完善公立醫院績效考核與績效分配的研究與探討

魏 星

（天津市第四中心醫院，天津 300140）

1.引言

績效考核與績效分配是醫院績效管理的重要組成部分，也是醫院人力資源管理的重要內容之一，對于醫院的長期、穩定發展具非常重要的作用。近些年來，公立醫院紛紛開始啟動績效改革，不斷改善醫院的績效考核與績效分配模式。實踐證明，科學、合理的績效考核與績效分配模式能有效滿足醫院當前與未來發展的需求，激發員工工作的積極性，確保人才建設的穩定，提升醫院的工作效率與醫療質量，有利促進醫院的全面發展[1]。本案選取了本市某公立醫院為研究對象，分析了其績效考核與績效分配的現狀，并實施了相關改善措施，總結了實施改善措施后的效果。現將研究結果報道如下。

2.資料與方法

2.1 研究對象

本市某公立醫院。

2.2 方法

分析該公立醫院績效考核與績效分配的現狀，了解其所存在的問題，并依相關政策與醫院實際情況提出改善醫院績效考核與績效分配的方案，并制定具針對性的措施，貫徹落實相關制度。

2.2.1 分析現狀

經分析，該公立醫院績效考核與績效分配當中主要存在的問題有三：第一，績效考核設計指標不合理。由于醫療市場環境的變化，現公立醫院基本要自負盈虧，為能維持醫院的正常運作，在進行績效考核時，醫院多以經濟收益為主，考核指標多含業務收入，致醫務人員過度追求收益，而忽視了患者的實際需求，績效考核設計指標的不合理直接影響了患者的利益，也不利于醫院的發展。第二，績效考核的管理缺乏系統性。現醫院的績效教育結果主要用于醫務人員的績效資金分配，卻忽略了其對醫務人員價值評價、持續改進與反饋等的作用。第三，績效分配缺乏激勵性?，F醫院績效分配結構主要包括基本工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資與其他津貼，其中基本工資與基礎性績效工資主要依醫務人員工齡、職稱與學歷而不同。獎勵性績效工資為收減去支出再乘相關系數。因以科室收入為主，致科室過度追求利益，無法反映科室的工作質量，最終也無法發揮績效管理的激勵作用。

2.2.2 改善措施

依醫院績效考核與績效分配所存在的問題，結合國家相關政策與醫院實際情況，提出以下改善措施：

第一，建立以“八要素”為核心的績效考核指標體系。不斷借鑒國內外先進管理經驗，綜合運用各種考核方法，包括關鍵績效指標法、目標管理法等，其中關鍵績效指標法的流程如圖1、目標管法的流程如圖2，并結合醫院實際情況，建立具有醫院自身特色、學科特征與崗位特點的績效考核指標體系[2]。切斷醫院人員績效考核與經濟指標的聯系，將其與“八要素”進行掛鉤，包括患者滿意、崗位工作量、服務質量、病程難度、臨床科研、臨床教學質量、成本控制、醫藥費控制、醫德醫風等[3]，加強績效考核對公益性的引導。

圖1 關鍵績效指標法(KPI)流程圖

圖2 目標管理法流程圖

第二，全面推行分類考核與分配制度。依醫務人員的種類、崗位責任與特征，制定不同的績效考核與績效分配制度，包括臨床醫務人員、護理人員、醫技人員等。如臨床醫療崗，對其進行考核時應重視臨床服務能力的要求，加大崗位工作量、工作質量、醫療安全、患者滿意等指標的權重；護理崗，應加強對護理部門垂直管理的考核，加強對護理人員的統一管理與調配；醫技崗，可采取工作量點數法，打破傳統以醫療服務項目價格為主的考核方式，將醫技人員的收分分配與其勞動價值進行相互聯系。另，針對科研教學與行政管理人員，可實施以崗定薪、以考定酬的管理方式。

