高管薪酬和企業績效對外部審計費用的影響分析
——以中小企業板上市公司為例

吳文偉

一、引言

我國企業的99.7%是中小企業，占了國民生產總值的60%、創新發明申請占到全國發明專利的70%，并且， 80%左右的就業崗位也是由中小企業提供的。審計價格在一定程度上反映了審計服務、供需關系，它不僅影響審計師的工作熱情和獨立，也影響審計質量。合理的審計定價有利于增強其監督功能，促進市場的健康發展。中央高度重視中小企業的發展，并于2017 年修訂了《中華人民共和國中小企業促進法》。

本文通過對中小企業的研究，期望做出以下貢獻：1.研究高管激勵與審計定價的關系，對完善我國中小上市公司高管激勵制度，發揮審計市場的監督作用意義重大。2.通過研究，探索適合中小企業的發展道路，選擇最適合自身的外部審計費用，為實現中小企業的可持續發展提供幫助。

二、文獻綜述

（一）高管薪酬

在過去，關于公司業績與高管薪酬之間的關系，國外學者較早研究并形成了比較成熟的理論體系。Jensen 等（1990）研究發現薪酬無法激勵管理層，然而Hall 等（1998）研究卻與這一觀點相反，他們研究證實了薪酬可以有效的激勵高級管理層。尤其近十年來，中國上市公司的高管與公司普通員工之間的薪酬差距在不斷擴大，但學者們對高管薪酬對企業業績的影響研究并不一致。一些研究證據表明兩者是正相關的，一些研究發現兩者是負相關的，也有學者認為兩者之間沒有一定的相關性。林樹清等（2003）首先研究了中國上市公司的管理薪酬差距，后來張正棠等人（2008）研究了高管和普通員工之間的薪酬差距研，沈藝峰、李培功（2010）認為企業高管存在運氣薪酬的現象。在中國，魏剛等（2000）初期研究者認為中國上市公司的公司業績與高管薪酬無關。近年來，國家對上市公司薪酬制度不斷地進行調整與整改，并且隨著經濟發展，上市公司薪酬水平也在不斷提高，方俊雄（2009）研究發現，中國上市公司的公司業績與高管薪酬水平之間的相關性逐漸增加。綜上所述，高管薪酬與公司績效關系的研究尚未得出一個定論，各有各的說法。以上來看，國內研究大多數都放眼于企業業績與高管薪酬之間的關系，而較少考慮外部審計費用與高管薪酬之間的關系。同時，中國的中小企業板上市公司具有高風險和高收益的特點，但很少有研究以中小企業數據為樣本。本文利用2007 至2016 年中小版上市公司的年度報告數據，運用stata 14.0 軟件，結合相關高管薪酬研究理論，進一步推動中小上市公司高管薪酬、公司績效和外部審計費用的相關性研究。

（二）外部審計費用

前人普遍認為會計事務所規模是決定外部審計費用的重要因素之一，但是，對于中小企業而言，外部審計費用由什么因素影響尚未有定論。謝丹等（2016）研究證實審計收費隨著盈余管理程度的增加而增加，劉繼紅等（2008）認為審計風險和審計客戶規模會對外部審計費用產生影響。許瑜、馮均科（2017）選取2011 年至2015 年A 股上市公司樣本，實證檢驗了高管薪酬激勵與外部審計費用呈顯著正相關關系，而高管股權激勵與外部審計費用呈顯著負相關關系，相對于國有企業而言，高管薪酬激勵與股權激勵與外部審計費用的關系在民營企業中更加顯著。中小企業應當根據自身的具體情況，選取性價比最高的事務所。但是只有Peel 和Roberts(2003)對中小型審計客戶市場進行了外部審計費用決定因素的研究，除此之外，很少有學者專門針對中小型公司的審計費用影響因素進行系統的研究。因此，人們并不清楚在中小型公司的外部審計中，哪些因素決定了外部審計費用。

三、理論分析和假設

西方學者對薪酬差距的觀點大致分為兩種。一個是支持競爭理論，這個理論這意味著內部薪酬差距越大，公司內部優秀人才的熱情越高，那么公司內部優秀人才的離職率就會越低，這將對企業績效產生正面的影響。一個是支持社會行為理論，他們認為，工資差距范圍過大的話，會導致員工的心理不平衡，進而損害員工的工作積極性，最終并不利于企業績效的提高。該理論支持相對平均的薪酬體系，認為員工應該更多地合作來改進企業績效。

（一）競爭理論

1981 年，Lazear 和Rosen 首先提出了競爭理論。在競爭理論的框架下，可以最大化員工的能力，也可以激發其他員工的積極性，以實現提高整體業務績效的目標。傳統的管理理論認為工資水平是由邊際產出決定的，所以這種現象似乎很難在經濟邊際分析的框架內解釋。根據競賽理論，如果普通員工可以晉升到更高水平，他們可以獲得額外的獎金，然后他們可以誘使競爭者追求更大的目標。因此，為了使經營者和員工能夠不知疲倦地工作，隨著職位上升而工資差距擴大的薪酬制度試圖引起更大的努力。后來，Rosen（1986）研究了公司的內部薪酬結構，結果發現，經理級別之間的工資差距與職位水平成正比，然后將競爭理論擴展到解釋公司內其他職位之間的薪酬。差距在于企業內部的工資差距很大，而且各級之間的工資差距很大，可以激勵員工獲得高額回報。競爭理論表明，在生產合作和相互依存的團隊活動條件下監控薪酬差距的難度不斷升級，增加薪酬差距可以提高公司績效。

