核心員工流失原因、過程及影響研究

郭偉 江蘇海事局后勤管理中心

一、核心員工定義

核心員工指的企業(yè)無法在短時(shí)間內(nèi)找到替代對(duì)象的、對(duì)單位發(fā)展具有關(guān)鍵作用的、具備技能和知識(shí)的員工的結(jié)合。

二、員工流失的定義

Mobley將員工流失定義為：?jiǎn)T工個(gè)人停止在單位獲取貨幣報(bào)酬及放棄企業(yè)員工身份的過程。[1]而Frank McMahon和Ann Denvir則將其定義為職工被企業(yè)錄取后有離開的行為。在吸收前人成果的基礎(chǔ)上，本文的定義為企業(yè)職工出于個(gè)人原因，終止勞動(dòng)合同的行為。

三、核心員工流失原因

（一）信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱就是在契約或合同行為中，一方所了解及掌握的知識(shí)及信息比另一方多。

根據(jù)時(shí)間，我們可以將信息不對(duì)稱分為兩類：逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。前者是指在合同或契約簽訂前的一種行為，擁有信息量較多的一方的行為往往對(duì)信息掌握較少的一方不利，而后者則是指這種在合同或契約簽訂之后發(fā)生的，對(duì)信息掌握較少一方不利的行為。[2]

（二）逆向選擇。企業(yè)內(nèi)部也存在勞動(dòng)力市場(chǎng)，只是交易雙方（企業(yè)與職工）比較特殊。職工得到的信息不夠充分可靠，也不會(huì)告訴企業(yè)個(gè)人全部信息，而企業(yè)掌握的信息是充分可靠的，可是不能掌握職工的全部信息。正常的情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)內(nèi)部員工平均水平制定統(tǒng)一工資，雖然可以吸引工作能力及水平一般的職工，但對(duì)于高素質(zhì)的核心員工往往沒有吸引力。因?yàn)楦咚刭|(zhì)員工覺得做出的貢獻(xiàn)與收獲不成比例，認(rèn)為這樣不公平，導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，累積到一定的程度就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，并最終離開，就此形成了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的逆向選擇。[3]

四、核心員工流失的識(shí)別過程

一般情況下，做出離職的決策前，核心員工往往是做了一定的思考。站在靜態(tài)角度來看，這是一種狀態(tài)結(jié)果的現(xiàn)象；但如果從動(dòng)態(tài)角度來看，核心員工流失需經(jīng)歷四個(gè)階段：抱怨、倦怠、抗拒以及離職，這種行為過程往往由多種因素共同交織產(chǎn)生的。

（一）抱怨階段。員工流失的初級(jí)階段就是抱怨。這個(gè)階段中，不滿公司內(nèi)部某些行為或事情就是這個(gè)階段的突出表現(xiàn)，這種憤懣的情緒的表現(xiàn)形式一般是牢騷、賭氣等。這樣做主要是因?yàn)楹诵膯T工渴望得到上級(jí)的關(guān)注，并能夠?qū)嵤┮幌盗邢嚓P(guān)的行為解決問題。在這個(gè)階段中，核心員工并未將主要精力集中在工作中。而且，由于長(zhǎng)期的心里壓抑，工作積極性也不能與正常情況相比。

（二）倦怠階段。無精打采是核心職工在這個(gè)階段的主要表現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候，核心員工的工作狀態(tài)已經(jīng)與正常軌道嚴(yán)重偏離，并嚴(yán)重影響其工作績(jī)效。不過，即使在這個(gè)階段，對(duì)于企業(yè), 核心員工還是抱有深深的希望，他們依然渴望上級(jí)能夠?qū)@些問題進(jìn)行糾正，保證企業(yè)的日常工作能夠回到正常的軌道。

（三）抗拒階段。核心員工在這個(gè)時(shí)候已經(jīng)不再專心工作，他們會(huì)增加對(duì)單位的不滿與厭惡，經(jīng)常發(fā)生在公開場(chǎng)合批判公司的某些現(xiàn)象、管理制度的行為，乃至對(duì)公司產(chǎn)生一定的破壞性的行為。由于掌握了企業(yè)的關(guān)鍵資源以及核心技術(shù)，核心員工的這些破壞行為會(huì)帶來非常嚴(yán)重的消極影響。

（四）離職階段。這個(gè)階段，核心員工已經(jīng)下定的離職的決心。一旦有合適的工作崗位出現(xiàn)，核心員工往往會(huì)毫不猶豫向上級(jí)表達(dá)出離職的意愿，第一時(shí)間辦理好離職的手續(xù)。

五、核心員工流失的影響

（一）顯性成本損失

顯性成本損失主要表現(xiàn)為：企業(yè)的招聘、選拔及培訓(xùn)成本的浪費(fèi)，員工離職成本支出的增加。

1.人才招聘、選拔成本。根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，員工離職后，從新人招聘到能夠達(dá)到正式上崗的條件，企業(yè)所花費(fèi)的替換成本是原離職員工的2倍以上，尤其是像核心員工，這樣關(guān)鍵人員的流失，明顯需要耗費(fèi)企業(yè)更多的選拔或招聘成本。2.培訓(xùn)成本。企業(yè)需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力去培養(yǎng)核心員工。核心員工擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而這些經(jīng)驗(yàn)的積累不但需要耗費(fèi)企業(yè)一定的機(jī)會(huì)成本和時(shí)間成本，而且更需耗費(fèi)大量的人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。3.離職成本。離職成本包括了經(jīng)濟(jì)賠償金、辦公用品損耗、法定離職金、工資結(jié)算等員工離開企業(yè)時(shí)所產(chǎn)生的各種成本。

（二）隱性成本損失

1.破壞公司的凝聚力。核心員工的流失會(huì)導(dǎo)致使其工作團(tuán)隊(duì)工作效率直線下降，并直接影響其他人員的工作積極性和工作態(tài)度。更重要的是，這是在想企業(yè)其他職工傳達(dá)這樣一種信息：企業(yè)外部有更好的工作崗位和工作機(jī)會(huì)，這會(huì)導(dǎo)致其他職工產(chǎn)生離職的想法，而這些職工也許之前并沒有類似的想法。這樣的不良影響傳遞下去，極容易造成類似多米諾骨牌的連鎖反應(yīng)，而這會(huì)極大的破壞公司的凝聚力。2.降低工作團(tuán)隊(duì)的工作效率。企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)中往往處于關(guān)鍵位置的職工往往就是核心職工，一旦這樣關(guān)鍵崗位的職工離職，會(huì)打破團(tuán)隊(duì)原有的各司其職的工作狀態(tài)，這會(huì)影響相關(guān)工作的進(jìn)度，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵項(xiàng)目的被迫中斷。雖然企業(yè)可以安排其他人也填補(bǔ)離職核心員工的職位空缺，但新團(tuán)隊(duì)仍然需要一定的時(shí)間來磨合，而在磨合的過程中，各類不可預(yù)計(jì)的因素會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的工作效率大幅度下降。3.損害企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象。在企業(yè)中處于重要且關(guān)鍵位置的職工往往是核心員工，如果流失率過高，不但會(huì)對(duì)公司的內(nèi)部管理造成困難，而且容易使外部對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生消極的看法，這對(duì)于企業(yè)的外部形象，尤其是用工市場(chǎng)的形象都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。尤其需要注意的是，客戶會(huì)因?yàn)檎莆贞P(guān)鍵技術(shù)的核心員工的流失，去質(zhì)疑公司產(chǎn)品的質(zhì)量，這會(huì)極大損壞企業(yè)一直以來辛苦營(yíng)造的品牌美譽(yù)度。