紀錄片《美國工廠》中的領導行為及其效果分析

劉曉娣 北京大學心理與認知科學學院

近日，紀錄片《美國工廠》引發了國內外的熱議，這部拍攝歷時四年多的紀錄片，講述了中國民營企業福耀玻璃工業集團股份有限公司（下稱福耀集團），到美國俄亥俄州代頓投資建工廠的經歷，中國企業家曹德旺和他的美國工廠所遭遇的一系列文化和領導行為差異引發的沖突。影片由史蒂文?博格納和朱莉婭?萊斯特聯袂制片，于2019年圣丹斯電影節首映，后在Netflix上線播出。該片是貝拉克?奧巴馬和米歇爾?奧巴馬成立高地制片公司的首部作品。

一、相關背景

（一）集團背景

福耀集團1987年成立于中國福州，是專注于汽車安全玻璃和工業技術玻璃領域的大型跨國集團，經過三十余年的發展，福耀集團已在中國16個省市以及美國、德國、日本等9個國家和地區建立現代化生產基地和商務機構，全球雇員約2.7萬人。如今，福耀集團已成為全球最具規模的汽車玻璃專業供應商，產品得到全球頂級汽車制造企業及主要汽車廠商的認證和選用。

（二）創始人簡介

福耀集團董事長、創始人曹德旺先生，是赫赫有名的“玻璃大王”，歷經三十余年努力發展，帶領福耀集團改變了世界汽車玻璃行業的格局。他的福耀玻璃工業集團股份有限公司在同行業當中做到了國內第一、世界第二的水平。從1987年至今個人捐款累計逾110億元，被譽為“真正的首善”。

（三）美國工廠的由來

2015年，中國企業家曹德旺在代頓通用工廠舊址上開辦了生產汽車用浮法玻璃的福耀玻璃美國公司，并宣布雇用2000名當地工人。但美國人與中國人的想法不盡相同，社區中的美國人渴望是一家“用外國錢開的美國工廠”，而踏上美國土地的中國商人，渴望的卻是一家“開在美國的中國工廠”。影片聚焦體現的是“步入高科技時代的中國”和“陷入焦慮的美國藍領”之間的沖突。

二、影片中董事長曹德旺的領導行為及效果

我們知道，所謂的領導行為，是指領導者在領導過程中的所作所為, 領導行為是群體中的個人行為，其目的是在其個人和其他人之間建立起追隨關系。領導行為僅僅是個人行為，而這種行為能否達到其預期目的，要受各種因素的制約。

領導者在組織內是舉足輕重的人物，起著關鍵的作用。因此，領導行為在組織中起著協調個人的需求和組織的要求的作用。在組織中，一方面有著周詳合理的計劃、精心設計的組織結構和有效的控制系統；另一方面，組織的成員有被人了解和激勵的需求，有為實現組織的目標盡其所能作出貢獻的需要。領導行為的作用就是將這兩個方面結合起來、協調起來。

以下初步分析影片中曹德旺在一些細節中體現出的領導行為，以及最后產生的效果分析。

（一）視察時指示改造工廠部分結構布局——命令式領導行為

最初整修工廠期間，曹德旺帶隊視察廠房，指示美國高管，改變一個已建好的庫房大門，以及墻上消防控件的位置。雇傭的美國高管當場詢問原因，而曹德旺的回應是沒有原因，就是要按照他的想法做。美國高管提出改變大門需要額外負擔十余萬美元，消防控件的位置也是根據美國法律規定放置于此，但對此，隨行翻譯表示這就是董事長的決定，無法改變，最后美國高管還是迫于壓力，遵照了董事長的要求。同樣的例子，也發生在美國員工代表參觀訪問中國工廠時，工廠內班組人員的列隊、報數等行為，半軍事化的管理，上下級之間都是發出指令和接收指令，仿佛如出一轍。

在這里董事長曹德旺的領導方式為命令式領導行為，它是建立在下屬對領導者職位權力之畏懼或恐懼的基礎之上的，特征是領導者采取單向溝通方式，以命令的形式，向下屬布置工作任務和完成任務的程序和方法。這種領導行為，在領導者與被領導者之間，純粹是一種命令與服從、指揮與執行的關系。

不過由于中美兩國整體文化的不同，最終的結果是，前文提到的美國高管不久后就離職了，而中國本土的員工，忠誠度很高，福利待遇只要能實現當初的承諾，員工基本不會因為被命令式的領導而離職。

（二）組織人員及時調整——任務取向的領導行為

雇傭了解當地規章制度和行為模式的美國高管，往往會是中資企業進入美國本土化之后的首選，福耀美國公司的第一任總經理，確實也是本土招募的，但卻在短時間內離職。影片中可看到，總經理換帥以后，陸續調換了若干中高層，基層員工也時有離職。

