以體制機(jī)制改革創(chuàng)新地方高校人力資源發(fā)展路徑研究

趙磊巖

在全球化國際形勢日趨復(fù)雜的今天，全面建成社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的宏偉目標(biāo)以及科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略等提出與實(shí)踐，均為新時(shí)代我國高等教育高質(zhì)量發(fā)展提出明確要求和建設(shè)路徑。《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新是推動一個(gè)國家和民族向前發(fā)展的重要力量”，要求“破除一切制約創(chuàng)新的思想障礙和制度藩籬，激發(fā)全社會創(chuàng)新活力和創(chuàng)造潛能”“要把人才作為創(chuàng)新的第一資源，更加注重培養(yǎng)、用好、吸引各類人才”。據(jù)此，部分高校開始注重體制機(jī)制改革，并將其作為學(xué)校深化改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。深化體制機(jī)制改革對于高校尤其是地方高校在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評價(jià)及教師綜合素質(zhì)提升方面都起到非常重要的指導(dǎo)作用。

目前國內(nèi)對于高校教師隊(duì)伍建設(shè)的研究，從如何引進(jìn)人才、如何培養(yǎng)人才、如何留住人才等方面都有提出一些具體可行的辦法，但從體制機(jī)制改革角度，探討如何將已有的制度按照地方高校的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新性發(fā)展，使體制機(jī)制改革貫穿到高校制度設(shè)計(jì)之中的研究還十分缺乏。從高校的人力資源管理角度來看，教師隊(duì)伍建設(shè)的核心要素是教師與制度，制度又是關(guān)鍵所在[1]。本文從頂層設(shè)計(jì)的層面，審視體制機(jī)制改革對教師發(fā)展起到的決定性作用，以具體實(shí)例及做法，提出改革思路，探究如何利用并挖掘制度的內(nèi)在有利因素，完成地方高校人力資源發(fā)展的深化改革。

1 發(fā)揮體制機(jī)制改革對教師隊(duì)伍建設(shè)的引領(lǐng)作用

地方高校如果想要彎道超車，必須大膽深入地進(jìn)行體制機(jī)制改革，做好頂層設(shè)計(jì)、制度創(chuàng)新，創(chuàng)新聘用制度掙脫傳統(tǒng)編制體制的束縛，實(shí)現(xiàn)多體制用人以吸引更高層次的人才。教師隊(duì)伍的綜合水平是一所大學(xué)核心競爭力的體現(xiàn)，教師數(shù)量直接制約招生數(shù)量，師資水平?jīng)Q定大學(xué)的排名，高等教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)中的生師比是能否繼續(xù)辦學(xué)的關(guān)鍵指標(biāo)，學(xué)位點(diǎn)建設(shè)尤其是博士授權(quán)建設(shè)單位的生師比更是要達(dá)到16:1，一流學(xué)科建設(shè)對教師水平則有更高的要求，因此，教師的數(shù)量和質(zhì)量是高校發(fā)展的決定性因素，而各地方高校已有的教師編制數(shù)，往往不能滿足日益增長的招生數(shù)量需求，教師的綜合素質(zhì)提升也存在內(nèi)生動力不足的現(xiàn)象。如何用創(chuàng)新思維拓展教師數(shù)量的增長點(diǎn)，并且在增數(shù)量的同時(shí)提質(zhì)量，是每一所地方高校都要持續(xù)思考的問題。

