運用薪酬激勵提高國有企業(yè)員工工作積極性的思考

張磊 山西焦煤集團有限責任公司東曲煤礦

對煤炭類國有企業(yè)而言，隨著煤炭市場的不斷調(diào)整，導致產(chǎn)生較大的內(nèi)部壓力。同時加之環(huán)保政策的逐步推行落實，也迫使煤炭企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)營變革。再加上碳中和的提出，也讓煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營所面臨的形勢發(fā)生了進一步改變，增大了挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，就需要關注到員工工作積極性的激發(fā)，運用薪酬激勵這一手段，通過合理的措施發(fā)揮出薪酬激勵的作用，讓員工在自身崗位工作中能夠表現(xiàn)出更大的工作動能，提升價值創(chuàng)造，助推企業(yè)的發(fā)展進步。

一、薪酬激勵與員工工作積極性

所謂工作積極性，簡單來說就是指在工作中所表現(xiàn)出的參與主動性、深入性，這是一個從心理學角度提出的概念。員工具備工作積極性，對于業(yè)績創(chuàng)造能夠產(chǎn)生直接的作用。在個人能力與工作條件一致的情況下，積極性越高的員工，創(chuàng)造的業(yè)績往往越大。保持良好的積極性，可以將個人能力與工作條件實現(xiàn)更高程度的運用，相反積極性較低，而運用程度較低。這樣一來，自然就會在價值創(chuàng)造方面體現(xiàn)出差異。

而影響員工工作積極性的因素，涉及諸多不同的方面，如工作條件、環(huán)境氛圍、工作難度、薪酬收入等。在這些因素中，薪酬收入是影響員工工作積極性的關鍵因素。因為員工參與工作的根本目的，就在于獲取薪酬。為了獲得薪酬收入，這是支撐員工工作的核心因素。而薪酬收入的高低，會對員工的積極性產(chǎn)生影響。但工作付出與薪酬收入成正比，甚至薪酬收入高于工作付出，那么會讓員工產(chǎn)生很好的積極性。相反，如果工作付出與薪酬收入不成正比，薪酬收入低于工作付出，這就會讓員工的積極性下滑。

運用薪酬激勵，其目的就在于對員工的工作積極性予以激勵。薪酬激勵和工作積極性之間，存在密切的關系。這需要對薪酬計算模式、薪酬分配等做出調(diào)整，讓薪酬與員工工作付出保持一致。如此一來，能夠在員工的工作付出和薪酬收入之間，建立起正向的關系，從而對員工的工作心理帶來正向刺激。

二、薪酬激勵的基本原理和理論基礎

薪酬，是勞動者在勞動工作中勞動報酬的全部總和，包括了基礎工資、績效獎金、補貼、保險、公積金、分紅等部分。而薪酬激勵，這是依托薪酬組成，通過對薪酬的優(yōu)化，對員工形成激勵作用，讓員工可以在工作中展現(xiàn)出更高的積極性。要運用薪酬激勵，需要對其基本原理和理論基礎形成認識。

（一）基本原理

薪酬激勵，簡單來說就是將員工的工作積極性調(diào)動起來，發(fā)揮出其潛在能力。基于企業(yè)組織管理的視角來說，就是要以企業(yè)發(fā)展目標為導向，對員工展開有針對性的刺激，驅(qū)動員工朝向企業(yè)發(fā)展目標努力。薪酬激勵，在員工能力不變的前提下，工作成績在一定程度上，會受到激勵程度的影響。換言之，工作能力是根本基礎，激勵是驅(qū)動員工工作的核心動力。薪酬對于員工的激勵，是在心理上使其產(chǎn)生滿足感、獲得感，通過薪酬的獲取，感受到工作的價值以及個人的價值，從而展現(xiàn)出積極投入工作的能動性。對于企業(yè)而言，員工展現(xiàn)出積極的能動性之后，便可以在工作崗位上創(chuàng)造出更大價值，這對于企業(yè)而言，是推動企業(yè)發(fā)展的重要動力。

