合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題與對(duì)策分析

張明星 中石化天津液化天然氣有限責(zé)任公司

鼓勵(lì)及推動(dòng)合資企業(yè)發(fā)展，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有積極的進(jìn)步作用。合資企業(yè)的發(fā)展，可以將不同企業(yè)間的一些先進(jìn)管理思維、管理方法、管理技術(shù)等融合到一起，以供合資企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒，而且合資企業(yè)也逐漸成為我國(guó)財(cái)政稅收的重要保障。雖然合資企業(yè)往往在技術(shù)和管理方法上更為先進(jìn)，在市場(chǎng)中也具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，但合資企業(yè)也有其自身發(fā)展中的困難與問(wèn)題，便是合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，這是無(wú)法避免的?，F(xiàn)階段，一些合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，往往還存在用人方面問(wèn)題、企業(yè)文化上的沖突等，這些經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的存在將不利于合資企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要及時(shí)的加以解決。

一、合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題分析

（一）合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)利與監(jiān)督中的問(wèn)題

這是合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最難解決也是最普遍的一個(gè)問(wèn)題。從集體利益角度出發(fā)，合資雙方的目標(biāo)時(shí)一致的，雖然企業(yè)由不同資本方共同構(gòu)成，但是雙方的利益是相同的，但是在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，無(wú)論是公司董事長(zhǎng)還是無(wú)董事長(zhǎng)，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等重要崗位的管理者往往都是由合資雙方各自委派。在這種情況下，就很容易出現(xiàn)，合資雙方各自委派的管理者會(huì)把自身代表的股東權(quán)益放在首要位置上，而忽視集體利益，在實(shí)際工作中很容易因?yàn)槔娑a(chǎn)生分歧，危害合資企業(yè)的整體布局與發(fā)展。此外，通常情況下合資企業(yè)會(huì)設(shè)立監(jiān)事會(huì)，但在一些合資企業(yè)中卻沒(méi)有這樣去做，尤其是對(duì)一些高層管理人員的監(jiān)督，往往依靠股東，這種監(jiān)督管理模式存在很大的隱患。

（二）合資企業(yè)在人員管理及任用上存在問(wèn)題

合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中還容易在人力資源管理上出現(xiàn)問(wèn)題，特別是在人員管理及任用上更容易發(fā)生問(wèn)題。首先，合資企業(yè)中往往是由一方方提供資金和市場(chǎng)，另一方提供管理和技術(shù)，看似分工明確，實(shí)則其中別有洞天。在這種經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)下，很容易出現(xiàn)一方對(duì)技術(shù)把控過(guò)嚴(yán)的情況，往往另一方不相信對(duì)方員工，不愿意將一些先進(jìn)的技術(shù)管理理念和方法傳授給對(duì)方人員。其次，人力資源培訓(xùn)機(jī)會(huì)不公平，特別是在技術(shù)上的培訓(xùn)，合資一方中的員工很少有機(jī)會(huì)參與其中，想要得到技術(shù)層面提升較為困難。最后，合資企業(yè)中雙方的薪酬設(shè)計(jì)理念不同，合資企業(yè)雙方，有的企業(yè)在薪酬設(shè)定中往往喜歡以學(xué)歷、職稱(chēng)等指標(biāo)作為參考，而有的企業(yè)則更加注重員工的技術(shù)能力、企業(yè)貢獻(xiàn)能力等。這樣在實(shí)際合作過(guò)程中，合資雙方的薪酬設(shè)計(jì)理念就很難達(dá)成共識(shí)，在合作過(guò)程中，必然會(huì)出現(xiàn)一方占股較高，一方占股較低的情況，此時(shí)占股較高的一方，就會(huì)在薪酬設(shè)計(jì)中灌輸自己的設(shè)計(jì)理念，占股較少一方的企業(yè)中的員工很可能會(huì)不適應(yīng)對(duì)方企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念。

（三）合資企業(yè)中存在企業(yè)文化上的沖突

企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，能夠從思想上引導(dǎo)員工建立起對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴(lài)等，從而更有利于企業(yè)的發(fā)展，但合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中往往容易在企業(yè)文化上產(chǎn)生沖突，從而不利于合資企業(yè)的發(fā)展。合資企業(yè)產(chǎn)生企業(yè)文化上的沖突主要是因?yàn)楹腺Y雙方的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)思維、價(jià)值觀等都是不同的，所以產(chǎn)生企業(yè)文化沖突也是很自然的一件事情，但是這必須要引起合資企業(yè)的重視，積極尋求解決方法，只有這樣合資企業(yè)才能夠走的更遠(yuǎn)、更穩(wěn)。

二、合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)化方法探討

（一）合資企業(yè)要建立職業(yè)經(jīng)理人聘用制度

合資企業(yè)雙方在利益上具有一致性，都是為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)收益，所以合資雙方要始終秉承這個(gè)信念，牢牢堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)雙方一定要在一些工作上達(dá)成共識(shí)。鑒于現(xiàn)階段一些合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)權(quán)利與監(jiān)督中難以平衡的情況，合資企業(yè)應(yīng)該大膽的啟用職業(yè)經(jīng)理人聘用制度，職業(yè)經(jīng)理人作為第三方，能夠站在更加客觀的角度來(lái)為企業(yè)發(fā)展牟利，而不是站在某一股東集團(tuán)利益上來(lái)管理企業(yè)。此外，合資企業(yè)要成立獨(dú)立的監(jiān)事會(huì)，這樣能夠保證企業(yè)監(jiān)督工作規(guī)范性與透明度，提高監(jiān)督管理質(zhì)量，將更有利于合資企業(yè)的發(fā)展。

（二）合資雙方要注重企業(yè)文化交流

為了更好地解決合資企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中企業(yè)文化差異的問(wèn)題，合資雙方一定要注重企業(yè)文化交流，做到不同企業(yè)員工能夠相互理解，彼此尊重。如：為了更好地實(shí)現(xiàn)雙方員工之間的溝通與交流，從而提高對(duì)彼此企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同，合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中要對(duì)一些管理文件、企業(yè)規(guī)章制度等采用統(tǒng)一的規(guī)定。此外，合資企業(yè)要定期組織文化交流活動(dòng)、舉辦團(tuán)建活動(dòng)等，這樣有利于合資企業(yè)雙方員工更深入的交流和了解。通過(guò)這些切實(shí)可行的方法，不斷提高雙方間文化間的認(rèn)同與交流，形成融洽包容的企業(yè)文化。

（三）打消人力資源管理中的芥蒂

合資企業(yè)想要不斷提高經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量，必須要及時(shí)解決人力資源管理中的問(wèn)題，構(gòu)建科學(xué)、平衡的人力資源管理體系。首先，雙方在人力資源管理中一定要互相信任，一方要將一些核心技術(shù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供給另一方員工，而另一方要為外方員工提供更好地生活保障等，其次，合資企業(yè)在設(shè)定薪酬福利時(shí)，雙方一定要站在大局觀上，共同商討薪酬福利應(yīng)該如何設(shè)定，既要照顧到一方員工需要，又要照顧到另一方員工需要，從而不斷提高合資企業(yè)薪酬福利設(shè)定的合理性、科學(xué)性、平衡性。

三、結(jié)語(yǔ)

文章主要分析了合資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題，并提出了幾點(diǎn)對(duì)應(yīng)的優(yōu)化措施，希望這些解決措施，能夠給合資企業(yè)做好經(jīng)營(yíng)管理提供到有價(jià)值的啟發(fā)和幫助。