事業(yè)單位人才發(fā)展中的薪酬激勵體系建構(gòu)和應(yīng)用

薛佳 河南省駐馬店市西平縣機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險中心

事業(yè)單位是我國主要的社會管理機構(gòu)之一，改革開放以來，我國社會主義市場經(jīng)濟不斷完善，事業(yè)單位正發(fā)揮著越來越重要的作用。黨的十八大以后，我國的事業(yè)單位始終沿著中國特色社會主義道路不斷前進，具有鮮明的導向，政府性、管理性和服務(wù)性并存。黨的十九大以來，我國事業(yè)單位不斷推進改革，在人才發(fā)展和其薪酬體系建構(gòu)方面出現(xiàn)了很多的問題，此問題作出闡述分析，并就如何改進提出一些解決措施[1]。

一、當前時代下事業(yè)單位人才發(fā)展活動現(xiàn)狀

事業(yè)單位，是政府依靠國有資產(chǎn)設(shè)立，在文化教育、科技衛(wèi)生等方面為主要管理活動的法人實體。我國事業(yè)單位正在深入推進發(fā)展，經(jīng)營性的事業(yè)單位正在逐漸消失，公益性是現(xiàn)存事業(yè)單位的最大特點，對應(yīng)的，目前事業(yè)單位的薪酬體系主要來源于政府撥款。

對于事業(yè)單位來說，目前其人才發(fā)展具有以下幾方面的特點：（1）從整體來看，隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對人才的質(zhì)量需求越來越高，事業(yè)單位所屬的機構(gòu)具備較強的知識和技能水平，因此事業(yè)單位的人才發(fā)展現(xiàn)狀與傳統(tǒng)企業(yè)有較大的差別：（2）事業(yè)單位人才發(fā)展缺乏基本的激勵手段，我國事業(yè)單位的薪酬主要來源于政府機構(gòu)的撥款，公益性較強、盈利性較弱，鑒于這種特點，事業(yè)單位人員缺乏積極的動力：（3）事業(yè)單位人才發(fā)展缺乏一定的考核性。在實踐中，事業(yè)單位很少設(shè)置合適的考核體系，有的考核體系往往只流于表面，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，直接導致人才管理現(xiàn)狀出現(xiàn)了問題。

二、薪酬激勵體系闡述

（一）薪酬體系的概念

在事業(yè)單位的人才管理中，引進激勵體系，就是要利用提升員工的工作環(huán)境、獎勵等活手段對員工開展適當?shù)莫剳痛胧Ｔ谛匠牦w系中，獎勵機制可以從以下這兩方面入手：（1）引導、鼓勵事業(yè)單位的員工根據(jù)自身的工作實際和單位的發(fā)展情況來制定合理的目標方法，讓員工最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢，全身心投入到工作中來；（2）制定合理的獎勵體系，可以對員工進行物質(zhì)獎勵，如發(fā)放獎金，獎勵生活用品等，讓員工實現(xiàn)自身需求：（3）改善員工的工作和生活環(huán)境，如為員工設(shè)置溫馨的工作空間，讓員工感到心理舒適，還可以增加員工的休息時間，為員工提供完善的娛樂設(shè)施，讓員工在繁忙的工作之余能夠好好放松，從而以更飽滿的熱情投入到工作中去[2]。

（二）激勵體系在事業(yè)單位人才發(fā)展中的作用

在當前環(huán)境下，事業(yè)單位人才發(fā)展薪酬激勵體系能夠大大提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，讓他們獲得主動創(chuàng)造性。在事業(yè)單位過去的發(fā)展中，員工薪酬和職稱直接有關(guān)，卻與績效水平無關(guān)，這種薪酬管理方法只會加劇員工的懈怠心理，甚至有的員工不把主要精力用在工作上，抽時間去發(fā)展副業(yè)，這都是不合理的現(xiàn)象。在對員工實行薪酬激勵體系后，努力工作、業(yè)務(wù)水平高的員工將會得到更多的獎勵，這大大彰顯了他們的價值，受到獎勵的員工將會以更加飽滿的工作熱情投入到工作中去[3]。除此之外，薪酬體系還能夠盡快改變事業(yè)單位目前的工作需要，當前我國事業(yè)單位正處在改革的艱難期，改革的重點就是重新分配管理人員，并保障事業(yè)單位能夠在改革的潮流中適應(yīng)外界環(huán)境的改變，不斷地提升自己的運營能力。最后在薪酬激勵體系的帶動下，不斷優(yōu)化人才構(gòu)成，加強人才質(zhì)量；在懲罰體系的帶動下，工作人員不但要提升工作質(zhì)量，還會面對被懲罰淘汰的風險，通過激勵體系，能很快把積極性高、業(yè)務(wù)能力強的員工篩選出來。

三、當前事業(yè)單位人才發(fā)展中薪酬體系存在的問題

薪酬管理在事業(yè)單位人才管理中發(fā)揮著重要的作用，對員工實行科學高效的薪酬管理體系，能夠維護員工的利益，提升員工工作的積極性，并發(fā)揮其最大的潛能為單位的發(fā)展做出貢獻，但是從整體上來看，在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的薪酬體系還存在以下問題：

