高等職業院校教師績效考核指標體系研究

（菏澤職業學院，山東 菏澤 274000）

一、高職院校教師績效考核指標體系現狀

經過近二十余年的迅速發展，截至 2019年底學校的整體數量已經超過 1430 所，在校學生超過 1200 萬人。在二十多年的探索發展的過程中，許多高職院校根據學校的發展目標，每年單一地通過從教師的教學、科研方面進行績效考核，績效考核結果直接影響教師的職稱晉升和工資水平。這種傳統的績效考核方式有如下弊端，例如，在教師的崗位設置上職責分工不明確；單純只考核教師教學和科研方面的業績；對教師的實踐能力和改革能力缺乏有效的評價；缺乏對高職院校所培養人才特殊性的認識，習慣性地照搬普通高等院校教師績效考核體系。而這些恰恰與高等職業學院目前的發展需求相悖，高職院校決策者在考核中，單純為了能夠完成學校規定的各項指標任務，不能從深層次認識績效考核的意義，所以其效率也是下降的[2]。

二、高等職業院校教師績效考核指標設計原則

1.科學性原則

高職院校教師績效管理指標的設計應該符合高職院校的發展規律，能夠準確反映教師工作狀況是否符合學校的發展要求。只有通過建立科學的指標體系以及有效的評價方法，教師的績效管理工作才有價值。因此，科學性是指標體系設計中最為根本的原則。

2.系統性原則

評價指標體系的設計目標應當盡可能地、全面系統地反映高職院校教師的工作績效情況。盡可能地避免只強調單個方面，從而忽視其他指標。另外，指標要具有明顯的層次系統。制定明確的一級指標、二級指標，不同院校還可以根據自身的發展實際，制定更為具體的三級指標。

3.可操作性原則

高等職業院校教師績效管理體系的設計中，應當在全面、系統的基礎上，制定明確清晰的指標。要保證指標之間的相對獨立性，以實現減少出現指標重復評價的狀況[3]。此外，指標體系在設計中，還應該保證相關數據的可量化和可獲取性。保證考核活動能夠順利實施，并獲得有效數據參考。在若干可以采用的指標中，管理者應當對這些指標進行一定的篩選，以保證分析研究的可操作性。

4.針對性原則

績效考核指標的選取還應兼顧高職院校的教師隊伍發展特點，應注意同其他普通高等院校教師績效考核相區別，同時，還要體現出高職院校教師績效管理在現階段高職院校應用型人才培養工作的重要意義。不能夠模糊概念，將高等職業院校教師績效管理與其他教育類型的教師績效考核指標混為一談。

三、高等職業院校教師績效考核指標體系的建立

1.績效考核內容的確定

“目標決定了每個人的工作”，基于此“企業的使命和任務必須轉化為目標”，高職院校的發展使命同樣如此，學校每一個領域的工作都是建立在一個明確且科學有效目標的基礎上的。績效考核指標體系對每一位高職院校教師來說，就是一套目標體系，就是其完成教師使命任務的參考依據和標準。本文經過反復研究，從政治思想、業務水平、社會實踐三個方面評價高職院校教師的工作。

1.1 思想政治

思想政治方面，主要包括教師政治水平、師德師風情況、課程思政開展情況。重點考核教師遵守黨和國家大政方針，弘揚社會主義核心價值觀等政治態度；個人的思想品質、遵紀守法、為人師表等師德師風情況；課程思政在教學中的開展情況。

1.2 業務水平

業務水平方面，主要包括進修情況、教學業績、科研成果、專業建設成果、雙師資格，重點考核教師完成教學工作任務的數量、質量以及科研方面所完成的課題項目、論文等取得的研究成果，考核教師在專業開發、專業建設、專業改革等方面的效果以及業務技能提高、知識更新的情況。

1.3 社會實踐

國家對建設高職院校的要求也明確指出，教師要服務社會建設，而高職院校的特點就是側重于培養應用型的人才，對教師的專業實踐能力要求較高，因此，把社會實踐作為高職教師績效考核的一個方面是有必要的。社會實踐方面主要包括社會兼職情況、社會公益活動、社會調研成果。重點考核高職院校教師的社會實踐能力和為地方經濟社會發展的貢獻程度[4]。

2.績效考核指標體系的設計

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結語

本次研究主要以山東省內高職院校教師績效評價管理為研究對象，以提供一種科學有效、公平公正、客觀真實的高職教師績效考核指標體系為研究目標，通過研究高職院校教師績效考核評價制度、評價的指標及發展現狀、存在的問題、評價指標設計原則。圍繞設計教師績效指標，進而完成高職院校教師的績效評價體系的構建。結合目標管理法展開研究，希望能為其他高職等職業教師績效考核指標體系的構建提供有效思路和借鑒意義。