市場中千人計劃的工資薪酬最高，是教師平均工資的6.2倍，與國際一流人才的待遇相當，兩院院士、長江學者和杰出青年的工資薪酬分別是教師平均工資的3.2倍、2.8倍和2.5倍，也略高于國際平均教師標準。從時間上看可能不能充分說明現(xiàn)階段的薪酬差異到底有多大，但是也基本驗證了高校人才之間薪酬差異較大的事實。致使許多高水平人才一旦獲得不同等級的人才頭銜，就很快在收入待遇和職業(yè)發(fā)展方面看到差距，而沒有獲得“學術頭銜”的人才因資源分配不均等因素逐漸力不從心，使得在學術勞動力市場中越來越不具有優(yōu)勢，不利于調動多元人才的學術積極性、打造強有力的學術共同體。

（二）高校主體等級化與“普通高?！钡某掷m(xù)“普通”

從社會分層理論看，分層來源于差異，但是只有差異還不足以形成分層，只有當差異被公認出來，分層意義才真正形成。［10］“雙一流”建設的實施必然會形成高等教育主體的等級之分，普通高校因長期承受政策紅利缺失及其捆綁效應的連環(huán)悲劇，在人才爭奪過程中由于優(yōu)勢不足很難在學術勞動力市場中進行公平競爭，普通高校的“普通”地位進一步被鞏固，高校主體等級化逐漸形成。

雖然“雙一流”高校聚集了大量的高水平人才，成為學術勞動力市場中的主要市場，但強勢高校為保持原有的學術地位和學術聲望，愈發(fā)看重從普通高校引進高水平人才來擴充和優(yōu)化自身的人才隊伍，造成的后果也是顯而易見的，任何一位高水平人才培養(yǎng)都不是一蹴而就的，勢必需要消耗巨大時間、資源和精力成本，且對于底層的青年教師來說，利益誘惑所取得的成效可能會更加顯著。進一步講，非理性的人才競爭對于剛剛發(fā)展起來的普通院校或學科團隊可能是“斷崖式”的沖擊，而普通院校由于社會共享思維的影響，其學術氛圍、師資隊伍、科研平臺等教育資源相對落后，為能大大增加競爭“雙一流”高校的籌碼，發(fā)揮人才資本的正向效能，往往采取簡單明了的利益引才措施，不僅不利于形成良好的學術氛圍，而且制約著高校核心競爭力的培育?？上攵?，在馬太效應的固有影響下，兩類高校群體的爭奪勢必形成人才集聚的兩極分化，甚至是“你死我活”的零和博弈，政府要合理解決資源沖突、消除對立局面才是促進學術市場有序流動的最佳選擇。

（三）高校學科等級化與“弱勢學科”的持續(xù)“弱勢”

每位教師都有屬于自己的學科特色和學術領域，在組織內部擁有相似的價值觀念，共享相似的學科文化，遵循相似的學術規(guī)范。托尼·比徹認為，不同的學科領域所孕育的學術團體必然會產(chǎn)生不同的文化傳統(tǒng)、價值信仰及行為范式，進而演變成了一種難以磨滅的學科屬性。［11］90盡管隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，學科作為一種專門化的知識體系，與社會分工和市場需求顯現(xiàn)出愈來愈強的適應性，但人們對于不同學科的理解和偏見依然存在，不僅直接助長了高校教師的功利主義萌芽，更重要的是對于弱勢學科的人才培養(yǎng)和引進也帶來了較大挑戰(zhàn)。

從學科屬性看，不同學科囿于社會資源供給和市場專業(yè)需求逐漸出現(xiàn)“貧富分化”的發(fā)展態(tài)勢，理工學科和人文學科之間因適應市場需求的能力不同而產(chǎn)生熱門和冷門、主流和業(yè)余的二元格局，人文學科由于學術成果產(chǎn)出較少、耗費周期長，只能依附于定向撥款來促進自身發(fā)展。由此造成人文學科教師可能會選擇更利于個人學術發(fā)展的高校而產(chǎn)生消極流動，甚至做出有悖契約精神和學術信仰的灰色決定。通過2013-2017年長江學者的學科背景來看，擁有理工農(nóng)醫(yī)學科背景的特聘教授、青年學者均顯著高于人文社科類，且前者的比例高達70%甚至更高。［12］不僅如此，高校為短期內達到“雙一流”建設水平，也更傾向于理工農(nóng)醫(yī)學科而忽視人文社科建設，這種帶有偏見性的學科建設，極易誘發(fā)學術組織內部的學科矛盾，加速本就不穩(wěn)定的人才流失現(xiàn)象。