（一）事業(yè)單位基礎(chǔ)薄弱

當前我國事業(yè)單位人才基礎(chǔ)比較弱，目前整體缺乏一套完善的人才發(fā)展體系。事業(yè)單位應(yīng)該借鑒企業(yè)的人才管理標準，構(gòu)建精確的評估體系，合理評估并分析企業(yè)未來的崗位和工作任務(wù)，制定出人才管理和招錄規(guī)劃，目前事業(yè)單位缺乏上述發(fā)展規(guī)劃。由于評估體系不完善，事業(yè)單位無法合理分配人員，無法充分發(fā)揮人才的最大價值，除此以外，事業(yè)單位人力部門沒有經(jīng)驗豐富的人資管理人員，缺乏對單位人才發(fā)展的了解和規(guī)劃；有時人事部門在開展工作時，往往會借鑒固定的模式，不能按照真實情況來改造更新[4]。

（二）缺乏完善的體制

在當前背景下，很多事業(yè)單位依然按照傳統(tǒng)的思維體制來管理人才的發(fā)展，直接就導致事業(yè)單位人才發(fā)展的僵化和停滯不前。對事業(yè)單位來說，各個層級和部門缺乏自行招聘人才的權(quán)利，導致事業(yè)單位現(xiàn)有人員不能和現(xiàn)有經(jīng)營需要保持一致；事業(yè)單位按照傳統(tǒng)的管理機制來雇傭人才，事業(yè)單位上級部門統(tǒng)一招錄，按照各個部門的真實情況來分配人才，雇傭人員不能超過編制需求，而且各個單位不能隨意辭退雇傭人員，也無法自行決定人員的工資和待遇。

（三）人才發(fā)展薪酬體系和員工個人價值不吻合

在當今時代中，調(diào)查事業(yè)單位員工滿意度可以得出，在面對薪酬體系時，將近90%的員工認為自己的付出和得到的回報不成正比，剔除掉一些主觀性原因，我們可以看出有很多的事業(yè)單位薪酬水平比較低下，員工所付出的價值和得到的酬勞嚴重不對等。在一些事業(yè)單位中，甚至還存在臨時工這樣一種崗位，“臨時工”與正式工有著相等的工作任務(wù)，但是卻無法獲得同等的福利和報酬，我國勞動法規(guī)定，在任何單位或企業(yè)中，要嚴格落實“同工同酬”的原則，但是在實際工作中仍需進一步改進；除上述之外，還有不少事業(yè)單位存在著根據(jù)資歷來確定員工薪酬的現(xiàn)象，在事業(yè)單位內(nèi)部，員工的資歷越高，工齡越長，薪酬就越高，這種計算薪酬的方法違背了公平公正的原則，會降低員工的積極性[5]。

四、構(gòu)建合理高效的薪酬激勵體系對策

（一）構(gòu)建和市場經(jīng)濟相匹配的薪酬激勵體系

在我國當下的市場經(jīng)濟體系中，要想構(gòu)建高效的薪酬激勵體系，首先要構(gòu)建完備的市場經(jīng)濟薪酬機制。薪酬激勵體系要和市場的發(fā)展相吻合，讓每一個崗位都能得到高效的薪酬標準，實現(xiàn)與市場同步發(fā)展，讓市場經(jīng)濟與事業(yè)單位薪酬條件完美融合。除上述之外，還應(yīng)該對市場的實際情況作出分析和調(diào)查，對事業(yè)單位不同崗位和部門的薪酬發(fā)展做出詳細的規(guī)劃，制定出高效的薪酬標準，并以此為基礎(chǔ)，建立一套嶄新的薪酬激勵體系。

（二）對工資分配機制進行改革，實現(xiàn)多元化分配

在當前背景下，有一部分事業(yè)單位都運用了單一、傳統(tǒng)的工資分配體系，只是象征性的按照“按勞分配”的原則來開展工作。這種分配工資的制度無法匹配當前事業(yè)單位的崗位需要。因此事業(yè)單位應(yīng)該調(diào)整改革方案，運用一系列的方法來改革工資分配體系，實現(xiàn)分配的多元化；事業(yè)單位因根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的薪酬激勵機制，確保個人工資合理發(fā)放的同時，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和產(chǎn)出價值進行獎勵分配，對單位內(nèi)部的重點崗位和重點部門，應(yīng)提升員工的薪酬待遇，激發(fā)他們的主觀能動性，為單位留住更多人才[6]。

（三）構(gòu)建完備、系統(tǒng)的員工績效考核機制

在事業(yè)單位內(nèi)部，不但要重點考察員工的個人能力，還要構(gòu)建科學、完備的員工績效考核機制，在平日的工作中，考核、記錄好員工的績效情況。通過打卡情況、工作量量化等方式來核實員工的真實工作績效，并據(jù)此提升員工的積極性，對員工形成激勵導向作用。

五、總結(jié)

我國目前正面臨著新的發(fā)展階段，事業(yè)單位應(yīng)該發(fā)揮好行政職能，不斷提升運營水平，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出新的貢獻。當前，事業(yè)單位應(yīng)該積極改善自身的人才發(fā)展薪酬體系，根據(jù)自身的運營現(xiàn)狀，不斷探索新的人力發(fā)展薪酬體系，提升事業(yè)單位人才發(fā)展水平，讓人才充分發(fā)揮自身能力，實現(xiàn)自身價值。