（二）理論基礎

薪酬激勵是人力資源管理中的一項重要組成，薪酬激勵的發(fā)展，是基于多種理論基礎之上形成的。要運用薪酬激勵，就需要對其背后相應的理論基礎形成有效把握。

一是需求層次理論。馬斯洛在研究中指出，人在發(fā)展中，會產(chǎn)生多個層次的需求，如生理需求、安全需求、自我實現(xiàn)等等。其中生理需求，是最基礎的需求。安全需求、自我實現(xiàn)等屬于高層次需求。而基于概論，人的需求滿足，也具有層次屬性，即從基礎需求開始，在一層需求得到滿足后，再進入到上層需求。薪酬激勵，則屬于基礎層次的需求，涉及生理需求與安全需求，這是人最為基本的需求。所以通過薪酬激勵，能夠調(diào)動員工為了滿足自身需求，而表現(xiàn)出工作積極性。

二是期望理論。員工在工作中，都有一定的期望，也就是希望從工作中獲得某些回報。企業(yè)給予員工的激勵，與期望之間的契合度，會表現(xiàn)出不同的激發(fā)效用。具體來說，企業(yè)給予的激勵，與員工期望之間保持一致，那么就能對員工產(chǎn)生正向激勵作用。而如果企業(yè)給予的激勵，與員工期望背離，那么就無法發(fā)揮出激勵作用。所以，在期望理論的視角下，企業(yè)薪酬激勵的實施，需要結(jié)合員工的實際期望來予以構建。

三是雙因素理論。雙因素具體是指保健因素和激勵因素，在實際工作中，企業(yè)會對員工施加這兩個方面的影響，如果低于員工可接受范圍，則員工會產(chǎn)生“不滿意”，從而在工作中展現(xiàn)出消極的現(xiàn)象。如果這兩個因素達到或高于員工預期，那么就會產(chǎn)生“滿意”，并展現(xiàn)出積極的工作形態(tài)。該理論認為，基本工資和基本福利，屬于保健因素，獎勵屬于激勵因素。

總的來說，薪酬激勵的提出，是在多種理論基礎上得出的。而且關于薪酬激勵的相關理論，具有多種不同的理論形式，但其在核心觀點上，都是大同小異的，都認為適當?shù)募睿梢宰寙T工展現(xiàn)出更高的工作積極性。

三、當前國有企業(yè)薪酬激勵的問題反思

根據(jù)前文分析可以明確，薪酬激勵對于國有企業(yè)的員工而言，可以發(fā)揮出激發(fā)員工工作積極性的顯著作用。不過，結(jié)合當前國有企業(yè)的薪酬激勵實施來講，尚且表現(xiàn)出來了一些問題，這導致薪酬激勵并未發(fā)揮出理想作用，甚至可能產(chǎn)生負面影響，帶來反效果。所以，對于當前存在的問題，管理人士需要形成有效認識。

（一）薪酬激勵缺乏基本原則

在人力資源管理中實施薪酬激勵，并非可以隨意而為，或是依照管理者的個人想法來開展工作。這需要立足薪酬激勵的基本原理和理論基礎，秉持相關的基本原則，在一定規(guī)則范圍內(nèi)實施薪酬激勵，這樣才能取得理想的效果。不過，從當前實際來講，部分國有企業(yè)在實施薪酬激勵的時候，存在較大的隨意性，管理者個人主觀想法的痕跡較為明顯，未能對一些基本原則予以遵守，這就導致薪酬激勵的作用難以發(fā)揮出來，從而導致產(chǎn)生不公平、缺乏激勵性等問題。

（二）薪酬激勵的方式單一

薪酬是一個整體性概念，其具體涉及的構成部分很多。薪酬激勵，應該從薪酬的具體構成著手，針對其中的各個組成部分，分別建立激勵手段，形成多元化的薪酬激勵體系。不過，從當前部分國企的薪酬激勵實施來看，存在激勵方式單一的問題，績效獎金是最為常用的方法，除此之外則缺少其他有效的激勵手段。激勵措施單一，這讓部分員工難以獲得激勵，從而就會喪失熱情，不再追求獲得激勵。這樣一來，薪酬激勵就無法對這部分員工形成激勵。如果獎勵長時間被少部分員工占據(jù)，這么對于這部分員工的激勵作用也會減弱。

（三）薪酬激勵的落實不佳

薪酬激勵要發(fā)揮出理想作用，那么就需要將其切實落實到位，讓相應的獎勵能夠及時兌現(xiàn)給員工，這樣才能發(fā)揮出顯著的激勵效果。不過，從目前實際來說，部分國有企業(yè)或是企業(yè)中的某些部門，并未將薪酬激勵予以落實。比如，未能及時兌現(xiàn)獎勵，存在延期或拖欠的情況。員工通過積極努力獲得獎勵，但是卻無法及時兌現(xiàn)，這就會導致其后續(xù)工作的積極性下滑。再比如某些部門存在二次分配的問題，導致薪酬激勵變質(zhì)。比如對于集體性的績效獎金，有的部門在拿到獎金之后，在內(nèi)部重新分配，貢獻高的員工獎金減少，貢獻低的員工獎金增加，這就會引起內(nèi)部矛盾，貢獻高的員工在后續(xù)工作中積極性會出現(xiàn)下滑。