1.1 深挖年薪制的制度優(yōu)勢，為專任教師提質(zhì)增量

全面深入改革有利于提高競爭力的內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，注重體現(xiàn)知識價(jià)值的政策導(dǎo)向[2]。國內(nèi)一些985、211、“雙一流”高校早已實(shí)行年薪制的薪酬方式，年薪制能很有效地激發(fā)教師活力，吸引優(yōu)質(zhì)人才，提升教師隊(duì)伍綜合實(shí)力。但地方高校對年薪制仍然采取觀望和試探的態(tài)度，因?yàn)槟晷街谱钪庇^的效果是，學(xué)校要為大部分教師的勞動付出更高的工資，有可能是現(xiàn)有的兩倍甚至更多，很多地方高校的財(cái)政狀況是無法承擔(dān)的，所以這項(xiàng)制度在地方高校中并沒有受到重視。但如果從切實(shí)情況考慮，重新設(shè)計(jì)年薪制的實(shí)行范圍及方式，那么這項(xiàng)制度不僅可以為地方高校帶來效益，長遠(yuǎn)來說對于教師隊(duì)伍的整體提升會起到非常大的促進(jìn)作用。具體來說，學(xué)校可以每年在招聘高層次人才中預(yù)留名額，專門設(shè)為年薪制聘用模式，此類人員采用合同制用人方式，不入事業(yè)編制，而學(xué)校已有的教師，如果認(rèn)為自己有能力完成年薪制的任務(wù)指標(biāo)，亦可以提出申請，通過評審后并入年薪制管理。年薪制的實(shí)行必將對學(xué)校的科研成果產(chǎn)出起到一定的保障作用，有利于充分發(fā)揮教師的科研、教學(xué)潛力，進(jìn)而提升學(xué)校學(xué)科競爭力，可以在較短的時(shí)間內(nèi)對學(xué)科建設(shè)起到明顯的支撐作用。由此，根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況進(jìn)行年薪制的制度設(shè)計(jì)，既可以不受編制制約增加了教師數(shù)量，又能最大限度激發(fā)出教師的潛能，提升教師隊(duì)伍的質(zhì)量。

1.2 加大外籍教師聘請力度，擴(kuò)大教師隊(duì)伍國際化內(nèi)涵

對于地方高校來說，教師隊(duì)伍國際化的建設(shè)目標(biāo)往往重點(diǎn)著眼于選派教師出國進(jìn)修，以便在各項(xiàng)評估中完成指標(biāo)任務(wù)要求，對于教師隊(duì)伍國際化的理解較為狹獈。部份高校聘請的外籍教師局限于語言類學(xué)科的教師，并且數(shù)量也較為有限，較少有學(xué)校能夠真正將教師隊(duì)伍國際化的內(nèi)涵擴(kuò)展到聘請外籍專業(yè)教師，請外教為非語言類學(xué)生的專業(yè)課程授課，而QS 世界大學(xué)學(xué)科排名指標(biāo)體系中，國際教師數(shù)量占比百分之五的權(quán)重。增加外籍師資對學(xué)生的國際化視野及外語應(yīng)用能力的提高必然會起到非常積極的作用。加大海外高層次人才的引進(jìn)力度，立足本土培養(yǎng)、發(fā)展或面向全球引進(jìn)具有國際影響力的學(xué)科領(lǐng)軍人才和優(yōu)秀青年人才[3]。目前，教育部正就《外籍教師聘任和管理辦法》征求意見，各高校可遵照教育部的相關(guān)指導(dǎo)性意見，積極尋找適合學(xué)科發(fā)展需要的外籍教師。通常來說，各高校都會與一些國外的高校建立不同程度的合作關(guān)系，那么應(yīng)該爭取在合作院校中聘請一些優(yōu)秀的外籍教師來校任教，亦有利于開展更深層次的校際合作，實(shí)現(xiàn)真正意義上的教師隊(duì)伍國際化。外籍師資的拓展，可以作為教師隊(duì)伍的一個(gè)有益補(bǔ)充，并且不受編制體制限制。

1.3 合理設(shè)計(jì)預(yù)聘制度，保證新聘教師質(zhì)量

預(yù)聘制度的主要理念是以合同聘用方式，對新聘任的教師實(shí)行年薪制績效管理，新聘教師在聘用合同期滿后按合同約定的科研、教學(xué)成果進(jìn)行考核，合格者繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)為正式編制，不合格者解除勞動合同。這項(xiàng)聘用制度對于高校有兩大突出優(yōu)點(diǎn)：一是通過預(yù)聘期對新聘教師的思想政治素質(zhì)和科研進(jìn)取能力及意愿有一個(gè)很好的測評，合理規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。二是預(yù)聘期教師不考慮入事業(yè)編制，為用人單位緩解編制緊張的壓力爭取時(shí)間。但在這項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)過程中，各地方高校應(yīng)從本校實(shí)際出發(fā)，合理預(yù)測本校的辦學(xué)層次對人才的吸引力，確定好預(yù)聘期人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)聘期年限、預(yù)聘期需要完成的科研成果要求，以及預(yù)聘期適用范圍，以保證該項(xiàng)制度能夠很好地為高校引進(jìn)教師的質(zhì)量起到保障作用。