《紐約時報》的報道稱，曹德旺解雇了幾位美國高管，認為他們沒有效率，拿錢不干活，而高管反訴福耀解雇他們，理由只是因為他們不是中國人。同時，普通的美國工人也在抱怨，中國工廠不注重安全和環保，例如，生產線沒有停下來，工人就要上去修理，徒手操作撿玻璃碎渣，污水違規排放等，影片中確實也有員工因為生產安全的疏漏問題，導致工傷的案例。

經營業績的不理想，也是公司管理層調整的主要原因。福耀玻璃為美國工廠制定的經營目標，在前三個季度均沒有達成，此外，語言壁壘也讓美國高管無法和曹德旺直接溝通，后者講求效率，在雙方還沒有時間磨合的時候，看不到成績，就會立馬換人。曹德旺認為企業的高效率來自于高福利、高待遇，要讓員工有激情做事情。

以上這種任務取向的領導方式，主要是關心組織效率，重視組織設計，明確職責關系，確定工作目標和任務。它注重任務的完成，忽視人的情緒和需要，下屬變成了機器。任務取向的領導行為是以領導者的工作行為為中心的。工作行為包括：建立組織，明確職責，規定信息交流渠道，完成任務的時間、地點及方法等。

最終的結果是，選擇的新任總經理是華裔，業界履歷豐富，深諳中美兩種文化差異，同時對于工會的處理方式，充分展現了他多樣化的關系處理能力。后期的福耀美國公司扭虧為盈，取得巨大突破，和曹德旺換帥這個關鍵動作是直接相關的。

（三）關于工會問題——說服式領導行為

《美國工廠》中最受關注的是工會的設立，影片真實而盡量客觀地記錄了這個中美雙方的角力過程。

中國企業走出去要融進當地的文化，而國內外最大的文化差異就是工會制度。曹德旺從一開始就明確表示反對建立美國公司的工會，如果工會成立的話，就把工廠關了。他認為美國管理層工資高，卻給工人低工資，這會導致了工會與工廠的糾紛，影響企業經營。

在勞資關系緊張時期，曹德旺頻繁視察工廠，開中高層會議，聽取匯報，凝聚人心。為了在選票上獲勝，不惜花費重金引入外部專業勞工問題咨詢機構，游說員工不同意建立工會，對于支持工會的員工，或要挾、或開除，或使其邊緣化等等。同時，曹德旺通過管理層承諾提高工人薪資，穩住人心，提高了企業的人才招募的競爭力。

最終在曹德旺的帶領下，工會投票結果是以公司微弱優勢取勝，不組建工會。

以上曹德旺及其中方管理層采用的是說服式的領導行為，即一種建立在領導者的影響力之上的領導行為，領導者的威信、人格、能力是說服式領導行為能夠取得成功的關鍵。領導者作出決策后，不僅向下屬人員發出指令，而且還要做說明工作，即所謂“推銷其決策”。通過雙向溝通方式進行宣傳和教育，使下屬了解工作任務要求，了解組織的整體目標。這樣有利于提高他們的積極性。

（四）未來大部分崗位由機器人替代人工——參與型領導行為

紀錄片中有一個情節：一名福耀中方高管陪同曹德旺視察一個車間的時候，說“他們四個人太慢了，我早晚要用機器取代掉他們”。最后那些曾努力競爭工會的美國工人，全部下崗了，代替他們上崗的是一批最新的機器人。目前，福耀機器人與人工的比例是1:10，從全球的來看，這一數據都是領先的。對于企業而言，機器人不休息、沒有社保等較多的成本。未來福耀的崗位將由更多的機器人代替人類，是一個無法阻止的趨勢，也符合企業追求利潤最大化的原則和利益。

最后效果也很顯著，2017年美國公司扭虧為盈，2018年盈利2000萬，2019年預計翻番。

這類涉及未來科技的工作中，曹德旺屬于參與型領導行為，即在決策工作中，讓下屬人員參與決策，特點是在領導者與被領導者之間進行雙向溝通，員工的意見能夠影響決策，提高決策的科學水平，減少失誤，有利于決策的實施和執行。

通過影片，我們看到了白手起家的福耀創始人曹德旺，在不同階段不同時期，所展現出來的多樣的領導行為，深刻影響了企業的發展，在企業管理中的統攝全局、雷厲風行、勤勉務實，以及通過歷經歲月打磨出的獨有的管理方式和領導風格，使在企業走出海外的戰略上，發揮自身優勢，整合當地資源，最終實現了企業的穩步盈利。