基于層次分析法的人才培養質量企業評價指標體系構建
——以高職院校數控技術專業人才培養為例

張良智，王 芳，展雪梅，丁林曜，趙玉信

（山東勞動職業技術學院，山東 濟南 250022）

1.引言

應該以是否與社會經濟發展的需求變化相適應為判定標準，來衡量高等職業院校的教學質量。對高等職業院校的人才培養質量的評價工作也在不斷地提升，經歷了從感性到理性、從單純的技能評價轉變為注重綜合能力評價。但這些評價多來自于學校內部及政府相關部門的評估，而作為人才培養輸出對象的企業一方的評價相對欠缺，目前還是粗線條的，沒有細化標準，評價結論往往只有好與劣之分，沒有量化數據，評價體系不完整。通過構建系統的、實用的人才培養質量企業評價指標體系來深化高職院校教育教學改革，提高人才培養質量已經刻不容緩。

當前較為典型的一種定性和定量相結合的評價分析法是層次分析法，可以系統化、層次化地進行分析。本文在前期文獻查找和企業調研基礎上，通過德爾菲法修改確定指標體系，對確立的指標體系進行信度效度分析，驗證體系的可信度和可靠性，通過層次分析法從定量分析的角度確定指標體系的權重。

2.高職院校數控專業人才培養質量企業評價指標體系的設計

制造類企業數控技術專業技術技能人才評價體系的確定，應參照《國家職業標準》，結合行業發展趨勢及企業戰略特點，按照職業能力及崗位要求進行構建。經過前期企業實地調研、專家訪談，初步構建以綜合素質、理論知識、實操技能和工作行為業績的四位一體的評價質保體系，見表1。

按照四位一體的評價模塊將前期收集的指標分類整理，分為綜合素質指標（A類）、理論知識指標（B類）、實操技能指標（C類）和工作行為業績指標（D類）四類，見表2。

表 2 評價指標分類

對上述評價指標進一步分析、整理，最后將企業評價指標體系定義為一個包含三個層次的系統，即包含了一級指標、二級指標和三級指標三級的指標評價體系。一級指標依據四位一體的評價體系的四個大方面，二級指標是在每一個大方面能夠代表過程行為的關系結構，三級指標層使用可以測量的、可以比教的指標及指標群，直接或間接地度量二級指標層的數量表現、強度，使得最終結果轉變為量值，從而構成指標體系最基層的要素。如圖1所示。

圖1 企業技術技能人才評價指標體系結構

3.指標體系的信度效度分析

3.1 評價體系的信度

評價體系信度的研究方法采用Cronbach′s信度系數，它是較為常用的信度系數：

3.2 評價體系的效度

將問卷發放給企業各層次專家，每位專家對問卷中的人才培養質量一級指標進行打分，匯總所有的評價結果，并通過層次分析法計算得到權重，其中一位專家打分見表3。

表3 評價一級指標及權重

表 4 一級指標權重

以上各位專家判斷矩陣的 均小于0.1，結果局域滿意的一致性。將專家權重進行算數平均，得到一級指標A1-A4在體系中的權重為A=（0.11,0.17,0.31,0.41）。在此基礎上綜合構建了一級指標、二級指標和三級指標權重體系，見表5。

表5 人才培養質量企業評價指標體系權重分配

效度是測量的有效性程度。指通過該方法測量的指標體系的真實程度。內容效度是指測量內容是否能夠準確反映所研究的指標體系。“四位一體”的指標評價體系符合對技術技能人才的評價標準要求，并且兼顧了知識和道德水平，測量結果與考察的內容相吻合，具有較高的效度。根據兩輪專家征詢意見，專家結果與調查結果基本一致，證明此問卷有效。

4.評價指標權重的確定

通過專家問卷法以及對專家進行訪談確定一級指標權重。

5.結語

在文獻的查閱和調研中發現，對技術技能人才的評價多停留在政府和院校內部，企業對人才培養質量的自主評價不多，少數研究也僅停留在對評價的建議上，沒有具體的評價標準、內容和方法。本文通過大量調研以及討論，經過兩輪修訂形成了較為科學的人才培養質量企業評價指標體系，并利用層次分析法確定三級指標體系的權重，經過一致性檢驗，驗證結果具有滿意的一致性。

從體系的構建和權重分配可知，企業對人才的評價是多方面、綜合性的，對實操技能和工作業績較為看中，這也體現出企業對人才要求的實際性。隨著供給側改革，制造業全面轉型升級，企業對人才的需求也在發生變化，從指標體系的權重可以看出，傳統加工設備的操作權重比例在減小，數控機床和智能生產設備操作的權重在大幅提升，設備簡單重復操作的權重在下降，設備維修維護和質量控制的權重在加大，這些變化體現了經濟社會的發展變化，也為高職院校數控技術專業人才培養改革提供了第一手數據。