2 運(yùn)用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維主導(dǎo)教師隊(duì)伍內(nèi)涵建設(shè)

2.1 以學(xué)科內(nèi)涵建設(shè)為契機(jī)，提升重點(diǎn)特色學(xué)科教師發(fā)展水平

一流的學(xué)科匯聚一流的人才，而一流的人才將創(chuàng)建一流的學(xué)科[4]。各地方高校應(yīng)以“一流學(xué)科”建設(shè)、博士點(diǎn)申報(bào)為契機(jī)，認(rèn)真對標(biāo)對表，從學(xué)科橫向?qū)Ρ戎姓页鰧W(xué)科團(tuán)隊(duì)成員的弱項(xiàng)和發(fā)展不均衡的領(lǐng)域，有針對性地補(bǔ)短板，在保“一流”爭“一流”，保“博士點(diǎn)”爭“博士點(diǎn)”中逐步實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍內(nèi)涵建設(shè)。“一流學(xué)科”本身是一個(gè)動態(tài)建設(shè)過程，根據(jù)階段表現(xiàn)，動態(tài)測評，是一種可進(jìn)可出的機(jī)制，這就給地方高校的學(xué)科發(fā)展提供了一個(gè)突破口，運(yùn)用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維大力發(fā)展具有地方特色的學(xué)科，經(jīng)過各省級“一流學(xué)科”培養(yǎng)過程，有機(jī)會進(jìn)入國家“一流學(xué)科”建設(shè)體系，實(shí)現(xiàn)辦學(xué)層次跨越式提升。這就需要地方高校在特色學(xué)科發(fā)展上有所突破，依據(jù)學(xué)校具體優(yōu)勢，集中力量提高特色學(xué)科教師水平。

2.2 根據(jù)區(qū)位優(yōu)勢及辦學(xué)特色，主動探索學(xué)科發(fā)展新方向

學(xué)科的發(fā)展遵循一定的生命周期，學(xué)科交叉融合是學(xué)科的創(chuàng)新增長點(diǎn)，高校應(yīng)創(chuàng)造條件，培養(yǎng)教師在學(xué)科建設(shè)中運(yùn)用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維產(chǎn)生交叉學(xué)科，促成產(chǎn)教研融合，形成新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，滿足地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求。例如，某地方高校所在省份地理位置臨近東南亞國家，所在城市是東盟博覽會固定舉辦城市，這所高校的東盟小語種專業(yè)優(yōu)勢突出，是東盟博覽會主要的服務(wù)志愿者單位，學(xué)校還開設(shè)了人工智能學(xué)院，于是國內(nèi)某知名上市軟件研發(fā)公司與該高校建立合作關(guān)系，由該公司向上級申請與東南亞語言教師合作研發(fā)語言翻譯軟件項(xiàng)目，同時(shí)該公司還計(jì)劃為人工智能學(xué)院的學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)課程及實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。這一探索實(shí)現(xiàn)了基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的交叉、文科與工科的融合，適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，拓展了教師運(yùn)用專業(yè)的領(lǐng)域，打破學(xué)科邊界意識，真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)教研融合發(fā)展，在合作互通中產(chǎn)生一加一大于二的效益。

