公立醫院績效管理模式分析

龔建海 廣西河池市宜州區中醫醫院

績效管理是企業管理的重要組成部分。近幾年來，為了能夠有效提升公立醫院的效益，醫療衛生領域的有關專家學者一直在努力探索更加科學、有效的績效管理方法。就公立醫院改革而言，績效管理模式改革至關重要，這既是改革的重中之重，同時也是改革工作中的一大難點。科學合理的績效管理模式，一方面能夠切實保障醫務工作者的合法權益，同時也能從根本上解決“看病難、費用高”等現實問題。

一、公立醫院績效管理的現狀

當前，國內大部分公立醫院選取的績效考核指標具有很強的代表性，例如當月的門診次數等。由于缺乏統一的考核標準，所以選取了不同種類的考核指標。

不同公立醫院在經營目的、經營狀況及規模等方面都存在一定差異，因此它們所選擇的績效考核指標也不完全相同。

郝模（2006）指出，公立醫院在進行績效改革的過程中，醫務工作者應對自身價值做出準確的評估，對于績效收入要做到合理分配，不能搞平均主義，要有所差別，與此同時，在制定考核標準時應從實際情況出發，以確保其科學合理性。

余華英（2008）從工作量、醫療質量、收入成本、社會效益等四個維度對公立醫院的績效考核指標進行了分類。

陳就好（2009）提出了以下四種績效分配模式：（1）對于本科室的結余資金，應按照相應的比例作為效益工資發放給科室內的所有工作人員；（2）基于工作量進行多方面的綜合考核，合理分配結余的獎金；（3）單位按照“均等化”原則發放績效工資，也就是所有醫護人員的績效收入都是相同的；（4）根據生產要素數量分配。

上述四種分配模式都是從經濟效益的角度提出的，然而由于我國的醫療體系并非完全市場化的，而是具有一定計劃性，因此其實際生產力水平不能只是通過經濟效益進行衡量。例如，公立醫院需要承擔一定的社會責任，因此不應以簡單的量化指標對其醫療水平進行衡量，同時可用的指標也相對較少，常用指標主要包括病死率、解剖率等。因此，不應只是通過經濟指標對醫療機構的醫療水平進行衡量，也應通過其他方面的指標來彰顯其社會效能。

二、公立醫院績效管理模式存在的主要問題

（一）工資獎金模式存在的問題

公立醫院是由國家出資建立的，其工資與獎金發放形式類似于事業單位。也就是說醫護人員的工資由基本工資、薪級工資及績效工資等三部分組成。就公立醫院而言，醫護人員的崗位工資、薪級工資主要是由職稱、工齡決定的，而津貼補貼則主要與當地的整體經濟水平有關。所以，公立醫院的工資發放是比較特殊的，醫護人員的收入水平主要與其資歷有關，其個人能力、業績、對醫院的貢獻等對收入影響并不大，這也是當前公立醫院工資發放方式最顯著的特點。正因如此，公立醫院的大部分醫護人員競爭意識普遍不強，工作積極性普遍也不是很高。

（二）要素獎金模式存在的問題

這種方式是通過對獎金式進行改進而形成的，部分醫院對自身的管理體系與經營機制進行了研究，然后在此基礎上調整了分配制度。基本做法如下：在當前的工資體系下，醫院根據各個科室的工作量及其所創造的價值等劃分績效，并基于績效為各科室發放相應數額的獎金。與以往的分配方式相比，雖然此種分配方式具有一定優勢，但實際操作過程中還是存在不公平等問題。例如，有些醫護人員利用醫院的資源（設備、器材等）為自己謀取利益，導致醫院內部分配不公，從而會使醫院的整體效率下降，甚至會引發人才流失等更為嚴重的問題。此外，醫院內各科室之間存在一定的利益沖突，影響醫護工作的正常開展，給醫院各部門之間的配合、協作帶來了很大障礙。

