現代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機整合的路徑分析

寧夏天地奔牛實業(yè)集團有限公司 孟慶良

在現代企業(yè)發(fā)展進程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業(yè)設定的發(fā)展目標，就需要利用最主要的經濟計數標準即薪資。要想運用科學高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調動工作積極性，就需要企業(yè)內部管理人力資源的相關人員充分做好調研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據，進而讓薪資調整的結果更加合理。人力資源管理對保持人力應用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1 績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1 績效和薪資的關系非常密切

對于一個企業(yè)來說，在生產過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產效益可以通過員工的績效充分展現，同時員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產，對員工的績效水平進行合理的評定成為企業(yè)中非常重要的內容。過分的獎勵和懲罰都不利于員工實際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調動了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

1.2 績效和員工個人職業(yè)發(fā)展相結合

如果只將績效和薪資結合起來僅能在短期之內調動員工的工作熱情，想要進一步提高效果，把績效與企業(yè)員工的個人職業(yè)發(fā)展緊密聯系在一起，就會讓員工對企業(yè)的價值產生更好的認同感，進而使員工從自身的角度出發(fā)，和企業(yè)的發(fā)展充分結合。對于人力資源管理而言，將績效和員工的個人發(fā)展相結合是一種非常合理的方法，既能使員工的價值得到充分尊重、實現自我的要求，又能使員工保持積極樂觀的心態(tài)來開展工作。合理的績效評定制度可以幫助企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才，就能促進企業(yè)的進步，進而達到企業(yè)和員工利益與價值的雙贏。

2 績效考核與薪資管理之間存在的關系

2.1 薪資管理與績效考核具有公平性原則

為了建立科學的薪資體系，就要在員工薪資方面體現公平性原則，不僅要在內部達到公平，還要在外部同樣遵循，尤其是個人公平。假如員工之間最基本的公平無法保證，薪資管理就無從談起，企業(yè)就很難達到穩(wěn)定與良好發(fā)展。另外，還要保證相對的民主與信息的公開，在績效的管理上根據實際情況合理增加評判標準，同樣是為了減少主觀原因在評判中的影響，保障評估的過程和結果在實際落實時是相對公正與公平的。

2.2 績效考核在薪資管理中具有重要價值

對于企業(yè)內的員工來說，根據績效考核的結果可以把信息及時有效地反映給員工，在這一過程中，員工個人的優(yōu)勢與主觀能動性得到充分的體現，與此同時員工也可以根據績效發(fā)現自己的缺點與不足并加以改正，進而在后續(xù)工作中更加努力，更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻出自己的力量，也有助于企業(yè)員工的個人成長與發(fā)展。

3 目前企業(yè)在績效考核與薪資管理相結合時發(fā)現的問題

3.1 評判依據不夠客觀

從制定績效的評判標準上來說，由于制定規(guī)則的大多是企業(yè)的管理層，評判的標準基本上符合管理者的要求，在他們認為合理的情況下就將制度推行下去。實際上這種制定規(guī)則的方法比較片面，因為僅從管理者的角度制定評價標準難以客觀且全面地展現實際狀況，不能對具體的問題進行具體分析。因此評判的標準應該根據員工各自的職能進行區(qū)分，聽取和分析員工對工作的目標與需求確定實際的評判標準。另外，還要仔細分析每個員工的工作，與每一項考核標準進行對比，保證符合員工的實際情況，進而確保評判規(guī)則和體系的合理與科學。

3.2 反饋工作不夠及時，評判績效時溝通不足

當前，由于很多企業(yè)和內部員工沒有認清績效考核的重要作用，也不能從思想上發(fā)現將績效的評判和薪資的管理兩者有機結合的重要含義，許多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有足夠認識到績效的評判對于一個員工的個人發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的促進效果，也并不清楚企業(yè)開展績效評判想要達到的實際效果是什么。因此，企業(yè)在大量浪費時間、物力與人力等資源之后，并未采用有效的調整方法，績效評判的過程與結果未起到實質性的效果。對企業(yè)中每個員工來講，企業(yè)僅僅把績效評判作為一種形式而并不注重結果，并且在考核的實際執(zhí)行與監(jiān)督時也只是簡單地走個過場而已，所以有關工作都只停留在了表面，評判的反饋效果也不盡如人意，企業(yè)員工的積極性不能被有效調動起來。同時，企業(yè)員工也不會因為考核的結果有所偏差而產生意見，整個績效評判過程無法發(fā)揮實際的作用，更不能和薪資鼓勵機制有機結合為企業(yè)創(chuàng)造更好的收益，因此績效的評判對企業(yè)和員工來說其實沒有什么實際意義。

3.3 績效評判的周期不恰當

在績效評判中，標準至關重要，確定考核的周期尤為關鍵。當前，許多企業(yè)在績效評判的周期方面存在缺陷，對績效評判工作的開展產生阻礙作用。因為制定考核標準時不夠全面具體，記錄的考核內容也不明確，很多企業(yè)在開展考核評判過程中，基本上只在年終進行考核，評判工作不夠具體、缺乏時效性。在企業(yè)員工平常的工作方面，對結果的好壞不能及時清楚地記錄，僅僅憑借考核者的個人臆斷展開績效方面的評判，導致員工對評判結果并不重視，這是評判周期過長的情況。有些企業(yè)還會出現過猶不及的情況，評判的周期過短甚至達到每周進行一次，太過頻繁，會大大加重評判者的工作壓力，員工也會不堪工作的重負，長期處于緊張狀態(tài)，影響工作水平和效果。與此同時，導致人力、物力、財力等資源無端被浪費，也必然會產生一系列不良的后果。實際上在設置考核頻率時，考核的內容是最重要的依據。

