安徽省三甲醫院男護士離職意愿及影響因素分析

童 斌，劉 歡，陶秀彬，周志慶，袁莉萍，張 銘

(1.皖南醫學院第一附屬醫院 弋磯山醫院 a.手術室；b.血液凈化中心；c.護理部，安徽 蕪湖 241001，2.皖南醫學院 公共基礎學院，安徽 蕪湖 241002)

隨著急速老齡化進程加快和慢病時代的到來，我國對護理人員的需求量與日俱增[1]。我國醫護比已經從2015年的1∶1.07增長到2018年的1∶1.14[2]，相比全國護理事業發展規劃(2016—2020年)要求到2020年底我國執業(助理)醫師與注冊護士比要達到1∶1.25有較大差距，我國護士數量仍處于短缺狀態[3-4]。有研究表明，護士短缺主要由護士的較高離職率造成[5]。離職意愿指的是個體受主觀思想影響而產生離開現今所在組織的意愿，對其實際離職行為具有預測作用[6]。男護士在體力、心理、思維等上具有較多優勢，急診、ICU、手術室等臨床一線科室都急需男護士；既往研究顯示男護士離職率高達65.22%，嚴重威脅男護士隊伍的穩定性[7]。截至2018年10月，我國注冊男護士人數超過10萬人，成為臨床護理隊伍中不可忽視的力量。關注男護士離職意愿，穩定男護士隊伍，對持續高效開展臨床護理工作有著重要的意義。因此，本研究旨在了解安徽省男護士的離職意愿及其影響因素，為進一步穩定男護士隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019年9～10月采用方便抽樣，選取安徽省6所三甲醫院男護士為研究對象。納入標準：①在崗的注冊護士；②獲得口頭知情同意，愿意參與本研究。排除標準：實習、進修男護士。本研究方案已通過弋磯山醫院護理部醫學倫理委員會審批。

1.2 調查工具

1.2.1 男護士一般資料調查表 包括年齡、學歷、婚姻狀態、職稱、聘用方式、平均月收入等。

1.2.2 離職意愿量表 采用李經遠[8]修訂的離職意愿量表，共6個條目，分離職意愿Ⅰ(條目1和6)、離職意愿Ⅱ(條目2和3)、離職意愿Ⅲ(條目4和5)3個維度；從“從不”到“經常”采用Likert 4級計分法，為“1～4”分；總分6～24分，得分越高表示離職意愿越強。本研究中離職意愿量表的Cronbach α系數為0.81。

1.2.3 職業認同感量表[9]該量表包括10個條目，為單維度評分量表；從“完全不符合”到“完全符合”采用Likert 5級計分法，為“1～5”分；得分越高，說明職業認同水平越高。本研究中職業認同感量表的Cronbach α系數為0.83。

1.3 資料收集 2019年9～10月將《問卷星》平臺上的《安徽省男護士離職意愿及其影響因素調查問卷》電子版鏈接及二維碼在安徽省各男護士微信群推送，男護士基本情況資料和2個調查量表均設為“必答題”，保證問卷填寫的完整性。本研究共回收電子問卷450份，有效問卷416份，問卷有效率為92.44%。

2 結果

2.1 基本資料 416名男護士年齡21～35歲，平均(30.4±2.1)歲；200名(48.1%)為護士，168名(40.4%)為護師，48名(11.5%)為主管護師；235名(56.5%)未婚，181名(43.5%)已婚。

2.2 離職意愿得分情況 離職意愿總分≤6分有21名(5.0%)；>6分且≤12分有111名(26.7%)；>12分且≤18分有239名(57.5%)；>18分有45名(10.8%)。離職意愿總分為(14.17±3.77)分，條目均分為(2.36±0.62)分。見表1。

表1 離職意愿得分(n=416)

2.3 離職意愿單因素分析 單因素分析結果顯示，不同聘用方式、興趣愛好與職業的匹配性狀況、轉行的想法狀況的男護士離職意愿差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 不同人口學特征男護士離職意愿總分比較

2.4 職業認同感與離職意愿及其維度的相關性分析 Pearson相關分析結果顯示，離職意愿總分及其3個維度與職業認同感均呈負相關(P<0.001)。見表3。

表3 職業認同感與離職意愿及其維度的相關性分析

2.5 離職意愿的多元線性回歸分析 以男護士離職意愿總分為因變量，以單因素分析中有統計學意義的3個因素及男護士職業認同感自變量進行多元線性回歸分析(進入水準α=0.05，剔除水準β=0.10)。男護士離職意愿影響的因素有職業認同感、工作聘用方式、興趣愛好與職業的匹配、是否有轉行的想法。見表4。

