英國大學教師罷工事件對中國高等教育的啟示

張傳枝

摘要：近幾年來，英國多次發生大學教師罷工事件，受到了國際上的廣泛關注。優秀的師資力量和雄厚的教育資源吸引了大量的中國留學生前往英國求學深造，罷工事件給中國留學生帶來了巨大的壓力和影響。罷工事件起源于高校管理層對大學教師養老金計劃做出改變，UUK與UCU的矛盾升級。該事件也顯現出學校求發展的同時，不能滿足教師的自身需求，這為中國高等教育帶來了多方位的啟示：加強中英教育資源的多元化交流;關注一線教職員工的需求和發展;利用激勵機制使個人目標與集體目標相一致;有效給與資源配置，定位發展中國高等教育品牌。

關鍵詞：罷工事件;高等教育;激勵;啟示

1.引言

英國政府出臺了新的養老金政策后，引起了軒然大波，薪酬和養老金糾紛導致高校教師罷工風波此起彼伏。2018年大學教師罷工廣泛受到國際媒體報道，2019年11月底，來自60所大學的4萬多名教職工進行了長達8個工作日的罷工行動，2020年2月罷工運動推向了高潮，74所大學聯合采取罷工行動，包括世界頂級學府牛津大學和劍橋大學。[1]英國媒體報道，受此次罷工影響的大學數量是2016年以來最大的，罷工的天數也是前所未有的。估計有超過100萬在讀學生受影響，20萬即將畢業的學生面臨推遲畢業，許多新生不知何時能拿到入學通知書。英國的高校教師事件給中國留學生帶來了巨大的壓力和沖擊，同時也為我國的教育管理和體制發展帶來了深刻思考。

2. 英國高校教師罷工的緣由

英國雄厚的教育資源和靜謐的學術氛圍吸引了來自其他國家的生源。英國大學聯盟（UUK）發布《2019年英國留學生報告》稱，中國大陸在英攻讀本科以上的留學生人數達10.6萬人，占在英留學生總人數的23.2%，留學人數與其他國家生源相比位居榜首。[2]學制短、相對不錯的學校排名也是強勁吸引中國留學生的原因。除某些特殊專業以外，大學本科一般為三年。研究生學制為1年或者2年，一種是授課型，多為1年制，一種是研究型，多為2年制。中國留學生攻讀研究生學位大多選擇1年制，且攻讀碩士學位的人數逐年上升。

此次連續罷工事件對中國留學生影響面最廣，老師們聲稱不會找其他教工同事代課，拒絕因為參與罷工缺席教學耽誤學生學業而補課，學校表態也不會因為教職工的罷工而退還這段時期的學費。很多中國留學生承受著龐大的費用損失。1年制研究生和本科第三年臨近畢業的學生沖擊最大，他們還擔憂是否能順利畢業以及簽證的問題。

英國大學教師罷工事件是英國社會制度發展和教育體制內競爭發展的長期結果。英國教師的養老金是由雇主和雇員共同繳納，政府旨在提高教師待遇，頒布提高雇主繳納比例的政策，從2007教師工資的16.48%提高到2019年的23.6%。在英國，高校管理者有著充分的決定權，這就導致了英國大學聯盟（UUK）和英國大學與學院工會（UCU）就大學教師退休金改革計劃產生分歧。英國大學聯盟認為，由于養老金計劃已經深陷嚴重的財政赤字，因此他們提出將目前的固定收益模式（a defined benefit scheme）改為浮動分配模式（a defined contribution scheme）。前者意味著高校要確保教師在退休時可以拿到一筆收入，而后者則是把每月固定發放給教師的部分退休金投入股市，其所獲的利潤可以用到未來的養老金分配上。從風險方面而言，前者由教師和高校共同承擔，而后者由教師一方承擔。在英國大學與學院工會（UCU）看來，改變后的做法不僅風險巨大，而且還有可能導致養老金的數額減少，這讓所有大學教師感到無法接受。同時他們認為個人扣除退休金的比例不應超過8%，額外的費用應由學校承擔。圖書管理員、研究生以及其他高校教職工也支持罷工。2019年《英國教育研究雜志》刊載一項針對1200名青年教師歷時5年的調查，結果顯示近一半調查對象接受教師入職10年內已經離開或者打算離開教師崗位，75%的人離職以求更好地平衡工作與生活，71%的人離職說因為工作量大，教師不是他們期待中個性化、創造性的工作。

