中小企業人才流失成因分析及應對策略研究

王波 南京創業者培訓服務中心

人才是企業發展的重要資源，人才是企業競爭的根本，企業人才隊伍的穩定決定了企業能否取得持久而穩定的發展。就目前來說，中小企業在管理上的缺失，導致了企業人才的流失率日益加重[1]。如何減少人才流失是中小企業必須重視的問題。

一、人才流失的成因

（一）薪酬

薪酬標準是最基本的員工待遇之一，中小企業難以提供有競爭力的薪資，缺乏競爭力。同時部分企業不能按照規定為員工辦理社保、公積金、日常福利、年終獎發放、績效、業績提成甚至無法及時兌現等也是導致人才流失的原因。

（二）工作環境

中小企業不具備租賃高檔辦公場所的經濟實力，只能選擇相對偏遠、破舊的寫字樓宇、甚至家庭住宅作為辦公場所。員工在低劣的環境中辦公不僅影響員工工作的情緒，也影響員工潛能的發揮。交通不便、臨近化工廠、居民區等這樣的工作環境會使得員工喪失工作的積極性，導致消極應對，也會導致人才流失。

（三）員工關系

企業是員工之間溝通和交流的橋梁和紐帶，企業扮演了員工關系管理的重要角色、員工之間溝通不暢，信息傳達不及時，相互之間不配合，內耗嚴重，極大程度上影響了團隊的士氣，緊張的員工關系，也會導致人才流失。

（四）管理制度

人性化的管理制度是良好的人才管理制度之一，對于穩定員工人心至關重要。中小企業實施人性化的管理制度，有助于降低人才流失。

二、應對策略

（一）優化薪酬設計

制定合理的薪酬發放體系，合理的獎懲機制。薪酬發放需與業績掛鉤，避免吃大鍋飯，讓員工的每份付出都會產生價值。內勤也可采用建立基本工資+績效工資+加班工資+出勤率等多項指標結合方式進行發放；外勤宜采用低底薪+高提成的組合方式更有利于激發外勤的積極性。

（二）營造溫馨的工作環境

適當布置盆景、花卉等營造良好的工作環境，工作日期間也可以安排下午茶，提供點心、水果給予員工人文關懷。

（三）改善員工之間的關系

建議成立專門的員工關系部門，對員工之間的關系實施監管，促進員工關系健康發展。相反，緊張的員工關系會使得員工身心疲憊，同時也會增加員工的精神壓力，不利于員工的身心健康，嚴重時還導致少數員工出現心理畸形，報復他人和社會的可能性，因此確保員工之間和諧的關系，有利于保持企業團隊的穩定性。

（四）設立更加人性化的管理制度，彈性上下班時間，充分理解并尊重員工的意愿

當前有不少企業管理層管理思想陳舊、老套，不能與時俱進，教條化、過于刻板，對于員工上下班時間要求過于苛刻，遲到還會罰款等手段、超長的加班時間，朝九晚五形同虛設，企業管理層完全忽略了員工的切身感受，長此以往員工出現嚴重的心理不平和怨恨，對企業失去信心，跳槽的種子由此萌發。因此，企業可考慮彈性化考勤，針對有困難的員工實施彈性到崗時間。也可在企業內設置兒童樂園，對沒人帶孩子的員工的家庭實施人性化關懷。

（五）情感關懷

每個員工都需要獲得尊重，被重視、被關注，這是員工的基本情感訴求，因此企業管理層需要重視員工的情感需求、實施必要的情感交流、多采用走動式管理與一線員工多溝通、多交流，及時了解他們的情感需求和心理狀態和動向！

（六）建立嚴格的人才約束機制

中小企業為避免人員頻繁流動對企業運營的影響，可建立相應的人才約束機制。簽訂勞動合同，合同中明確離職后一定時期內不能從事同業工作，確保企業和員工雙方的權益受到保障。尤其是營銷人員，在職期間要求使用企業指定的手機號碼、微信號碼與客戶進行商業事務的聯絡，可規避營銷人員離職帶走企業的客戶資源。涉及企業高級別的商業機密的，只允許企業核心成員接觸，并簽定保密協議，由此導致的泄密可追究相關人員的法律責任，中小企業可嘗試通過以上約束機制來限制人員的流動，降低人員流動帶來對企業運營的影響，人才資源是最寶貴而又最稀缺的資源，是企業發展的核心力量。人力資源相應的變動，有利于帶來新思想，新戰略，增強員工隊伍的積極性，促進企業更好地發展[2]。

三、小結

本文從員工的薪酬、工作環境、員工關系、管理制度、等方面對中小企業人才流失成因進行了分析，同時也從情感關懷、人才約束機制進行了應對策略的探討。中小企業管理層除通過以上手段外，還需建立合理的管理制度、引入現代化的企業管理理念和管理模式，探討出符合自身企業發展特點的人才管理模式，形成企業對人才的吸引力，培養員工和企業之間的情感、員工對企業的粘性越來越強、忠誠度越來越高，實現人才低流動率的目標。盡管近年來我國中小企業的發展水平不斷提升，內部管理更為科學，但是其依然面臨著人才流失的問題，這一問題的存在導致中小企業核心競爭力的缺失，無法推動中小企業長遠持續發展[3]。