企業人力資源管理存在的問題及對策

郜源文 安徽省銅陵市建設投資控股有限責任公司

一、企業人力資源管理工作概述

（一）企業人力資源管理工作的重要性

人力資源作為企業發展重要依托，是企業的有形資源，更是企業的無形資產。人力資源是創造價值的主體，是企業經濟效益的核心來源。加強企業的人力資源管理，能夠不斷提高企業的生產力水平和服務水平，通過優化人力資源管理工作，對激勵和負激勵等手段的綜合運用，能夠提升員工在工作方面創新的主觀能動性，提升工作熱情，不斷激發員工的想象力、創造力，創造出更高的經濟價值和社會價值。由此我們可以看到，企業追求經濟效益，需要員工的努力來實現；如果企業追求社會效益，也離不開每一名員工的積極奉獻。人力資源是企業發展的根本，是企業文化傳播和品牌建設的核心力量，人力資源管理工作的核心任務，是在精神和物質層面滿足員工的不同需求。通過人力資源評價與員工需求的對接，讓激勵手段更加科學，并適時調整針對不同員工的管理政策，為企業的可持續發展創造根本性條件。企業只有在重視人力資源管理重要性的基礎上，才能夠切實可行的對員工進行重點關注，那么企業的可持續發展才有根本性依據。

（二）企業人力資源管理工作的作用

一是優化人才配置。人力資源管理部門通過政策修訂、人才培訓、人才引進等方式。像人才配置到不同的崗位上。以適應企業發展的人才需求。通過科學的人力資源管理。能夠讓人才與企業更高度契合。符合企業對人才的需求。體現出人力資源管理工作的科學性和必要性。二是增強企業的競爭力。在新媒體時代，企業的發展已經脫離了傳統時代的地域限制。不同類型的企業在市場競爭中十分活躍。對人才的需求也更加深入。做好人力資源管理工作。如果為企業聚集起所需要的人才。尤其在研發領域。核心人才競爭已經白熱化。企業只有以多樣化的人才作為發展支撐。才能讓企業在未來競爭中立于不敗之地。三是有利于完善企業的管理工作。企業的管理模式直接決定企業的管理效率、管理作用、管理結果等，也有利于構建科學合理、完整、卓越的管理體系。在良性企業管理體制的參與之下，企業的管理模式逐漸具備相應的效果，那么在這樣的背景下企業的發展速度、發展前景都會呈現出全新的狀態。

二、人力資源在管理中存在的問題

（一）人力資源管理的體系問題

人力資源管理的質量可以直接影響到企業的利潤和核心競爭力，所以要把人力資源工作有效順利的開展起來，正所謂“無規矩不成方圓”所以在任何企業單位中人力資源管理都應該有一套完整科學合理的人力資源體系制度，這樣人力資源管理可以在工作中發揮作用。但是就要目前的現狀而言，很多企業并沒有一個完整的資源管理體系，在管理的工作上以及應該管理的一個范圍都沒有明確的規定。此外，作為企業的人力資源經理，他們過多的受制于企業的領導人，導致許多人力資源管理部門成為領導人的秘書，負責領導解釋的問題，和無權獨立完成人力資源工作，體現不了真正的價值所在。這樣的情況就會降低人力資源的管理水平。

（二）人力資源流動性管理問題

在企業里人力資源的流動性大并不單單是指人員的遷移的問題，還有是領導崗位調動頻繁，但是對老員工的流動性又比較差，這就說明了人力資源管理方面存在著很多的缺陷需要加強管理。主要有兩個方面的原因：首先，屬于技術性的企業為了節約成本不愿意花更多的時間和金錢引進新鮮的血液培養新人，很多的工作崗位上只愿意留著有經驗的老師傅。其次，一部分企業就沒有根據實際的情況結合人員的能力進行工作崗位的分配，而是直接進行調令分配，這樣就很導致很多人員在不合適的崗位上，發揮不了自己的價值造成人才的流失，人才的流失會影響到企業的發展。在當前企業與企業的激烈競爭中，企業的成敗關鍵之一就是對人才的管理，沒有培養新的技術人員，企業要更新換代、創新發展是很難實現的。