四、國有企業(yè)運用薪酬激勵提高員工工作積極性的策略

針對當前國有企業(yè)在薪酬激勵方面表現(xiàn)出來的問題，管理人員要引起重視，通過合理手段，優(yōu)化薪酬激勵的實施，確保其能夠發(fā)揮出理想的效果。

（一）落實薪酬激勵的基本原則

國有企業(yè)對薪酬激勵的實施，要想取得良好效果，需要改變以往隨意性的作風，切實把握相應的基本原則，讓薪酬激勵在合理范圍內(nèi)得到實施。第一，公平原則。公平并不意味著相同，國有企業(yè)中存在很多不同的崗位，每個崗位的工作難度、價值貢獻等都是不同的。因此，對于薪酬激勵的設置，需要結(jié)合崗位實際情況，設立確定每個崗位的薪酬激勵水平，以及獲取激勵的難度，盡可能保證不同崗位員工獲得激勵的難度相當。第二，競爭性原則。企業(yè)內(nèi)部存在很多同質(zhì)性崗位，薪酬激勵，自然只可以讓部分員工獲得，因此就需要設計一定的考核標準，在員工之間引起競爭，因此獲得激勵。通過競爭，也就可以調(diào)動員工積極性。第三，激勵性原則。薪酬激勵，自然需要體現(xiàn)出激勵性，不論是獎金還是福利的設置，都需要從員工應得收入之外進行設置。而且激勵不能只是依托提高薪水，要多種形式結(jié)合。第四，經(jīng)濟性原則。薪酬激勵的實施，會在一定程度上增大企業(yè)成本支出。薪酬激勵的設置，需要和企業(yè)利潤保持對應，控制在一定范圍內(nèi)，避免給企業(yè)帶來過大的成本負擔。

（二）構建多元化的激勵形式

薪酬激勵的實施，在具體的激勵形式上，還需要關注到多元化構建，不能單純局限于提薪和獎金，還應該從其他角度設置不同的激勵。第一，物質(zhì)性激勵。物質(zhì)激勵，是需求層次理論中最基礎的生理和安全需求層次，是對員工基本生活和心理的保障。面向企業(yè)基層員工，就應該多設置物質(zhì)激勵，以滿足他們的基本需求。第二，榮譽激勵。對于企業(yè)中高層次的員工，其具備一定的經(jīng)濟基礎，物質(zhì)方面的需求水平下降。因此，可以榮譽激勵切入，滿足員工的尊重需求、自我實現(xiàn)需求等更高層次的需求。可以設置榮譽評比、職稱晉級等措施，來激勵員工。第三，其他激勵。除了物質(zhì)與榮譽，還可以結(jié)合時代發(fā)展，設置其他激勵，如旅游、文化、游戲等方面，以滿足年輕員工的不同需求，對其實現(xiàn)針對性激勵。比如針對喜歡二次元文化的年輕員工，就可以結(jié)合二次元文化，設置相應的激勵手段。

（三）確保激勵及時有效落實

薪酬激勵的效果發(fā)揮，需要關注到激勵的落實與兌現(xiàn)。對于國有企業(yè)而言，就要對此形成重視。一方面，要及時兌現(xiàn)激勵。不論是獎金，還是福利補貼，抑或者是股權、分紅等，在員工達到相應的激勵標準時，就需要及時對其發(fā)放激勵，使其及時獲得心理滿足，并未下一次激勵的獲得做好準備。另一方面，要對一些內(nèi)部問題加強整頓，比如對于二次分配的問題，就需要加強企業(yè)內(nèi)部控制，嚴厲打擊二次分配，確保激勵能夠落實到人。

五、結(jié)束語

在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，外部環(huán)境的不斷變化，讓國企經(jīng)營面臨的問題也在不斷變化。而激發(fā)員工工作積極性，是應對相關問題的一大良策。這就需要把握薪酬激勵這種方式，以此為基礎，對國有企業(yè)的人力資源管理方法予以優(yōu)化，在其中有效融入激勵，對員工形成刺激，在崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。