（三）公立醫院績效管理體系存在的問題

目前，大部分公立醫院都是根據績效確定獎金的，主要是根據績效考核結果來衡量醫護人員的業務能力的。各科室為了獲取更好的績效、提高科室收入，科室之間就會存在缺少配合，各部門之間相互競爭的情況。但這種競爭往往是盲目的，從而嚴重阻礙了科室之間的正常交流與協作。如果這種情況長期存在，不但無法有效提升整個醫療體系的效率，甚至會嚴重阻礙醫院的發展。由此可見，一味強調績效的評定作用，對于醫院的長遠發展是極為不利的。

（四）績效管理的認識不足

績效管理與績效考核是兩個完全不同的概念，然而很多管理者在實際操作中往往會將它們混淆。這些管理者希望通過績效考核的方式實施績效管理，但這樣反而會使公立醫院的績效管理辦法變形或是偏離正確的軌道。績效管理的內涵是十分廣泛的，績效考核只是其中一種方式，它是通過經濟手段來提升績效的。而績效管理則是通過不同形式的信息溝通來提升員工的工作積極性，從而能夠提升績效。如果把考核看作是管理，會使醫院的整體管理水平降低，同時整個管理體系也會偏離“以人為本”這個核心。醫院要想有效提升整體管理水平，首先應明確區分考核與管理這兩個不同的概念，同時要正確把握它們之間的關系。績效管理與績效考核，前者是目標后者是手段，只有采取不同的合理手段，才能實現終極目標。

三、完善公立醫院績效管理模式的對策

（一）優化績效管理體系建設

科學完善的績效管理體系是基于公立醫院的特殊地位建立起來的，在構建管理系統的過程中，應確保系統的科學性，同時要明確績效管理的方向。因此，為了能夠順利開展醫護工作，應盡快建立起科學完善的管理系統，認真做好醫護工作的同時，加強醫院內部建設，充分調動醫護人員的工作積極性，使其能夠為醫院的發展貢獻自己的力量。醫療單位不同于一般的事業單位，它有自身的特殊性，因此在分析問題的過程中，不應過分強調經濟效益，應對公立醫院中的各類要素進行全面分析，并基于這些要素與各類管理資源構建適合本院發展的管理系統。

（二）增加激勵因素的影響

在制定績效考核體系的過程中，應增加適當的激勵措施。應根據不同的崗位設定相應的要求與準則，各崗位的標準不能是完全相同的，所設定的工作任務也必須有一定難度。此外，還需要考慮人文關懷方面的因素，只有這樣才能有效提升全體醫護人員的工作積極性與各科室的凝聚力。

（三）優化績效管理體系建設

科學合理的薪酬體系能夠有效提升醫護人員的工作積極性，也有利于他們形成正確的績效管理觀念。就公立醫院而言，不能再搞平均主義，而應將薪酬與績效掛鉤，真正實現“按勞分配”，確保所有醫護人員的“所得”與“付出”是基本對等的。這樣的管理體系有利于醫護人員明確自身的個人價值，從而能夠提升他們的工作積極性。此外，還應進一步細化薪酬體系，清晰、明確的薪酬體系有利于績效管理水平的提升。

（四）增加相關人員對績效管理的認識

在實施績效管理的過程中，首先應引導醫護人員正確認識績效管理，只有這樣他們才愿意參與績效管理。績效管理具有較強的專業性，管理人員需要具備一定專業知識，這樣才能將績效管理的概念、意義、目標、手段等內容全面而準確地介紹給普通的醫護人員，從而使他們能夠深刻認識到績效管理的重要性，這對于績效管理工作的開展至關重要。對于醫護人員而言，不但能夠對自己進行準確定位，而且還能進一步明確自身的職責，這樣他們會從內心真正認同績效管理并參與相應的管理工作。

四、結語

綜上所述，在社會經濟快速發展的背景下，私立醫院也迎來了發展良機，私立醫院的快速發展給公立醫院帶來了很大的挑戰，但從另一個角度看也是一個很好的機遇。為了有效應對私立醫院的挑戰，公立醫院應明確當前管理模式中存在的問題，并根據新醫改做出適當的調整，盡快建立起科學的現代化管理模式；積極推進醫療改革，主動承擔相應的社會責任；通過優化績效管理模式提升醫護人員的工作積極性。只有做到以上幾方面，我國公立醫院才能實現健康、穩定的發展，從而能夠促進我國醫療衛生事業的全面發展。