（三）人力資源管理的發展規劃問題

制約著企業的發展不僅是人力資源的流動性大，還有發展規劃的缺失也是其中的問題。企業在管理中對員工的發展前景沒有給出合理的規劃，而且管理上的方法也是比較單一性的，對企業全體人員沒有好長期的安排。對人力資源管理的崗位不重視，人員的安排很隨意，安排一些在能力上根本不能勝任人力資源管理的工作的人，而真正有能力的人卻每月安排到合適的崗位上體現真正的價值。在企業的管理中人力資源的管理作用沒有發揮起來，就沒有辦法把員工的積極主動性激活起來，對企業想要創新發展期起不到實質性的幫助。企業雖然也針對人力資源發展規劃制定了有關的人力資源管理的制度，但是內容過于簡單，目的模糊，而且崗位人員的不足，人力資源的發展規劃很難在實際中運用起來。企業人力資源在管理規劃方面的缺失是制約企業大踏步前進的絆腳石，同時不能為企業提供人才也使企業發展速度緩慢。

（四）激勵和晉升體制問題

建立合理的晉升和激勵體制可以更好的發揮人力資源管理的工作。員工晉升和激勵體制是為了可以更好的提升員的職業素質和工作能力，調動積極主動性，明確好自己的職業發展，在往后的工作中朝著自己的目標努力前進，對工作充滿激情活力提高工作的效率。但是實際的情況中卻會因為人力資源工作的不到位，不合理，致使很多員工對企業逐漸失去信心，尋找其他的企業工作，造成人才的流失。同樣；工作中的晉升和獎勵與工作能力不匹配的很多人員的晉升都是領導直接決定的，這樣死板的晉升激勵體制很難把員工的積極性和主動性調動起來。

三、企業人力資源管理過程中問題的解決對策

（一）樹立現代人力資源管理理念

現代的企業人力資源管理要求的不僅僅是工資績效的核算和人員的招聘，更多的是人力資源管理者需要與時俱進，樹立現代化人力資源管理理念。從企業角度來講，在做好基礎工作的同時，增加對員工企業文化的培訓，因為對于企業來講，良好的企業文化一方面可以提高員工對企業的忠誠度，另一方面可以使員工更加團結，有歸屬感，進而使企業員工的凝聚力得到提升，更有利于企業發展；從員工立場來考慮，不能認為招聘員工入職員工就應該對企業絕對服從，應該關心員工精神方面的需求，在工作上屬于上下級關系，但在生活中人和人都是平等的，應當給予員工充分的尊重，讓員工感受到被重視和被尊重。企業帶給員工的不僅僅是勞動報酬，更多的是使員工在企業中能得到自身發展和成長，這樣的企業也必定是員工所向往的。

（二）建立完善的人才招聘制度

俗話說“沒有規矩不成方圓”，企業中人才招聘也是如此，想要招聘到優秀的人才，必定現有一套完善的人才招聘制度為指導，所以建立完善的人才招聘制度十分必要。這就要求人力資源管理方面首先明確招聘計劃：招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃等，根據企業發展以及淡旺季，明確招聘計劃，及時為企業納賢招士，注入新的活力，確保公司不會出現人才急缺的現象；其次，確定用人標準：需要招聘什么樣的人才，需要具備的硬件條件有哪些（比如學歷、工作經驗、相關技術證書等），哪些方面可以作為加分項優先錄取；最后，規范招聘流程：招聘過程一定要做到公開公平公正，不能以個人喜好做選擇，更不能搞裙帶關系拉關系戶等，應當以企業利益為重，選擇合適的人才為企業所用。