四、重構學術勞動力市場秩序的基本路徑

（一）地區(qū)層面：完善經(jīng)濟補償機制，加強制度引才力度

學術勞動力市場中的人才有序流動是“雙一流”建設得以有效實現(xiàn)的基本保障，地方政府作為高校高質量發(fā)展的重要參與者，在促進人才有序流動、縮小地區(qū)發(fā)展差異中發(fā)揮著關鍵作用。當前，我國高等教育發(fā)展總體呈現(xiàn)出“東強西弱”的嚴峻態(tài)勢，為改變區(qū)域發(fā)展的非均衡局面，須加大對中西部高校的政策傾向和財政轉移力度，促進區(qū)域教育資源的合理分配，提升薄弱地區(qū)人才福利待遇，盡量與發(fā)達地區(qū)的人才標準看齊，為中西部高校穩(wěn)住人才、吸引人才提供基本的經(jīng)費保障，努力實現(xiàn)“帕累托最優(yōu)”。

同時，在人才競爭戰(zhàn)中，西部高校在人才培育早期投入成本較多，如果東部地區(qū)利用資本優(yōu)勢向西部地區(qū)“挖人”，對西部高校來說損失是巨大的。要充分發(fā)揮國家的宏觀調控能力，積極引導東部高校按照勞動力市場規(guī)律給予中西部高校適當?shù)慕?jīng)濟補償，使西部高校盡快獲得喘息和恢復的機會。但我們也注意到，僅僅依靠經(jīng)濟補償機制恢復中西部高校原有的生機與活力還是有所欠缺，需要進一步落實和完善制度引才的具體措施，以制度手段保證中西部高校的人才存量，特別是加強學術帶頭人的支持力度，鼓勵東部高校人才投身西部、奉獻西部，杜絕東部高校采取“不要檔案”或“另立檔案”的違規(guī)方式參與人才競爭，針對違反制度規(guī)定的部分高?？梢匀∠半p一流”評選資格。只有從源頭阻止東部高校的惡性挖人行為，才能實現(xiàn)不同層級、不同地區(qū)高校共同發(fā)展，實現(xiàn)真正意義上的“雙一流”建設初衷。

（二）高校層面：優(yōu)化人才“引培”機制，制定長效培養(yǎng)計劃

高校人才引進需要與自身的辦學理念、學科規(guī)劃和學術資源相匹配，方能最大限度地發(fā)揮人才引進的巨大效益。［13］高校在外源性政策力量和內生性發(fā)展訴求的共同規(guī)制下，既需要主動參與競爭延攬所需人才，又需要積極應對外部競爭防止人才流失，創(chuàng)造一個“禮法并施，引育并舉”的新局面。

在人才引進上，許多高校并沒有形成長遠的目標規(guī)劃，一味的擴大高水平人才隊伍，僅僅是為了引進而引進，或當成自己的“面子工程”，不能從根本上改變高校落后的局面。［14］從顛覆性創(chuàng)新理論來看，為加快實現(xiàn)“雙一流”建設目標，緩解學術勞動力市場的人才短缺現(xiàn)象，高校需要轉變發(fā)展思路，走一條小而精、低成本、高回報的顛覆性創(chuàng)新發(fā)展之路?？梢詫⒀酃鈴母偁幖ち业膰鴥仁袌鲛D向國外學術勞動力市場飽和的區(qū)域，并合理劃定人才引進的薪酬上限，以制度形式避免高校引才成本的無需攀升，緩解高水平人才無序流動，也可以稍微緩解本土型高校教師的心理落差。此外，高校人才隊伍建設是一個長期工程，重引進的只是部分一流人才，一個大學或學科的長遠發(fā)展，必然需要激發(fā)更多青年人才。［15］雖然青年人才在短時間內沒有取得高質量的學術成果，但是他們卻處于學術思維最好、行動能力最強的黃金時期。高校要制定青年人才長效培養(yǎng)計劃，定期提供人才引領、校際幫扶、國際研學等提升機會，鼓勵他們多去驗證自己的學術猜想，并逐漸提高青年人才的工資待遇，落實超額崗位津貼和績效補償機制，即使部分人才由于利益驅使或發(fā)展需要進行流動，高校內部也能及時止損，從而在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