養老金計劃的變動只是一根導火線，其社會問題和教育體制的弊端暴露在英國大學聯盟（UUK）和英國大學與學院工會（UCU）的分歧之中。首先，教育界高管階層和一線教職工階層薪酬差距明顯擴大，同行業內、同校內高管和一線教師的年收入差距驚人。大學高管的高薪令英國社會震驚，年收入呈增長趨勢，而一線教師的年收入萎縮，10年來卻呈下降趨勢，還要面臨通貨膨脹的后果。雙方年收入變化背道而馳，分極嚴重。為了增加學校收入，國際留學生招收人數逐年上升，教師工作量變大。養老金的減少讓一線教師更加不滿。

其次，英國高等教育管理體制的核心是由政府宏觀引導、高校進行自治。政府制定宏觀政策，避免參與過多、妨礙高校的自主運營，具體細則的制定和落實由教育部組建的各個獨立的機構完成。英國大學的海外經營管理策略是以運營企業的方式將教育和知識作為商品用學校排名的營銷方式向國際生宣傳，在留學生因為教師罷工而不能正常上課、申請學校彌補他們應有的教育服務時，高校從經營的角度處理整個事件。

再次，為了縮減經營成本，高校聘請大量臨時授課教師和短期契約的雇用教師，這些教師非全職，不簽署永久勞動合同。據統計，2016年這類教師人數高于教師總人數的1/4，他們對自己的未來沒有安全感。數額眾多的兼職教師逐漸成為了英國大學拖延編制內教師加薪的隱形障礙，學校管理層通過大量招聘兼職教師來牽制編制內教師。但是兩個群體并非按照管理層的意愿以低增長率的工資在各自崗位競爭工作，相反地，養老金計劃的變動加速了兩個群體的融合，形成統一戰線并日益堅固，甚至獲得了其他國家工會的支持。

3.工作價值觀與組織承諾

馬劍虹（1998）認為工作價值觀主要由三個基本因素構成：工作行為評價因素、組織集體觀念因素和個人要求因素。[3]工作價值觀是一個人根據自身的特質、對職業的認識和具體實踐經歷，經過自我調節、自我反省，并通過不斷地發展和完善而形成的一種職業態度、看法和設想。工作價值觀的影響因素包括與工作本身有關的因素和與工作本身無關的因素。人們的職業生活方式主要有三個方面的需求：滿足生活上的需求、社會人際關系的需求和各種勞動活動的需求，人在努力滿足這三個方面的需求的過程中，逐步形成了各自的工作價值觀。它是個體、工作特征、工作環境、社會文化因素等相互作用的結果，是個體價值在工作情境下的反映。在價值形態層面，物質形態能對人產生比較直接的、具體的影響，這是馬斯洛需求理論中最基本的需求。人是“社會性”的人，通過生活和工作中的人際交往，形成一種情感形態層面的價值觀，追求一種被肯定的身份和尊重。人們有訴求、表達想法、觀點、思想的需求，認知形態的價值觀反映出人對環境、工作、人際交往和自身特質的看法和評價，從而影響對待事務的態度和處理方式。

組織承諾包括感情承諾、持續承諾和規范承諾。感情承諾是指成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是個體對一個實體的肯定性的心理傾向，包括價值目標認同、為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等。持續承諾是員工為了不失去以已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留著該組織內的一種承諾。它是建立在經濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩的承諾。規范承諾是指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。[4]員工進入任何一家組織都有一個期望，這個期望包括維持生活、發展自我和承擔社會責任。組織盡力滿足員工需要的同時也希望員工忠于組織。組織內部有不同的聯合體和群體，每個群體都有自己的目標和價值觀，員工對不同的目標和價值觀具有不同程度的理解和承諾，各種承諾之間可能會出現沖突。

4.對中國高等教育發展的啟示

高等教育的發展將會影響到一個國家的前途和命運，連續不斷的英國大學教師罷工事件會對未來高校畢業生的質量產生不可挽救的影響，給我國高等教育帶來了多方位的啟示：

1.換思路變主動，緩解中英國際教育交流隨時會突發的滯留狀態，尋求合適的時機開辟新的國際教師教學交流項目的合作方式。英國高校教師到中國高校進行交換教學，一方面可以友好緩解英國校方員工財政開支，另一方面可以滿足國內高校聘請外籍教師的急切需求。留學項目與聯合培養學生項目鼓勵交叉分層次開展，靈活調整在英國的學習時間。這樣，不僅可以降低中國留學生留學英國時因目的地國突發狀況會帶來的無法抵抗的風險，同時還確保了高質量的教學師資力量，保證畢業生資源的質量。同時可以加強國內教師與一流大學的同行開展線上學習、交流和互動的活動。

