事業單位人才發展中的薪酬激勵體系建構和應用

薛佳 河南省駐馬店市西平縣機關事業養老保險中心

事業單位是我國主要的社會管理機構之一，改革開放以來，我國社會主義市場經濟不斷完善，事業單位正發揮著越來越重要的作用。黨的十八大以后，我國的事業單位始終沿著中國特色社會主義道路不斷前進，具有鮮明的導向，政府性、管理性和服務性并存。黨的十九大以來，我國事業單位不斷推進改革，在人才發展和其薪酬體系建構方面出現了很多的問題，此問題作出闡述分析，并就如何改進提出一些解決措施[1]。

一、當前時代下事業單位人才發展活動現狀

事業單位，是政府依靠國有資產設立，在文化教育、科技衛生等方面為主要管理活動的法人實體。我國事業單位正在深入推進發展，經營性的事業單位正在逐漸消失，公益性是現存事業單位的最大特點，對應的，目前事業單位的薪酬體系主要來源于政府撥款。

對于事業單位來說，目前其人才發展具有以下幾方面的特點：（1）從整體來看，隨著事業單位的不斷發展，對人才的質量需求越來越高，事業單位所屬的機構具備較強的知識和技能水平，因此事業單位的人才發展現狀與傳統企業有較大的差別：（2）事業單位人才發展缺乏基本的激勵手段，我國事業單位的薪酬主要來源于政府機構的撥款，公益性較強、盈利性較弱，鑒于這種特點，事業單位人員缺乏積極的動力：（3）事業單位人才發展缺乏一定的考核性。在實踐中，事業單位很少設置合適的考核體系，有的考核體系往往只流于表面，沒有實質性的內容，直接導致人才管理現狀出現了問題。

二、薪酬激勵體系闡述

（一）薪酬體系的概念

在事業單位的人才管理中，引進激勵體系，就是要利用提升員工的工作環境、獎勵等活手段對員工開展適當的獎懲措施。在薪酬體系中，獎勵機制可以從以下這兩方面入手：（1）引導、鼓勵事業單位的員工根據自身的工作實際和單位的發展情況來制定合理的目標方法，讓員工最大限度地發揮自身的優勢，全身心投入到工作中來；（2）制定合理的獎勵體系，可以對員工進行物質獎勵，如發放獎金，獎勵生活用品等，讓員工實現自身需求：（3）改善員工的工作和生活環境，如為員工設置溫馨的工作空間，讓員工感到心理舒適，還可以增加員工的休息時間，為員工提供完善的娛樂設施，讓員工在繁忙的工作之余能夠好好放松，從而以更飽滿的熱情投入到工作中去[2]。

（二）激勵體系在事業單位人才發展中的作用

在當前環境下，事業單位人才發展薪酬激勵體系能夠大大提升事業單位工作人員的工作積極性，讓他們獲得主動創造性。在事業單位過去的發展中，員工薪酬和職稱直接有關，卻與績效水平無關，這種薪酬管理方法只會加劇員工的懈怠心理，甚至有的員工不把主要精力用在工作上，抽時間去發展副業，這都是不合理的現象。在對員工實行薪酬激勵體系后，努力工作、業務水平高的員工將會得到更多的獎勵，這大大彰顯了他們的價值，受到獎勵的員工將會以更加飽滿的工作熱情投入到工作中去[3]。除此之外，薪酬體系還能夠盡快改變事業單位目前的工作需要，當前我國事業單位正處在改革的艱難期，改革的重點就是重新分配管理人員，并保障事業單位能夠在改革的潮流中適應外界環境的改變，不斷地提升自己的運營能力。最后在薪酬激勵體系的帶動下，不斷優化人才構成，加強人才質量；在懲罰體系的帶動下，工作人員不但要提升工作質量，還會面對被懲罰淘汰的風險，通過激勵體系，能很快把積極性高、業務能力強的員工篩選出來。

三、當前事業單位人才發展中薪酬體系存在的問題

薪酬管理在事業單位人才管理中發揮著重要的作用，對員工實行科學高效的薪酬管理體系，能夠維護員工的利益，提升員工工作的積極性，并發揮其最大的潛能為單位的發展做出貢獻，但是從整體上來看，在現階段，事業單位的薪酬體系還存在以下問題：