第三，實施兩級考核、兩級分配。依“八要素”的要求，以院科兩級管理為基礎，結合各類人員的考核結果，將分配總額按月核算對各科室，經科室考核后再分配于個人。

第四，打破傳統的收支結合為基礎的分配模式，建立與新績效考核體系要求相符的績效分配制度。將收入分配由原來的“多收多得”轉變為多勞多得，以臨床一線為重點，逐步傾向關鍵崗位、業務骨干與疑難重癥診治等人員。注意兼顧公平與效率，同類人員要注意設置高限與低限，以充分發揮績效分配的激勵作用。

3.結果

經過四年改善措施的實施，該公立醫院的績效考核與績效分配不斷完善，現已基本實現了“保持公益性、維持高效率、調動積極性”的目標，內部運行機制也得到了初步轉變。

第一，醫務人員的積極性明顯提升，醫院醫療服務效率明顯提高。相比于2015年，該院的每職工門急診、出院與住院手術數量增長了5.7%、9.4%、16.3%；患者的平均住院天數逐年下降；業務結構也得到良好的調整，住院業務的增長速度明顯高于門急診業務，且三四級手術比重不斷上升。

第二，公立醫院的公益性得到良好的維持。雖然醫院的病種不斷增多，手術難度也不斷提升，但數據顯示，患者的醫療費用得到了良好的控制，門急診與住院的平均費用年增長率分別為3.2%、2.5%，患者醫藥費用在整體費用中的占比降到了38%。

第三，體現了績效分配的公平性。據臨床調查發現，很多醫院在新醫改前的績效考核方案并沒有針對不同人員的性質進行分門別類，而是根據科室來分類，導致績效考核出現嚴重的不公平，如下表1。

表1 公立醫院新與舊績效考核體系的人員分類表

如上表1可見，對于醫療業務科室來說，在新醫改前績效考核方案只是極為簡單的將醫務人員、護理人員、醫技人員和課題研究人員歸類為臨床科室人員，卻嚴重的忽視這幾類人員在技術難度、風險程度、所需執業成本以及所從事的項目復雜度方面的差別。新醫改前，績效獎金分配是以（收入-支出）×分配系數=分配額來計算，這就導致有些科室人員的績效獎金遠遠高于其他科室，比如護理人員、醫技人員和課題研究人員，這種舊的績效考核體系簡單地將各類人員進行分類，儼然是一種不合理、不公平的分類方法。因此，為了實現績效考核的公平性，超八成以上醫務人員認為績效考核與績效分配的改善使得績效分配更加公平。對護理部門垂直管理的考核，避免了護理人員因處不同科室而薪酬不同問題的產生；不同崗位依其工作量、工作難易度、服務要求等制定了相應的績效考核與績效分配制度，使得很多風險高、勞動強度大、因服務價格不合理、分配水平偏低崗位工作人員的收入得到了明顯提升，充分體現了各崗位醫務人員的勞務價值。

4.結語

醫療行業一直被稱為“四高”行業，即高教育成本、高職業風險、高知識密度、高技術含量，院內績效考核與績效分配制度的改革不僅關乎醫院全體員工的切身利益，而且也影響著醫院的長期、穩定、持續發展[4]?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于深化醫藥衛生體制改革的意見》中明確提出，要完善醫院的分配激勵機制，實施以服務質量與崗位工作質量為主的綜合績效考核與崗位績效工資制度，以充分調動醫務人員的工作積極性[5]?？冃Х峙涫且环N激勵機制，而績效考核是對員工工作行為的一種約束[6]，兩者共同構成了績效管理。公立醫院實施績效管理的目的在于調動醫務人員的工作積極性，提高醫院的管理水平[7-10]。

本研究分析了本市某公立醫院績效考核與績效分配中所存在的問題，并依相關政策與醫院實際情況采取了具針對性的改善措施，最終，醫院基本實現了“保持公益性、維持高效率、調動積極性”的目標，醫務人員積極性明顯提升，也非常認可改革的作用，醫院工作效率明顯提高，醫院公益性也得到了很好的維持，且內部運行機制也得到了初步轉變。

綜上所述，針對公立醫院的績效考核與績效分配，清楚地認識到其現狀，分析其所存在的問題，并采取針對性的改善與完善措施，有利激發醫務人員的工作積極性，提高醫院的工作效率，保持醫院的公益性，確保醫院的長期、穩定發展。