互聯網+環境下企業人力資源管理的有效措施

姜中華

（阿里巴巴集團，浙江 杭州 310099）

1.引言

互聯網技術的高速發展，使其與社會生產生活的各個方面融合程度不斷提升，由此產生了互聯網+的概念。但是在實際應用過程中，由于不同層面對互聯網+概念的認識深度還有所不同，在具有工作開展中與互聯網技術相互結合的措施還無法落實到位，無法將互聯網技術應用的優勢充分發揮出來。本文以企業人力資源管理工作為例，期望通過相關的研究，有效提升互聯網+與企業人力資源管理的融合水平。

2.互聯網+環境下企業人力資源管理的特征

2.1 人力資源管理的內涵發生變化

在傳統的人力資源管理模式中，員工被認為是企業獲取經濟效益的工具，通常的工作模式是根據企業發展需要設置對應的崗位，然后根據崗位要求匹配對應的工作人員。這種模式對員工的主體性認識不足，忽視了員工在工作中積極能動性的發揮[1]。而在互聯網+環境下，員工的能動性發揮對企業發展的影響更加明顯，如果將更加適合企業發展的人才招攬過程，成為企業可持續發展的重要影響因素。同時，在互聯網技術支撐下，企業管理結構逐漸朝著扁平化方向發展，傳統的命令式管理所能夠產生的實效不斷縮減，扁平化的管理模式、合伙制管理方式，將會成為企業未來發展的趨勢。

2.2 企業組織結構扁平化趨勢明顯

互聯網加時代背景下，企業與顧客之間的銜接流程同樣也在不斷縮減，借助各種不同形式的新媒體平臺，企業與客戶之間可以直接實現有效對接。由此使得企業能夠更加精準地把握企業不同客戶群體的多樣化、個性化需求，要求企業能夠以更加高效的內部運行組織體系來高效地滿足客戶需求[2]。這就使得企業在發展過程中要能夠革新管理理念，構建更加扁平化的管理體系，減少由于內部信息傳遞層級過多造成的效率低下等方面問題。在客戶出現個性化需求時，企業方面能夠更加高效的實施決策，而不是通過層級上報的形式來實現。

圖1 人力資源管理的扁平化特征

3.互聯網+環境下企業人力資源管理面臨的問題

3.1 員工素質提升無法滿足業務拓展要求

在互聯網+環境背景下，雖然企業發展面臨更多的機遇，在實際工作開展中所能夠采用的方式方法更加優化，但是對員工的綜合素養也提出了更高的要求。但是對于大多數企業而言，在人才招聘、績效考核和薪資結構方面，還是依賴傳統的管理模式開展工作，由此使得企業員工無法與時代保持同步發展，無法適應現代社會中企業運作模式、商業模式及工作效率提升的要求。而對于員工個人而言，更多的是通過跳槽等形式解決個人發展問題，對于企業發展的認識不足，給人力資源管理工作帶來更加嚴峻的挑戰。

3.2 人力資源培訓的內容滯后

在互聯網時代背景下，社會生產生活的整體效率不斷提升，部分員工能夠借助互聯網技術應用不斷提升自身綜合素質，確保自身能夠與社會保持同步發展，能夠為企業發展做出更大貢獻，以此實現自身的社會價值。但是多數員工更是保持原有的工作模式和工作狀態，對自我提升的重視程度不足。在這種情形下，如何通過更有針對性的培訓內容來提升員工素質，提升員工成長水平，在促進員工與企業保持同步增長的同時，有效提升人力資源管理自身工作水平，是人力資源培訓工作所要解決的重要問題。

3.3 人才激勵機制不適應企業發展要求

人才激勵工作既是企業人力資源管理工作開展的重要內容，又是影響企業管理整體水平提升的重要因素。在互聯網時代背景下，員工接觸外部環境途徑更加廣泛，所接觸的內容也更加復雜。單純依靠單純的物質獎勵模式，不僅難以達到長期維持員工積極性的目的，而且對企業內部管理會產生一定的負面影響，在物質獎勵跟進不及時的情形下，將會直接造成員工的消極怠工現象。如何適應企業整體員工，尤其是青年員工的需求，采用更加多元化的激勵模式，構建完善的、獎罰分明的激勵機制，是互聯網時代背景下企業人力資源管理所必須解決的問題。

3.4 人力資源管理制度革新不足

人力資源管理作為企業內部管理的基本組成部分，同樣需要構建與企業整體發展戰略相一致的管理制度。但是在實際工作開展中，這方面依然存在較多的問題。一是在管理制度中只注重對員工的管理而忽視了對人力資源管理部門自身的管理，難以在某些原則性問題上體現公平、公開、公正的基本原則，限制了人力資源管理工作實效的提升。二是人力資源管理制度在整體上還不夠完善，各個部門之間還存在信息溝通不暢，數據傳輸出現偏差，直接造成不同環節之間配合不夠密切。一旦在某一環節出現運行問題的情形下，將會對整體工作開展造成一定程度的負面影響。