（一）事業單位基礎薄弱

當前我國事業單位人才基礎比較弱，目前整體缺乏一套完善的人才發展體系。事業單位應該借鑒企業的人才管理標準，構建精確的評估體系，合理評估并分析企業未來的崗位和工作任務，制定出人才管理和招錄規劃，目前事業單位缺乏上述發展規劃。由于評估體系不完善，事業單位無法合理分配人員，無法充分發揮人才的最大價值，除此以外，事業單位人力部門沒有經驗豐富的人資管理人員，缺乏對單位人才發展的了解和規劃；有時人事部門在開展工作時，往往會借鑒固定的模式，不能按照真實情況來改造更新[4]。

（二）缺乏完善的體制

在當前背景下，很多事業單位依然按照傳統的思維體制來管理人才的發展，直接就導致事業單位人才發展的僵化和停滯不前。對事業單位來說，各個層級和部門缺乏自行招聘人才的權利，導致事業單位現有人員不能和現有經營需要保持一致；事業單位按照傳統的管理機制來雇傭人才，事業單位上級部門統一招錄，按照各個部門的真實情況來分配人才，雇傭人員不能超過編制需求，而且各個單位不能隨意辭退雇傭人員，也無法自行決定人員的工資和待遇。

（三）人才發展薪酬體系和員工個人價值不吻合

在當今時代中，調查事業單位員工滿意度可以得出，在面對薪酬體系時，將近90%的員工認為自己的付出和得到的回報不成正比，剔除掉一些主觀性原因，我們可以看出有很多的事業單位薪酬水平比較低下，員工所付出的價值和得到的酬勞嚴重不對等。在一些事業單位中，甚至還存在臨時工這樣一種崗位，“臨時工”與正式工有著相等的工作任務，但是卻無法獲得同等的福利和報酬，我國勞動法規定，在任何單位或企業中，要嚴格落實“同工同酬”的原則，但是在實際工作中仍需進一步改進；除上述之外，還有不少事業單位存在著根據資歷來確定員工薪酬的現象，在事業單位內部，員工的資歷越高，工齡越長，薪酬就越高，這種計算薪酬的方法違背了公平公正的原則，會降低員工的積極性[5]。

四、構建合理高效的薪酬激勵體系對策

（一）構建和市場經濟相匹配的薪酬激勵體系

在我國當下的市場經濟體系中，要想構建高效的薪酬激勵體系，首先要構建完備的市場經濟薪酬機制。薪酬激勵體系要和市場的發展相吻合，讓每一個崗位都能得到高效的薪酬標準，實現與市場同步發展，讓市場經濟與事業單位薪酬條件完美融合。除上述之外，還應該對市場的實際情況作出分析和調查，對事業單位不同崗位和部門的薪酬發展做出詳細的規劃，制定出高效的薪酬標準，并以此為基礎，建立一套嶄新的薪酬激勵體系。

（二）對工資分配機制進行改革，實現多元化分配

在當前背景下，有一部分事業單位都運用了單一、傳統的工資分配體系，只是象征性的按照“按勞分配”的原則來開展工作。這種分配工資的制度無法匹配當前事業單位的崗位需要。因此事業單位應該調整改革方案，運用一系列的方法來改革工資分配體系，實現分配的多元化；事業單位因根據不同的崗位設置不同的薪酬激勵機制，確保個人工資合理發放的同時，根據員工的工作質量和產出價值進行獎勵分配，對單位內部的重點崗位和重點部門，應提升員工的薪酬待遇，激發他們的主觀能動性，為單位留住更多人才[6]。

（三）構建完備、系統的員工績效考核機制

在事業單位內部，不但要重點考察員工的個人能力，還要構建科學、完備的員工績效考核機制，在平日的工作中，考核、記錄好員工的績效情況。通過打卡情況、工作量量化等方式來核實員工的真實工作績效，并據此提升員工的積極性，對員工形成激勵導向作用。

五、總結

我國目前正面臨著新的發展階段，事業單位應該發揮好行政職能，不斷提升運營水平，為社會主義現代化建設作出新的貢獻。當前，事業單位應該積極改善自身的人才發展薪酬體系，根據自身的運營現狀，不斷探索新的人力發展薪酬體系，提升事業單位人才發展水平，讓人才充分發揮自身能力，實現自身價值。