施工企業人力資源薪酬管理的創新探索

楊珣梁 華紅麗 中海福陸重工有限公司

中海福陸重工有限公司擁有國內最大的海洋工程制造場地、雄厚的資本，及先進的技術，以海洋工程、陸上模塊化工程承包等業務為主要經營內容，與很多國家和地區都有合作關系，這也是其在激烈的市場競爭中一直立于不敗之地的重要原因。但結合實踐調查可以發現，目前中海福陸重工有限公司在工程項目薪酬管理方面存在一定的問題，對其實現經濟效益的最大化產生了很大的制約，因此，在本論文中，重點對該企業工程項目薪酬管理創新策略進行探討，以此提升其工程項目薪酬管理水平及人力資源薪酬管理水平。

一、中海福陸重工有限公司工程項目薪酬管理體系

（一）薪酬分類

薪酬實質上是企業對員工所作出的各種貢獻的補償。因此，在制定每位員工的薪酬時，應全面考慮員工對于企業的各種貢獻，如崗位本身的價值、員工自身創造的價值等。

薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬。經濟薪酬包括兩個方面，即直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。直接經濟薪酬包括基本工資、績效工資、津貼、利潤分紅等；間接經濟薪酬包括各種養老金、醫療保險等福利，以及帶薪休假等服務。中海福陸重工有限公司工程項目薪酬管理體系中，包括經濟薪酬和非經濟薪酬兩種形式。

（二）薪酬設計

施工企業工程項目薪酬設計，主要是遵循以下原則：公平性原則、競爭性原則、激勵原則、經濟性原則。公平性原則，指的是同崗同酬，不同類別員工不同的薪酬結構，同時結合員工的工作表現，給予相應的工資獎勵。競爭性原則，是通過制定公平、合理的薪酬機制，吸引更多優秀人才加入企業，提升企業的市場競爭力。激勵原則，是結合員工的專業能力、貢獻，拉開收入差距，以此激發員工的責任性，調動起工作積極性。經濟性原則，是合理制定薪酬標準，有效控制人力成本，促進員工和企業的共同發展。

施工企業人力資源薪酬管理的目標，是通過管理員工薪酬，吸引更多具有較高專業技能及綜合素養的優秀人才，加入企業，參與工程項目建設與管理。因此，在構建工程項目薪酬體系時，應遵循公平、合理的原則讓員工認可，同時通過全面、完善的業績考核，對員工進行激勵[1]。這樣，不僅可以提高工程項目的安全性、質量水平，有效控制工程進度，還可以有效控制工程項目建設成本，提高工程項目的經濟效益。此外，還有助于塑造良好的工程項目團隊文化。

中海福陸重工有限公司在工程項目薪酬設計方面，主要從以下兩個方面入手：首先，員工個人能力評價，即在制定員工薪酬時，結合其專業技能、職業道德、工作績效等來進行；其次，員工的實際需求，即在制定員工薪酬時，結合員工的基本生活需求、員工滿意度來進行，同時充分考慮到員工對于福利工資、生活補貼、發展機會等的需求。本企業工程項目薪酬體系包括基本工資、績效工資、特殊嘉獎三個部分。基本工資=崗位工資+技能工資+工齡工資。基本工資主要根據工作崗位內容、職責權限、任職資格、工作年限等確定。績效工資是結合工程項目的經濟效益，項目進度、項目質量、項目安全、員工個人的工作態度、工作能力等確定。特殊嘉獎主要是對在工程項目中作出特殊貢獻的員工給予額外獎勵，是一種有效的激勵手段[2]。

此外，為了薪酬的公平性，本企業設計了幾種不同形式的薪酬結構。對于工程項目中層管理人員、專業技術人員采用崗位工資制，其薪酬主要包括基本工資、績效工資、獎金三項內容。工程項目主要管理人員采取年薪制，其薪酬內容包括基本薪金、績效薪金兩項內容。同時，在此基礎上，施行績效薪金薪點制，即根據員工職務、學歷、特別貢獻等，確定每位員工的薪點。這樣，既可以提高薪酬的公平性，減少員工的攀比、不滿現象，又可以讓員工明確自身的薪酬晉升渠道，通過自身的努力，實現薪酬的提升。這對于調動他們的工作積極性，不斷挖掘自身潛能都有非常積極的意義。

二、施工企業工程項目人力資源薪酬管理創新策略

（一）構建薪酬管理動態管理機制

施工企業的薪酬管理內容比較復雜，包括施工一線工程技術人員的薪酬管理、普通辦公室人員的薪酬管理等。員工的組成多種多樣，工作崗位多種多樣，薪酬標準和薪酬管理制度也具有多樣化。在薪酬標準方面，有技術等級工資制、崗位技能工資制、項目承包制等多種標準。切在具體設定每位員工的工資標準時，除了結合其工作崗位、工作態度、工作能力等以外，還會考慮其在具體工程項目運營發展當中的價值。人力資源管理部門應通過建立動態性的薪酬管理機制，即將員工的薪酬待遇與施工企業經營狀況、工程項目經濟利益直接掛鉤，讓員工充分感受到自身工作，對于企業運營、項目管理的作用，產生一種參與感、榮譽感。如果施工企業運營狀況良好，工程項目進展順利，人力資源管理部門應通過改變員工薪酬，讓員工充分感受到自己對于企業發展、工程項目管理的重要意義[3]。如果在大環境良好的情況下，出現施工企業運營發展狀況較差，或者工程項目經濟效益較低的情況，表明企業在員工管理方面存在問題，員工工作積極性不足，在這種情況下，人力資源管理部門應通過加強薪酬管理，讓員工感受到自身利益與企業發展的緊密關聯。在現階段，企業還應充分考慮自身業績及薪酬資金能力，彈性設計員工薪酬，根據市場水平確立企業支出與收入的關系，以此提高企業應對突發狀況的能力。此外，人力資源管理部門還應經常與企業內部不同層級的員工進行交流，了解他們對于薪酬的期望。同時在對不同行業、區域進行的基礎上，提出修改、完善本企業薪酬管理制度的建議，積極向企業管理者推廣執行。在執行新的薪酬管理制度時，人力資源管理人員應做好宣講工作，積極疏導員工的各種情緒，幫助他們調整好工作狀態，促進企業的和諧穩定發展。

