企業開啟“共享模式”，職工擁有雙重勞動關系嗎？

◎趙竺安

記者同志：

您好。我是一家用人單位的機修工。去年以來，由于世界性疫情，我所在單位又是外貿出口企業，原有業務受到極大的影響。用人單位與我商量，準備將我安排到“共享模式”中，將我臨時借到另一家單位工作。

對此，我也表示接受，畢竟唇齒相依的道理我還是懂的。但是，我如果到一家新的單位上班，勞動關系是不是也轉移了？如果沒有轉移，我是不是與兩家用人單位都建立了勞動關系，擁有了雙重勞動關系？

趙玉敏

趙玉敏：

您好。目前，新經濟新形勢下的“共享用工”模式越來越流行。但是，“共享用工”的職工到底是單一的勞動關系，還是雙重勞動關系，這需要具體情況具體分析。

我們先來看看現實生活中，什么情形下，勞動者具有雙重或多重勞動關系。根據《最高院審理勞動爭議案件司法解釋（三）》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議按勞動關系處理。恰恰這個規定的出臺，明確了這類人員具有了雙重或多重勞動關系的特征。當然，由于這一人群并未與原用人單位全部脫鉤，在向新用人單位主張權利時，其部分權利客觀上是受限的。比如，這類人群要求新用人單位辦理社會保險，或勞動者以新用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同并索要經濟補償金的主張，均不可能得到支持。

事實上，勞動法律法規確認雙重或多重勞動關系的存在，也是有跡可循的。比如，《勞動合同法》第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。從該規定可見，國家有條件地允許勞動者一人與多個單位建立勞動關系。而《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋【2014】9號）第三條規定，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。據此可以推斷，《勞動合同法》允許兩個以上勞動關系同時存在，但需遵循相應要求。多個非全日制關系應遵循先來后到原則，后建立的關系不影響前合同履行。而《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》顯然作了擴大化解釋，將雙重或多重勞動關系擴大到全日制勞動合同制職工中。

在說清雙重或多重勞動關系的來路后，我們再來看“共享模式”用工，很顯然，作為共享用工的勞動者，其已經與原先的用人單位建立勞動關系，且正在履行勞動合同，只是因為各種客觀原因，特別是去年以來的疫情，造成部分用人單位的困難，原用人單位以非盈利為目的將其借出，而并非是終止或解除勞動合同，因此，這些“共享用工”的勞動者，與借入單位并不存在勞動關系，而只是臨時性借調。至于“共享用工”期間勞動者發生工傷事故傷害，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位可以與借調單位約定補償辦法。

當然，為了避免“口說無憑”，我們也建議用人單位、借入單位與勞動者“立據為證”。