小微企業人才吸引問題研究

王 祎

一、引言

2018年3月28日，由工商總局發布的全國小微企業發展報告中明確表示，當前大部分城鎮居民和農民工在小微企業就職，比例約為70%和80%。由此可見，小微企業在當前居民生活和就業中占據不可或缺的地位，并成為我國就業和經濟評論方面不可或缺的中堅力量，為改變民生和經濟生產方式轉型提供重要的主體和基礎。由于小微企業的創新力度及其他層面相較大中型企業有所欠缺，其困難程度也更為突出，因此，分析小微企業人才吸引的現狀和問題并提出相應對策，是一項具有挑戰性的戰略任務。

二、小微企業的概念界定

2011年11月，“小微企業”這一概念被提出。小微企業類型分為微型、小型和中型三種標準。基于行業特點，對當前企業從業人員資產總額等相應指標作出具體規定：以工業為例，中小微企業營業資產總額在4億元以下，從業人數小于1000人；中型企業其資產總額達到2000萬元以上，從業人數在300人以上；小型企業為營業收入在300萬元以上，從業人數在20人及以上；小微企業營業收入在300萬元以下，其從業人員在20人以下。

三、小微企業人才吸引現狀

為了解目前我國小微企業人才吸引現狀，對H公司員工的32例訪談對象進行訪談，訪談對象主要包括董事長（總經理）1例，項目部經理1例，技術部經理1例，項目部員工（包括計劃財務部、物資設備部及工程承接部）18例，技術部員工（包括市場運營部和綜合辦公室）11例。

在訪談結束后，通過對訪談者內容資料的收集和整理，發現目前訪談者對公司人才吸引問題的解決對策主要為：第一，通過提升工資水平，在薪資待遇上與其他同行業同質企業競爭；第二，通過合理安排工作人員的作息時間，針對加班問題進行可行性的薪資補貼及其他層面保障，使得人員能夠在公司感受到人文關懷和勞有所得；第三，通過增加技術人員的技能培訓，不斷提升年輕技術員的技術水平，從而增加整體實力；第四，通過創造人文環境，對經常出差的技術人員實行人文關懷，也可以通過對該部分技術人員的親屬進行福利補貼，從而增強技術人員對公司的認同感和歸屬感；第五，成立獨立部門，通過對公司整體機制的有效規劃，避免高層及管理層主觀臆斷，對公司造成負面影響。

四、小微企業人才吸引存在的問題分析

1.企業規模較小且缺乏活力

影響小微企業人才吸引的因素一方面為企業性質，小微企業規模較小且缺乏活力，較之大企業在各方面均有所欠缺；另一方面，人們在長期傳統文化的影響下，對大企業和國有企業有著更深厚的情感寄托，在此背景下，小微企業的競爭力遠不如大企業，即使提高薪資待遇，也難以吸引和留住人才。

2.企業文化建設的逐利性

企業文化是企業發展的思想根基，對企業招聘的影響力度較大。企業文化不僅是對員工價值觀念和行為標準約束的準則，同時也代表企業發展的信念。隨著小微企業的日益涌現，對其在如此競爭壓力的市場環境中提出了更高要求，促使其更加重視經濟建設，從而忽略了以人為本的企業文化，忽略了對員工思想層面的塑造。在人才招聘簡章中，更多的是關于職位崗位的描述和規范要求，很少向應聘者傳達企業文化和經營理念。

3.缺乏科學的人力資源戰略

人力資源戰略是公司經營發展戰略的重要組成部分，也是達成戰略目標的關鍵性指標，只有建立科學的人力資源戰略機制，才能保證小微企業在人力資源管理上有良好和堅實的基礎。然而，當前小微企業對人力資源戰略的認識嚴重不足。

4.激勵約束機制不健全

有關專家研究發現，對員工采用激勵約束機制能夠有效達到激勵效果，提高員工工作的積極性。在工作重要性的排列中第一位是成就感，從中可以看出員工對自身價值及工作表現的看重，同時也表明薪資待遇在員工中并不處于絕對的不可撼動地位。因此，有效適時地激勵員工，可吸引和留住核心員工。

5.薪酬制度不科學

在目前的小微企業中，由于計劃性體制的慣性，每位員工的工資差別并不大，對員工的激勵性較差。即使目前小微企業已經根據員工具體情況和公司經營現狀，對工資機制作出相應調整和傾斜政策，但其工資待遇往往低于行業標準水平。因此，小微企業的薪酬制度是影響其人才流失的重要因素，從而影響公司的可持續發展。

五、小微企業人才吸引的對策

1.優化企業外部環境

要想留住人才，必須為其營造公平的體制環境，對于年輕員工和工齡較長員工需要有平衡的處理方式，為員工創造公平和諧寬松公正的體制環境，消除感情因素，為員工提供公平競爭的工作環境。具體措施為：建立體制安全網，營造公平環境，努力推動結構和改革調整；對企業員工實行資金福利等方面的補貼，在經濟上穩定員工。只有這樣，公司才能逐漸形成真正的民營小微企業，而不是家族式作坊，公司整體運作基于經濟發展和市場發展規律，在市場充分調節和政府有效干預的情況下改革體制和制度，促進人力資源的開發和協調發展，從而有效推動小微企業吸引人才，穩定公司人力資源體系架構。

2.建設優良的企業文化

小微企業只有發展優良的企業文化底蘊，摒棄單一逐利性文化，把握好以人為本的理念，盡可能滿足員工的生活工作需求，才能更好地高效率地吸引人才，推動公司制定長遠發展的戰略性目標。只有充分表示對員工的尊重，真正將員工作為企業的家人，真正做到團結友愛，才能推動企業凝聚力和創新力的形成。具體而言，發展優良的企業文化底蘊，可以將企業目標和個人目標有效結合，將經營理念上升為以員工生活工作需求為目標，及時共享企業經濟發展成果，從而推動企業在友愛的基礎上健康可持續發展。

3.完善人力資源管理機制

人力資源配置是企業留住人才、吸引人才、防止人才流失的重要科學依據，不僅能為企業競爭提供良好的人力支撐，同時在企業發展戰略目標時，能夠為其作出人力上的階段性分解。完善人力資源管理機制，可以通過對企業戰略目標的階段性分割，將人才進行相應儲備和管理培訓；可以通過對人力資源的不斷培養和調整，發展適合企業的資源配置。要想真正得到基于企業自身發展的人力資源管理機制，必須基于企業自身發展現狀，而不是照抄照搬地完成招聘制度的制定。

4.建立有效的獎懲機制

建立有效的獎懲機制是小微企業員工行為表現的有效激勵，保障措施在獎懲機制中需要多種激勵方式的有效配合。有效的獎懲機制必須基于企業發展現狀，對于員工工作中表現出有利于公司可持續發展的行為予以鼓勵，對于員工工作中作出違反公司規章制度的行為給予懲處，從而強化企業規章制度的有效性。