對事業單位人力資源管理中的績效考核研究

曠宇 新疆維吾爾自治區礦產實驗研究所

一、人力資源績效考核管理在事業單位中的重要性

效績考核是當前事業單位人力資源管理中最常用的手段，它在構成事業單位人力資源評價系統的一部分的同時，也為人事調動等方面提供了大量的依據。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核。可以說，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調查，但是其結果的可靠性卻更高了。

因此，我國大多數單位的人力資源管理都具備著效績考核的標準。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達到原本的階段性工作目標。通過效績考核的真實數據能更快地看到員工的業務水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風險。

除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當前各事業單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細的運營計劃；而這份計劃就需要事業單位管理者的合理制定。效績考核能夠最快、最客觀地為事業單位管理者提供人才分配依據，使每個人都能發揮最大的作用，最后達到共同建設事業單位、共同發展事業單位的目標。因此，效績考核不僅僅是一堆數據、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業單位凝聚力和向心力，以達到共同利益的有效方法。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）缺少系統、完善的內部考核體系

現階段，事業單位在人力資源管理過程中還沒有形成完善的考核體系，績效考核制度實施過程中缺少可參考的依據，使績效考核制度無法發揮其應有的價值作用。目前事業單位人力資源管理水平較低，很多事業單位的績效考核標準過于單一，使其無法發揮提升人力資源管理水平的作用。除此之外，管理者還過于關注員工的定性考核，卻忽視了定量考核的重要性。還有一些管理者在績效考核當中，沒有將不同部門、不同崗位的員工進行合理劃分，這就使得很多員工雖然在崗位上表現優異并且能力很強，但沒有得到相應的薪資獎勵或職位提升，進而打擊了員工工作的積極性。

（二）事業單位的職工激勵制度體系不夠完善

盡管目前我國的事業單位發生了很大變化，并且擁有獨立的權利，但在某種角度來看仍有諸多的問題存在。由于很多事業單位并未構建完善化的員工激勵機制，內部相應的職工在工作方面的熱情與激情也會相應的減少，在單位方面的好感、忠誠度同樣會降低。此種狀況下，無匹配有效化的員工激勵機制，事業單位人力資源管理內容，尤其是涉及的人員配置方面內容，它是混亂的，嚴重影響了員工的工作熱情和情緒。

三、事業單位人力資源管理中的績效考核的有效策略

（一）績效考核要制定科學客觀的標準

績效考核中客觀科學的評價標準是十分重要的。考核的標準必須公開，讓每個員工都能熟知且接受標準。考核的標準必須按照員工不同的崗位來分別制定，并且評判標準必須全面而綜合，比如將結果與員工的工作效率結合起來，將員工的個人素質與學習能力按照一定的比例結合業績評分等等。當然，業績的結果也不能是單純地數字就能完全體現出來的，管理者應該根據實際情況、實際環境等為參與考核者酌情考量，比如可以在某些情況下特別突出業績等等。員工只有技術而人品不好是不行的，一個好人但沒有真實能力也是不行的。當然最終標準還是實際成績和員工素質等。只有標準制定得貼合人心，員工們才能認同考核，認同單位。

（二）創新考核形式

使用現代信息技術手段，多角度衡量和處理評估數據，過程管理和目標管理結合，定期考核和日常考核結合，擇優選擇人才。構建員工自助服務平臺，員工能夠通過在線查詢方式來了解自身的績效考核結果，由此便可確定出員工與崗位的匹配度。若在評估方面存在不一樣的意見，則可借助系統進行反饋，讓員工知曉自身的表現。除此之外，還可把績效考核結果和單位職工晉升進行關聯，讓職工把自身發展和單位發展進行關聯，由此提升單位職工在崗位職責方面的意識水平。現代信息技術還可以設置信息技術的參數，以有效控制人為因素對考核的干擾，使考核的最終結果更加真實，更加公正，更加公正。

（三）明確事業單位績效獎勵機制

明確績效獎勵機制能夠有效激發員工的工作動力，并且還可以對員工的日常行為規范起到一定警示作用，使員工在工作中能夠自覺遵守工作行為準則。通常來說，獎勵機制中共分為精神獎勵和物質獎勵，其中精神獎勵就是給予員工相應的稱號或是榮譽表彰，而物質獎勵就是福利待遇或是其他物質獎勵。只有明確績效獎勵機制，并將其落實到實際工作當中才能夠激勵員工積極投身于工作中，進而提升自身工作質量和服務質量，使員工充分發揮自我價值，增強對崗位的認同感，進而更好實現人力資源管理的目標。

（四）加強事業單位內部各部門的溝通和聯系

事業單位開展人力資源管理的時候需提升工作的反饋水平，然而當下來看，絕大比例的事業單位并未構建完善化的反饋系統，事業單位方面也并未重視反饋系統在整個人力資源管理起著重要作用。事業單位對員工進行考核時，應與考核對象進行簡單的溝通和交流，以了解員工的工作面臨的問題，人員信息收集完畢后，根據考核標準對員工進行客觀評估。建立反饋體系，加強各部門的交流，并提供良好的人力資源管理意見，使員工可以更好地為事業單位做貢獻。

四、結束語

綜上所述，效績考核作為人力資源管理中最有效的方法，它不僅僅是一個評價手段，更是凝聚事業單位信心，提升員工工作熱情的手段。因此，作為事業單位必須合理制定效績考核，及時發現考核中的弊端，做到信息的公開透明，讓每個員工的工作能力都能得到更好的發揮。