2.關心中國高校一線教師的工作狀態和現存的壓力。改善一線教師工作環境和辦公條件，合理配置管理人員和任課教師數量。完善潛心教學和潛心科研的兩條線評優體系，避免高校辦學質量評定標準和人才聘用標準“一刀切”的做法，因地制宜，因類別制宜，因校制宜，充分考慮生源質量、辦學條件、地理位置、師資培訓投入等多方面因素，協調指導地方院校根據實際情況穩步發展。注重一線教師師資力量的穩定性，關心教師的工作壓力和職業發展壓力，制定可行的、具有實踐意義的教師職業發展規劃。

3.定位中國教育的長足發展，創造專業標簽，創立教育品牌，建立有競爭力的專業項目，建立分層分類的目標體系和規劃體系，抓住核心，突出重點，有效地體現戰略性、指導性、針對性。[5]大力扶持關注民生、基礎公共建設、高科技等專業，推動產業文化，加快培養符合中國國情的專業人才，建立復合人才培養機制。緊縮重復投入、培育成果不明顯的專業，鼓勵發展交叉學科專業的新思路，積極推進新學科建設，使高校課程體制能真正地實現學生專業化、個性化發展的培養目標，培育出“一精多會”、“一專多能”的高素質國際化人才。

4.尋求解決高校教師激勵不相容的困境。在市場經濟中，人是作為一種理性的“經濟人”而存在，其行為會受到“利己”的思想規則操縱，有時組織追求的目標與個體追求的目標產生沖突。為了避免沖突，高校管理者們尋找納什均衡路徑，力圖達到最優的管理激勵與約束機制相結合的狀態，使各個利益主體間的矛盾最小化，由此使個體行為與組織集體行為的目標一致，產生激勵相容。[6]把握教師的需要是管理教師激勵的基點。教師依靠自己知識而獲得報酬，其工作性質決定了教師這個群體自身具有較強的內驅力，對知識、自身的發展、組織的期望呈現多元化和動態的需求，高校的資源供給由于出現對政策解讀理解的偏差，造成資源分配不能滿足教師的需求，而引發教師忠誠度受到挑戰的局面，教師體會不到歸屬感和成就感，感到自己的期望或者目標難以實現，導致工作滿意度下降，組織承諾不強。

4. 結語

英國的高等教育在歐洲處于領先地位，科研能力和教學能力被世界承認和矚目，大量的中國學生抱著強烈的求知欲涌向英國。中國的教育體制發展任重而道遠，學習他國經驗，加強與英國合作交流的同時，結合國情和國際形式，開拓自己的教育品牌。英國大學教師罷工事件已經具有一定的國際影響力，影響了在校中國留學生的正常學習和生活。罷工事件凸顯了教師的職業操守和生活壓力的沖突、學校發展與員工利益的沖突，對高校戰略發展機制和員工激勵機制協同共建提出了要求。習近平在教育大會上指出，隨著辦學條件不斷改善，教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教。[7]

基金項目：湖北師范大學2019年度教學改革研究項目《非正式組織與高校教學的關系研究——以湖北師范大學為例》，編號2019023

參考文獻：

[1]又罷工！ 英國74所大學教師將要聯合行動[EB/OL]. 2020-02-08. https：//www.sohu.com/a/371367843_648102

[2]《2019年英國留學生報告》發布，中國大陸留學生漲幅12%！[EB/OL].2019-08-20.https：//www.sohu.com/a/334948777_120179910

[3]馬劍虹，倪陳明.企業職工的工作價值觀特征分析[J].應用心理學，1998，（4）：10-14

[4]鐘前，趙云霞.高校教師組織承諾狀況的調查研究[J].教育與職業，2008，（26）：137-139

[5]徐紹虹，儲祖旺，朱峰. 高等教育普及化時代英國高校戰略管理的實踐與啟示[J].黑龍江高教研究，2019，（6）：53-56

（湖北師范大學外國語學院?湖北?黃石?435002）