（三）行業(yè)層面：改革人才評價標準，制定行業(yè)變更法律

“雙一流”建設引發(fā)的人才爭奪戰(zhàn)表面上是高校之間的“群雄逐鹿”，實則是行業(yè)更替影響下的“生存法則”與被動之舉。基于“雙一流”評選標準過于強調“兩院院士”、“千人計劃”、“長江學者”等“頭銜人才”的關鍵地位，倒逼高校為早日實現(xiàn)“質”的飛躍，逐漸加強了對“頭銜人才”的爭奪力度，而未獲得學術頭銜的部分學者逐漸心生退意，轉而投向競爭小、回報高的行業(yè)企業(yè)。為此，在遴選“雙一流”高校時，要逐步改革創(chuàng)新學術頭銜為主導的人才評定標準，淡化身份與資源的捆綁關系，不僅要考核評定“頭銜人才”的數(shù)量和高質量科研成果，更要考核評定高校自身的學科建設情況，依照高校的實際發(fā)展水平理性引才，這樣既緩解了人才競爭的惡性局面，而且有助于激發(fā)高校內部的人才活力，實現(xiàn)高校的可持續(xù)、高質量發(fā)展。

其次，要完善教師行業(yè)變更的法律體系，加強學術勞動力市場的邊界管理。法律約束是人才合理有序流動的根本保證，高校人才流動的法律機制不健全會加劇學術勞動力市場的“繁榮”景象。高校要針對跳槽頻繁的引進人才和信念動搖的青年人才，積極開展相應的政策解讀、法律培訓和咨詢服務等主題活動，增強高校人才的法治思維和契約精神，提高學科凝聚力。此外，行業(yè)企業(yè)的功利化導向也是造成高校人才流失的重要因素之一，應當引導行業(yè)企業(yè)遵守人才流動的法律法規(guī)，杜絕一切不正當?shù)娜瞬鸥偁幮袨?，對于有意攪亂學術勞動力市場秩序的行業(yè)企業(yè)予以嚴懲。短時間來看，只有借助法律手段來引導和規(guī)范人才流動，才能建立穩(wěn)定有序的市場秩序，在盤活市場存量的基礎上，逐漸擴大市場增量。

（四）個人層面：提升人才職業(yè)素養(yǎng)，完善人才流動章程

高校人才是學術勞動力市場的核心要素，其流動是否合理有序與自身職業(yè)素養(yǎng)有很大關系。高校人才作為知識分子精英階層，承載著知識傳承、學術創(chuàng)新和服務社會的重要使命，只有增強職業(yè)素養(yǎng)和形象意識，在競爭中重新審視自我、找回自我，才能使高校人才積攢豐富的資本優(yōu)勢。［8］當前，部分高校人才在高昂薪資待遇、雄厚經(jīng)費支持等利益驅使下逐漸迷失了自身的角色定位，缺失了對學術信仰、契約精神和道德規(guī)范的追求，使穩(wěn)定的學術勞動力市場秩序和人才流動環(huán)境逐漸游走在惡化的邊緣。

雖然部分高校在人才爭奪戰(zhàn)中以經(jīng)濟利益“掛帥”，但大學是研究高深學問的前沿機構，以追求真理、創(chuàng)新知識為宗旨。［16］一個能夠堅持學術信仰，并被參與者所尊重的環(huán)境，必定會讓教師身心向往。高校要多關注那些學術待遇低、反感情緒高的特殊群體，定期開設相應的師德師風進修課程，通過一系列措施營造崇尚科學、自由民主、尊重人才的學術環(huán)境，使其增強對學術組織的歸屬感、認同感。同時，要借鑒發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，建立流動人才逐利行為的約束機制，制定和完善高校人才流動章程，將教師對高校的職業(yè)誠信、職業(yè)軌跡和兼職信息納入其中，以穩(wěn)定流動人才的學術信心，凈化學術市場的流動環(huán)境。規(guī)范章程的意義并不是壓迫和捆綁人才，而是要挖掘和發(fā)揮更大規(guī)模的人力資本優(yōu)勢，增強高校自身的彈性限度。