3 創(chuàng)新評價(jià)體系為教師發(fā)展?fàn)I造公平競爭環(huán)境

地方高校教師隊(duì)伍普遍存在的問題是教師總量不足，高級人才匱乏，高學(xué)歷學(xué)位、高職稱教師比例偏低，教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化，年齡結(jié)構(gòu)不合理，中青年骨干教師偏少，高質(zhì)量科研成果較少等等。這些就是教師質(zhì)量問題的集中體現(xiàn)。對于很多地方高校來說這些問題過去十年沒能很好的解決，未來十年可能依然存在，因?yàn)橐恍v史原因，造成部分教師學(xué)歷和職稱很難進(jìn)升，而未來學(xué)校在新專業(yè)、新學(xué)院的建設(shè)過程中，也可能會因?yàn)闉榱俗プC(jī)遇而提早布局，為了能正常開展教學(xué)活動，對招聘的教師要求不夠高，希望他們以后能夠通過進(jìn)一步的進(jìn)修提高學(xué)歷學(xué)位進(jìn)而提高職稱水平，然而，這類教師的成長需要他們的自主能動性發(fā)揮作用，一旦教師缺乏能動性，就又成為一個(gè)新的歷史原因造成的遺留問題。那么如何激發(fā)教師自我提升的內(nèi)生動力？985、211 高校早已采取非升即走的做法，但對于教師相對缺乏尤其是高學(xué)歷學(xué)、高職稱教師資源匱乏的地方高校，這種制度依然不能照樣“抄作業(yè)”。因此，采用創(chuàng)新驅(qū)動思維進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，用科學(xué)的發(fā)展體系引導(dǎo)教師由被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，將以往對教師的要求性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚪處熜枨筇峁┲С峙c幫助，導(dǎo)入有效的激勵(lì)政策設(shè)計(jì)引導(dǎo)和激勵(lì)教師提升學(xué)習(xí)自主性和積極性[5]。

3.1 對崗位聘任制度的體制機(jī)制進(jìn)行改革

充分考慮教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位履職能力，不局限于職稱等級，根據(jù)上一輪履職情況的審視分析結(jié)果，對履職能力優(yōu)異者跨越到更高的職級聘任，對履職能力不達(dá)要求者，降級聘任。每一輪均對履職期教師的表現(xiàn)做出綜合評價(jià)，對崗位職級聘任實(shí)現(xiàn)動態(tài)調(diào)整。這一改革將從薪酬上體現(xiàn)出對優(yōu)質(zhì)教師能力的認(rèn)可，直接體現(xiàn)出體制機(jī)制改革對釋放教師潛力的巨大作用，激發(fā)出教師自我提升的內(nèi)生動力。

3.2 對專業(yè)技術(shù)資格評審條件進(jìn)行制度上的重新設(shè)計(jì)

充分考慮教師個(gè)人能力偏重點(diǎn)不同，細(xì)化專業(yè)技術(shù)評審類型，將教授、副教授資格劃分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型等，分別設(shè)立評審條件。針對藝術(shù)、體育類等學(xué)科的特殊性，分別單列科研業(yè)績成果條件標(biāo)準(zhǔn)。適當(dāng)放寬破格條件，同樣為藝術(shù)、體育類教師增加相應(yīng)成果條件。具體來說，以教學(xué)為主型教授，提高對教學(xué)任務(wù)量完成情況要求及教學(xué)效果考核成績要求，對論文及著作條件要求適當(dāng)降低；以科研為主型教授，對教學(xué)工作量完成情況及教學(xué)綜合考核成績要求相應(yīng)降低，提高論文、著作條件；教學(xué)科研并重型教授的相關(guān)要求則介于教學(xué)為主型教授和科研為主型教授之間。同時(shí)對藝術(shù)、體育類教師的科研業(yè)績成果方面，適當(dāng)降低同等條件下的科研項(xiàng)目層次要求，并將指導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎、教師本人參加比賽獲獎、承擔(dān)大型項(xiàng)目設(shè)計(jì)創(chuàng)作等作為評審條件之一，充分肯定這類教師的專業(yè)能力。同時(shí)，設(shè)置的破格條件可以使教師在一定條件下不受學(xué)歷（學(xué)位）、資歷條件的束縛，憑自身綜合實(shí)力晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這一系列改革措施，使多年來教師對照職稱評審條件形成的重科研、輕教學(xué)的情況有所改善，使教學(xué)效果優(yōu)異的教師在晉升職稱方面有了一定優(yōu)勢，也對藝術(shù)、體育類教師的專業(yè)技術(shù)能力給予了足夠的重視，形成了較為公平合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評價(jià)體系，激發(fā)各類教師的自我提升主動性。

綜上所述，深入挖掘已有的先進(jìn)制度，在深化改革中不斷創(chuàng)新制度建設(shè)，為高校人力資源發(fā)展提供一個(gè)充滿競爭和激勵(lì)的制度體系，是地方高校辦學(xué)層次提高的一個(gè)重要路徑。