表4 離職意愿影響因素的多元回歸分析

3 討論

3.1 安徽省三甲綜合醫院男護士離職意愿較高 本研究結果顯示，安徽省416名男護士離職意愿總分為(14.17±3.77)分，略低于魏麗君等對廣東省27家三甲綜合醫院628名的男護士的調查結果(15.80±3.35)分[10]；離職意愿Ⅲ得分最高，其次為離職意愿Ⅰ及離職意愿Ⅱ，這與魏麗君的研究結果一致[11]。可能因為在本研究中，20.4%的男護士有轉行的想法；77.6%的男護士年齡在30歲以內，本科學歷占68.8%；這部分男護士離開醫院工作受婚姻、家庭的影響較小，有一定的轉行想法；因此造成安徽省男護士獲得外部工作的可能性較大。安徽省男護士離職意愿處于較高水平，職業穩定性不容樂觀，提示護理管理者應重點改善男護士工作條件，給予更多晉升、外出學習進修的機會，這在一定程度上會降低男護士的離職意愿。

3.2 安徽省三甲綜合醫院男護士離職意愿的影響因素分析

3.2.1 聘用方式 本研究結果表明，聘用方式是影響男護士離職意愿的重要因素，正式在編的男護士離職意愿得分較合同制和人事代理均低，這與國內有關男護士離職意愿的研究一致[12]。全國護理人力資源調查結果顯示[13]，編制護士的薪酬福利待遇明顯高于非編制護士，非編制護士存在對薪酬福利的不滿意問題。合同制護士已成為安徽省護士聘用方式的主流，通過給予男護士編制的留人措施難以實施；男護士多工作于醫院的ICU、手術室等重點部門，且經濟壓力均較大。因此，醫院管理者要嚴格落實《中華人民共和國勞動法》，實行“同工同酬”，建立針對不同聘用方式的男護士體現勞動價值、公平合理的績效考核體系和激勵性的薪酬待遇制度；對工作表現突出的男護士進行表彰，給予精神和物質獎勵，以提高其個人價值感，穩定男護士隊伍。

3.2.2 轉行想法 本研究結果表明，轉行的想法是影響男護士離職意愿的重要因素。有轉行想法的男護士離職意愿得分高于沒有轉行想法的男護士。這與本課題組2018年男護士離職意愿的研究[14]結果一致。受到高考成績、專業調劑等影響，部分男護士是被動選擇護理專業，護理學專業選擇的盲目性，加之揮之不去的改行念頭造成男護士離職意愿更高。因此，護理教育者應該從入學時就注重對專業態度不穩定的男護生進行干預，加強在校男護生職業認同感和職業生涯規劃教育。醫院護理管理者應注重對有改行想法男護士進行干一行愛一行，鉆一行精一行的思想教育，使其樹立職業的使命感以及從平凡崗位做起的職業態度。

3.2.3 興趣愛好與護士職業的匹配性 興趣愛好與護士職業的匹配性影響男護士的離職意愿，這與魏麗君等[10]研究結果一致。本研究結果顯示，興趣愛好與護士職業的匹配性越好，其離職意愿越低。男護士因個人的興趣愛好而選擇護理專業并專注臨床護理工作，其職業價值感和職業獲益感較高，職業態度較穩定。

3.2.4 職業認同 本研究Pearson相關分析和多元回歸分析結果均顯示，職業認同是影響男護士離職的重要因素，這與張斌等[15]研究結果一致。有研究表明[16]，護士職業認同低，職業倦怠嚴重，工作的滿意度下降。在三甲醫院中，護理工作量大且護理風險高，職業認同感弱的男護士易受臨床護理工作中特殊環境的影響，表現出職業倦怠增加、工作滿意度降低，他們可能選擇離職的概率就會增大。因此，護理管理者應引導男護士正確認識護士職業，加強對男護士職業認同感的培養，使其在日常工作中獲取更高的成就感，從而減輕其離職意愿[17]。

綜上所述，本研究結果顯示安徽省三甲綜合醫院男護士的離職意愿較高，護理管理者應高度關注男護士的離職意愿，對有轉行想法和盲目性從事護理工作的男護士加強職業規劃輔導和職業認同感強化教育。