小保信箱

追討勞動報酬，是否必須經過勞動仲裁程序

小保：

公司因為經濟效益差，一直欠我3個月的工資，在我與公司終止勞動關系時，3個月的工資仍然沒有拿到，只是在離職時公司會計部門出具了一張有會計簽字的工資明細表，載明尚欠我工資12600元。我離開該公司已經將近1年時間，其間也多次去討要所欠的工資，均無果。我準備向法院起訴該公司，公司得知后說我們之間的糾紛屬于勞動爭議，法院不會直接受理，應首先經過勞動仲裁。

請問：追討欠薪必須先申請勞動仲裁嗎？

方希

方希：

根據法律規定，我國處理勞動爭議案件采取 “勞動爭議仲裁前置” 的原則，即勞動者與用人單位之間發生的勞動爭議應當首先經過勞動仲裁程序，如果勞動爭議仲裁機構不予受理或者受理后逾期未作出決定的，或者對仲裁裁決不服的，才可以向法院起訴，但也有例外情況，如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。” 據此可知，在勞動者能夠提供工資欠條的情況下，此時僅涉及拖欠勞動報酬的糾紛已不再是勞動爭議，而屬于債權債務糾紛，不再受限于勞動爭議仲裁前置和仲裁時效的規定。本案中，你持有的工資明細表能夠證明該公司拖欠你工資的事實，可視為拖欠工資的欠條。由于本案僅涉及拖欠勞動報酬的糾紛，不涉及勞動關系其他爭議，已不再是勞動爭議，而屬于債權債務糾紛，應按照普通民事糾紛處理，你無需先向勞動仲裁委申請勞動仲裁，可以直接向法院訴請該公司償付所拖欠的勞動報酬。

值得注意的是，上述司法解釋的規定僅適用于勞動者持有工資欠條的情形，否則，仍然應當遵循 “勞動爭議仲裁前置” 的原則。

小保

退休返聘人員在工作中受傷，可否認定為工傷

小保：

我是某公司的高級工程師，辦理退休手續開始享受養老保險待遇后，被公司返聘繼續留用，返聘期間，公司沒有為我繳納工傷保險費。2020年7月的一天，我在工作中摔傷，右腿骨折。公司認為，由于雙方之間不存在勞動關系，不適用《工傷保險條例》的有關規定，因此未給我申報工傷。

請問：我的情況屬于工傷嗎？如果不屬于，我該如何要求公司賠償？

董方京

董方京：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”《最高人民法院行政審判庭關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用〈工傷保險條例〉問題的答復》指出：“離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。” 據此，退休人員在返聘期間受傷可否認定為工傷，不能一概而論。具體分為三種情形：一是如果未領取養老保險或退休金，則與現用人單位之間形成勞動關系，應當適用《工傷保險條例》的有關規定；二是如果已領取養老保險或退休金，則與現用人單位系勞務關系，不適用《工傷保險條例》的有關規定；三是雖然為勞務關系，但現用人單位已經為其繳納了工傷保險費的，則適用《工傷保險條例》的有關規定。本案中，你已開始享受養老保險待遇，因此你在返聘期間屬于勞務關系而非勞動關系，加之該公司也未為你繳納工傷保險費，因此你的情況不能認定為工傷。

不過，你可以要求公司參照工傷保險的相關待遇標準給予賠償。中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發的《關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》第四條規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理。” 因此，你可以就賠償事宜與該公司協議，如協商不成，可向法院提起民事訴訟。

小保

員工私下兼職，雖未影響工作單位也可解聘

小保：

公司與我的全日制勞動合同及其規章制度中，均已明確包括我在內的所有員工不得在外兼職。半年前，我為增加收入，悄悄與一家單位達成用工協議，利用每天上班以外的時間及周六、周日兼職賺錢。公司于近日發現后，曾責令我停止兼職，我以自己沒有耽誤公司的工作為由繼續兼職，公司遂將我解聘。

請問：公司的做法對嗎？

劉海慧

劉海慧：

公司的做法并無不當。

一方面，《勞動合同法》第二十九條、第六十九條第二款分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。” 即姑且不論公司的規章制度中已經規定所有員工不得在外兼職，僅就你與公司的勞動合同有著同樣的約定而言，鑒于你屬于全日制用工，決定了你不僅無權兼職，且你的行為已經構成違約。另一方面，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……” 即是否允許兼職的決定權在于用人單位，哪怕員工沒有因為兼職影響用人單位的工作，只要用人單位履行了通知程序，員工 “拒不改正”，用人單位同樣有權將其解聘。結合本案，正因為公司從一開始就不允許員工兼職，發現你悄悄兼職后曾責令你停止，你自然不能以包括 “沒有耽誤自己在公司的本職工作” 在內的任何理由抵制公司的要求。你置之不理，公司自然有權將你解聘。

小保

合同期滿，單位對尚在病假期的員工也應支付補助

小保：

三個月前，我因患疾病被醫院要求住院治療、休養六個月，我也已經向公司請假并獲得同意。近日，公司通知我，說其與我為期四年的勞動合同期滿，我自期滿之日起不再屬于其員工，彼此已沒有任何權利義務。

請問：我能要求公司繼續承擔醫療補助費嗎？

姚茜

姚茜：

公司必須繼續向你支付醫療補助費。

一方面，公司具有向你支付醫療補助費的法定義務。醫療補助費是指在勞動者患病或非因工負傷，且在勞動合同解除或者終止時仍未痊愈，在經濟補償金之外的，用人單位應向勞動者支付的用于其繼續治療的費用。用人單位必須向勞動者支付醫療補助費的情形包括：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期（指企業職工由于患病或非因工負傷而停止工作、治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的時限）滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前與勞動者解除勞動合同的；二是勞動合同中約定的期限到期，但勞動者的醫療期未滿，用人單位不愿與勞動者續簽勞動合同的。本案明顯屬于第二種情形。另一方面，公司應當向你支付醫療補助費的時間至少為六個月。《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。”

小保

注：以上稿件由安徽警官職業學院潘家永、江西省興國縣人民法院顏東岳解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。

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