3.5 無法把握大數據應用的平衡度

在互聯網時代背景下，大數據技術的高速發展為人力資源管理提供了更加科學的參考依據，提升了決策活動開展的有效性水平。但是 由于目前大數據技術自身發展水平的限制，數據來源的完善程度不足，使得大數據分析結果與客觀現實之間會存在的一定的偏差。因此其具體活動開展中，如果完全依賴大數據作為決策依據，將會對決策結果合理性造成負面影響，也會使決策層面的思維失去前瞻性和開放性，影響到人力資源管理制度落實的靈活性[4]。因此在人力資源管理工作中，合理應用大數據技術，成為企業長期發展所必須把握的要點。

4.提升企業人力資源管理實效的措施

4.1 強化管理人員自身建設

互聯網技術的應用，為企業人力資源管理工作開展提供了強有力的支撐，改變了原有工作模式，改變了傳統的工作理念，有效提升了具體工作開展的效率。但是在實際工作推進流程中，管理人員依然是處于主體地位，管理人員對工作的具體認識依然影響到具體工作開展的方向。因此從這方面來說，強化管理人員建設，革新管理人員思維，是確保互聯網技術能夠與企業人力資源管理工作充分融合的重要基礎。在時代發展背景下，管理人員自身首先應當借助互聯網平臺加強自身學習，對于具體工作中出現的問題，要能夠突破傳統思維影響，采用多種新型方式方法有效解決這些問題，真正確保互聯網技術的作用發揮出來。

4.2 更新人力資源培訓體系

人力資源培訓體系對具體工作開展的實效具有重要影響，在互聯網+環境下，要能夠結合企業發展的實際情況，深入調查員工在培訓內容方面的需求，構建完善的培訓體系。首先來說，要能夠針對不同部門和員工的需要，優化線上培訓與線下培訓的優化組合，要能夠借助互聯網渠道，設計更加具有針對性的培訓內容[5]。其次是在日常培訓工作開展中，要能夠提升員工的互聯網應用意識，引導員工根據個人情況從網絡渠道搜尋自身工作所需要的知識技能，以此不僅能夠較好地提升個人工作水平，還能夠為傳統人力資源管理工作提供有效補充。再次是在人力資源管理工作開展中，要能夠借助互聯網技術進行過程性評價，更為精準的認識員工的成長過程，以此為績效考核的薪酬制度完善提供更加精準的參考。

4.3 完善人力資源管理制度

人力資源管理部門在制定相關管理制度時，人力資源管理部門要能夠提升制度構建的高度，確保各項制度內容保持公平、公正的基本出發點。同時制度內容還要能夠契合員工與企業之間的整體平衡，在確保企業能夠健康可持續發展的基礎上，將員工的個人利益放在更加重要的位置。在強化集體概念的同時，還要能夠確保個人與企業保持同步成長，以此為企業可持續發展奠定堅實的人力資源基礎。

4.4 構建靈活性績效與薪酬制度

人力資源管理部門要能夠根據企業長期發展戰略的要求，構建更加靈活的績效與薪酬管理制度，既要確保薪酬制度的公平合理，又要確保優秀員工能夠得到其自身努力得到企業的認可，能夠通過多種不同渠道逐步進入領導崗位，為自身能力更好地發揮起到應有的保障[6]。在實際工作開展中還要能夠將物質激勵與精神激勵有機結合在一起，更好的提升員工在日常工作中的積極性、能動性，為企業發展做出更大的貢獻。

4.5 搭建人力資源管理大數據平臺

雖然大數據應用目前在各個方面還存在一定的限制條件，但是隨著數據來源廣度的拓展，隨著智能算法水平的提升，大數據分析結果與管理活動的客觀現實之間的契合度也不斷提升。因此企業必須前瞻性的建立人力資源管理大數據平臺，強化多方面數據的收集整理，在不斷完善數據分析的基礎上，充分將大數據技術的作用體現出來。同時，對于管理層面而言，應當合理平衡大數據技術與人為決策之間的關系，能夠在人力資源管理的人性化與科學性之間取得平衡，確保人力資源管理工作能夠為企業長期戰略的實現起到積極的促進作用。

5.結語

互聯網技術應用對人力資源管理工作所帶來的影響是長期性的、深遠的，對于企業經營者而言，必須真正從思想層面重視這種變革帶來的影響，通過硬件設施的投入積極接納新技術所帶來的影響，以此不僅能夠有效提升自身工作效率，還能夠為企業長期發展做出應有的貢獻。