（二）信息不對稱理論

企業薪酬差距的增加如何影響企業外部審計費用，以及不同的公司業績將如何影響審計費用，這將是一個值得研究的問題。在過去關于企業薪酬差距和公司績效的研究中，學者們研究了A 股上市公司，國有上市公司，高科技上市公司等對象，但對中小企業薪酬差距與績效關系的研究還沒有但參與其中。

所謂信息不對稱理論，是指在企業中，企業所有者與企業管理者所了解的信息存在不對等的情況。由于信息不對稱，使得掌握更多信息的企業管理者為了他們自身的利益，會有采取一定的方法利用自身優勢人為干涉企業盈余的機會主義動機。那么為了監督這種機會主義，所有者需要借助外部監督力量，即外部審計，審計師執行審計業務時收取一定的費用，當上市公司業績較差時，說明該公司內部結構并不完善，公司內部風險增加，那么這在一定程度上加大了公司的審計風險，為了降低風險，審計師需要付出更多的時間與心力，對風險更大的公司執行更多的審計程序，因此會對被審計單位收取更加昂貴的審計費用。

根據以上分析，本文做出如下假設

假設1：中小企業板上市公司的高管薪酬與外部審計費用呈正相關關系。

假設2：中小企業板上市公司業績與外部審計費用呈負相關關系。

四、研究設計

（一）模型構建

為了研究中國中小企業板高管報酬與在不同的企業業績下與外部審計費用之間的關系，本文采用多元線性回歸分析方法，構建了以下多元線性回歸模型。

模 型：lntcost=β0+β1lnvmntw3+β2eps+β3eps＊lnvmntw 3+β4lna0010+β5lnempnum+ε 其中：β0代表一個常數項，βi表示對應于變量的回歸系數，i=1，2，3，4，5，ε 是殘差變量。

（二）變量選擇

（1）被解釋變量：審計費用，參考前人的普遍做法，使用審計費用總額的對數作為指標。

（2）解釋變量：a.高管薪酬。b.公司業績，周仁俊等（2010）用凈資產收益率衡量企業業績。但是姚頤等（2013）實證研究證實了Roe 在高管追求高薪酬的情況下無法正確衡量企業的業績。2.托賓Q（Tobin’s Q），陳海聲、盧丹（2011）采用托賓Q 法研究研發投入與企業業績之間的關系。其中托賓Q 值=公司總資產的市場價值/公司總資產的重置成本。3.平衡計分卡（BSC），張蕊（2000）首次提出這種衡量企業業績方式。4.經濟增加值（EVA），劉力、宋志毅（1999）年首次提出這種衡量企業業績的新方法，介紹了經濟增加值指標和修正的經濟增加值指標。5.每股收益（EPS），姚遠（2014）采用這種方式衡量A 股上市企業業績。6.資產總回報率（ROA）：資產總回報率分析公司的另一個非常有用的比率，是衡量公司盈利能力指標的另一個衡量標準。不同的研究對公司績效指標有不同的選擇，以上的指標只是最具代表性的一些。

（3）控制變量：公司規模，本文選擇兩個變量來表示，一個是ln（企業期末總資產），第二個是ln（企業員工人數）。

（三）樣本選擇和數據來源

本文選取了2007 年至2016 年中小企業板上市公司作為樣本，在研究高管薪酬與公司績效之間的關系時，以下樣本被排除在中小企業板上市公司樣本之外以確保數據的有效性和數據的可靠性：（1）名稱中帶有ST，＊ST 公司，這些是非常規公司，不具有代表性；（2）金融保險行業的公司；（3）缺失數據的公司。最后一共整理出4245 條數據。本文中的數據均來自國泰安數據庫。所需數據來自上市公司的年度報告，本文的數據通過stata14.0 軟件處理和分析。

五、實證結果分析

（一）描述性統計結果與分析

本文首先對變量進行了描述性統計，從描述性統計結果來看，中小企業之間的規模差距較大，審計費用指標之間的差距相對而言較小，企業平均業績不高，處于0.413 左右，其中最小值達到了-5.9，最大值為16.5394，差距較大。

（二）假設檢驗

將上述樣本數值用stata 14.0 進行回歸。

從表2 中可以看出，企業業績與審計費用在1%的顯著性水平下呈負相關，高管薪酬與審計費用在1%的顯著性水平下呈正相關。假設1 與假設2 均被驗證。也驗證了控制變量公司總資產與公司員工數也是外部審計費用的重要影響因素，公司規模越大的情況下，公司的總資產會越多，員工人數也會越多，公司規模越大，內部結構越復雜，這就需要審計人員耗費更多的心力，進而外部審計費用越高。

六、總結

本文為中小企業的外部審計定價提供一些新影響因素。雖然研究大公司的外部審計費用非常重要，不過介于目前我國中小企業的數量規模和對經濟的促進，本文研究中小企業的典型代表——中小公司中的上市公司，也具有十分重要的意義。當中小板上市企業業績較差時，應當選擇更高的外部審計服務，幫助企業自身查漏補缺。