（二）將工程項目薪酬制度與績效考核結果掛鉤

施工企業員工對工作的滿意度，主要包括兩方面因素，一是激勵，二是保健。激勵的內容涵蓋工作本身、員工認可等；保健的內容涵蓋員工工作條件、企業政策與管理等。其中，薪酬既屬于激勵因素，也屬于保健因素。針對施工企業工程項目，員工的基本工資與福利屬于保健因素，能夠為員工提供的生活保障，因此應保持相對穩定，以此穩定員工情緒，促使其在工作中保持較高的主觀能動性。員工績效工資屬于激勵因素，在員工總薪酬里占比較高，可以有效調動員工的工作動力，激勵他們提升工作績效。對于施工企業來說，只是依靠高薪酬，是無法有效激勵員工的，需要在建立公平、合理的薪酬管理機制的基礎上，將員工薪酬與個人績效考核緊密結合起來，只有這樣才能有效發揮激勵的導向作用，促使員工將個人成長與企業發展聯系起來，通過有效工作，提升個人價值，獲得滿意的薪酬[4]。對施工企業員工進行考核的內容，只要包括工作能力、工作態度、創造的價值等。對于中高層管理者，還可以采取股票期權等獎勵措施。此外，還可以有效結合獎勵機制，充分發揮各種激勵機制的優勢，更有效地發揮薪酬機制的激勵功能。同時，企業還應重視員工的精神需求，通過相應的精神獎勵，提升薪酬激勵機制的預期效益。

（三）根據工程項目崗位分配薪酬

在施工企業工程項目中，施工班組是最小的單位，也是最基礎的單位。這部分員工數量占施工從業人數的60%左右，人工成本占施工企業總成本的20%左右。施工企業在進行工程項目目標成本控制時，應首先對施工班組人員成本進行控制。在實際管理中，可以通過施行承包制的方式，將人工成本、材料、水電等都納入班組項目預算當中。企業項目部根據企業定額單價，在每月的月末計算施工班組的工程完成量。

二是項目中層管理服務人員和工程項目基本負責人，他們負有直接管理、控制工程施工進度與質量的職責。這部分人數通常占企業管理人員的70%左右，其成本費用占施工企業工程項目現場管理費用的50%左右。針對這部分員工，可以采用崗位薪酬制的方式，將薪酬分為崗位薪酬和效益薪酬兩個部分，并將工程項目劃分為一個個分工程項目，讓其承包，全權負責。崗位薪酬，是根據施工企業的工程項目薪酬管理制度來制定，效益薪酬根據工程項目的當期收益來制定。對于管理人員和專業技術人員，還可以設定統一的薪酬標準，同時根據工程項目的地域性給予一定的補貼，以此確保企業內部薪酬待遇的公平性。在施工企業工程項目管理中，部分員工年齡較大，工作年限較長，且大多是由普通工人轉崗，在取消工齡工資后，他們的薪酬待遇較低，很容易產生不滿情緒，影響正常工作。針對這部分員工，可以通過設立貢獻獎的方式，為工作年限長，或者工作年限短但貢獻較大的員工給予獎勵，充分發揮薪酬制度的激勵作用。

三是工程項目主要負責人，也是工程項目管理領導團隊。針對這部分人員，可以采用年薪制，以此約束他們的管理行為，提高施工質量和施工效率。項目經理是工程項目的第一管理者，其管理能力對工程項目整體績效有直接影響，因此借助于薪酬管理機制約束其行為，可以有效保證工程項目的整體效益。施工企業內部評估委員會首先需要明確每項工程項目的施工難度、投資規模、實現收益等，在此基礎上，確定項目經理的年薪。項目經理的年薪在項目員工平均薪酬的5倍以下。同時，項目經理應和企業簽訂工程項目經濟責任制合同，其年薪根據項目里程碑進行支付。項目主要管理人員的年薪，由企業薪酬福利委員會根據考核評估結果來確定。

三、結語

總的來說，在施工企業中，人力資源薪酬管理具有重要意義，較高的人力資源薪酬管理水平，不僅可以有效發揮薪酬管理的激勵作用，充分激發員工的工作潛力，幫助企業快速實現戰略目標，還能夠提升施工企業的品牌形象，提高企業的市場競爭力。此外，較高的人力資源薪酬管理水平，還可以提升工程項目的管理效率，提升工程項目的經濟效益，同時提升企業的整體經濟效益。在實際工作中，施工企業人力資源管理部門應建立薪酬管理動態管理機制，同時結合不同的工作崗位科學分配薪酬，以此提高企業薪酬待遇的公平性、合理性，提高企業對優秀人才的吸引力，促使更多優秀人才加入企業工程項目建設隊伍當中，為企業創造更大的經濟效益，促進企業的良性發展。