（三）完善績效晉升等考核機制

科學規范的考核機制可以有效激勵員工工作熱情和積極性，這就要求企業從兩方面入手，一方面是薪酬績效的考核，員工的收入不僅僅和工作年限，上班時長相關，更重要的是和員工實際產能掛鉤，薪酬制度可以由底薪加績效的方式構成，績效考核占比更多，摒棄“能者多勞”的思想，真正實現“一分耕耘一分收獲”；另一方面在晉升考核方面堅持“能者上，弱者下”，要堅持公平競爭，以能力為標準，增強員工的競爭意識和自身危機感，讓更多優秀的人得到充分的發揮，如此才能帶領企業更好地運轉。除了物質上面的激勵外，還要加強精神方面的激勵，例如年度之星、月度之星的評選等，讓員工實現自我價值認同感，確保企業在提供生活保障的同時，滿足員工的內在精神需求。

（四）加強人才培訓

有一個企業家這樣說過一話：“你可以搬走我的機器，燒毀我的我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。可見員工對企業的重要性，員工是企業生存的第一勞動生產力，也是企業寶貴的財富。所以，企業應當堅持“以人為本”的經營理念，加強對人才的培訓。企業應當安排不同崗位員工定期進行理論和技能方面培訓才能讓員工及時查漏補缺，彌補當前工作中的不足，對于入職新員工經過系統培訓才能更好地了解企業文化、規章制度、崗位職責，在掌握基本技能的同時，加深對企業的認同感，對于老員工同樣不能忽視，定期的培訓可以讓老員工學到新的知識技能，避免思維定式。人才培訓方面，企業應根據企業發展情況，制定合適的培訓計劃、培訓內容，對不同崗位的員工進行不同側重點的培訓，并建立培訓考核機制，從而實現員工素質和企業發展相匹配，員工和企業共成長。

（五）做好人才挽留工作，降低人才流失

如果說員工是企業的根本，那優秀的人才則是企業的核心，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失對企業來說十分重要。想要做好這方面工作具體可以從這幾點實施：第一，提供具有競爭力的薪資報酬。企業核心人才為公司創造的價值遠遠高于企業員工平均效益，想要留住核心價值人才，必定在薪酬上不能和其他員工相提并論；第二，提供具有發展空間的崗位。對于一個能力卓越的人來講，他不僅僅需要物質上的滿足，更需要精神上的滿足，這就需要企業提供更好的崗位，使核心人才得以充分發揮自我價值，同時為企業創造更多效益；第三，考慮企業想留住的員工需要的是什么，針對不同的人給出不同的政策，往往站在員工的角度思考問題才能得出正確的答案，這也要求企業關注員工工作的同時了解員工生活和思想動向，讓員工在企業中真正有歸屬感。人才的流失會對企業造成很大的損失，甚至影響企業一段時期內的正常運轉，所以，做好人才挽留工作，避免人才流失是保證企業良好發展的前提。

（六）規范用人制度，優化人員結構

規范用人制度，優化人員結構才能保證每一個員工都能“人盡其用”，企業在發展過程中才能更加順暢。首先，企業需要對整個員工體系進行摸排，清晰目前企業中的人力資源家底，分析這些人員結構是否合理；其次需要做的是根據企業年度報表、財務數據、企業未來規劃結合現有員工狀況，預測未來一年或者一段時期內對員工數量的需求以及某些重要崗位人員的配比。經過實際統計和科學測算，制定出每個部門的員工數量以及需要具備的專業知識和技能，在企業人員調配過程中秉承“雙向選擇”的原則，讓員工也參與進來，分析不同員工不同特點，讓員工結合自身優劣選擇更適合自己的崗位，實現為企業創造價值的同時實現自我成長，對于不能為企業創造價值，拒絕成長的員工給予解聘處理。總之在規范用人制度，優化人員結構方面，企業應堅持精簡機構、節約用人的原則，只有這樣，才能做好人力資源規劃，避免人力浪費。

四、結束語

總的來說，在一個企業中人力資源管理是必不可缺的部分，要企業可以在當下激烈的競爭中更進一步的發展，適應社會的更新換代，做到與時俱進，就要把人力資源管理體系不斷的完善了，儲備人才建立人才庫，制定行之有效的人力資源發展規劃。