所以，企業(yè)必須重視評判績效過程中的很多問題，采取科學又符合實際的評判方法，還必須結合考核的內容和員工的具體情況來確定考核的周期。如果不這樣做就會讓評判的結果產生明顯的偏頗。另外，企業(yè)中的考核人員可能由于經驗不足或專業(yè)性不強等因素，導致企業(yè)內部設計的各方面考核內容和標準可能存在考核內容的混淆、相互重疊、標準不夠具體等問題出現。以上問題一旦出現，同樣會導致評判缺乏真實性。

4 將企業(yè)薪資管理與績效評判相結合的有效措施

4.1 規(guī)范績效評判標準

企業(yè)要想將薪資管理和績效評判有機結合，就要先將考核標準清晰準確地制定出來用于績效評判，同時要和薪資管理緊密結合，才會最大限度發(fā)揮出人力資源的效果。在制定績效評判標準時，必須堅持明確與合理的原則，尤其在考核標準上，能具體化的考核標準就要盡量做到具體，同時不能讓標準太過繁瑣，以免制定的標準在實際運用當中加大不必要的工作量，降低評判的效率。在對員工績效實際考察的過程中也要極力簡化，不然就會加重評判人員的工作量，效果也會大打折扣。想要保障評判標準能夠順利地實施，企業(yè)就要擔起應有的責任，確保評判正確的指導方向，同時企業(yè)有關部門也要確立合理的管理制度，不斷完善各項監(jiān)督，確保評判標準的有效實施。

4.2 健全管理體系

雖然企業(yè)在將績效考核與薪資管理相結合方面具有一定的意識和思路，但在建立有關管理體系上還不夠科學合理，甚至在某種角度，建立的體系對企業(yè)發(fā)展來說會產生消極影響。所以想讓企業(yè)通過合理有效的管理制度提高生產效益、促進自身發(fā)展，就要建立健全科學且完善的管理體系。作為企業(yè)，必須深入了解相關管理體系的內容和方法，才能建立起科學有效的管理體系，完善企業(yè)內部的績效考核機制是建立合理完善的管理制度的前提條件。有效的績效考核制度并非淺顯地把考核指標細致復雜化，而是把考核標準進行合理適當的具體化，使考核環(huán)節(jié)更加簡單清晰。這一過程需要企業(yè)有關部門擔負起考核任務，在制定明確標準的基礎上做好監(jiān)督和管理，確保考核結果真實且有效。

4.3 提高考核者素質，開展相關培訓

將薪資管理和績效評判相結合的前提也包括對績效考核者能力水平的關注，那么就要提高相關考核者的素質保證績效評判的公正與客觀。推進考核的順利開展，需要做到以下幾點：第一，培訓相關考核者，使他們的知識儲備得到充實，對績效考核的重要性認識提升上來，進而在考核的方法和思路等方面產生新的想法，不斷積極投入考核工作，產生更大的工作熱情，有利于考核工作的順利開展和完成。第二，引導考核人員努力學習企業(yè)制定好的考核內容與標準，讓他們意識到員工績效評判的重大意義，并掌握評判的標準和具體方法。第三，認真向考核人員講解每項評判標準的內容，確定需要對被考核人員日常展開哪方面具體觀察，進而提高考核者的觀察與判斷能力。

4.4 加強員工對績效結果的反饋

為了保證對企業(yè)負責與對員工的公平，需要建立明確的員工反饋與申訴體系。企業(yè)把評判制度和薪資管理有效結合能夠直接影響員工的實際利益，但管理者在制定考核標準時很難做到準確和全面，在制定過程中可能會忽略某些方面，那么員工及時反饋評判標準顯得尤為重要，這樣就會讓員工在發(fā)現不公平的情況時有可以反應的渠道。比如，企業(yè)在辭退員工時，需要向員工詳細說明情況，提供實際且詳細的員工績效考核證明資料，同時讓員工擁有申訴的機會，體現出企業(yè)尊重員工的有關權益。企業(yè)制定的績效判定標準會隨發(fā)展情況產生變化，因此在聯系企業(yè)自身發(fā)展需求的同時，要清楚自身發(fā)展的情況，充分聽取員工的建議和意見，根據員工的需要和反饋改善績效的評判方法，讓績效評判更加合理，且更有效地與薪資管理相結合。

5 結語

綜上，企業(yè)要想得到穩(wěn)定快速的發(fā)展，就要充分意識到建立合理績效考核制度對自身發(fā)展起到的積極作用，把薪資管理和績效評定有機結合起來對提高企業(yè)員工的工作積極性和熱情起到推動效果。企業(yè)要想在目前激烈的競爭中展露優(yōu)勢，就要改進人力資源的管理方式。先進的管理方法就是把員工的績效和薪資管理有效結合，不斷改善管理體系，提高員工的工作主動性和熱情，進而使他們在關注個人績效與薪資的同時提高企業(yè)生產效益。另外，合理的績效判定也有助于企業(yè)在內部發(fā)掘人才，使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展更好地結合且起到相互推動的作用，從而達到企業(yè)與個人協同發(fā)展的良好局面。