國有企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策探討

劉敏 陜西陜化煤化工集團有限公司

當前的國有企業在人力資源方面，都沒有設置專門的負責薪酬管理的人員，加之薪酬管理的工作有相對的比較煩瑣，進而薪酬在職能上的發揮就被忽視了，薪酬管理方面的制度對于員工，在積極性這個方面沒起到任何的調動作用。因此國有企業應該對此予以高度的重視，及時的制定出相應的解決策略，才能更好的促進企業，在人才方面的合理流動、順暢的運轉，為此國有企業更要做好薪酬方面的管理工作。

一、國有企業的人力資源在薪酬管理方面存在的問題

（一）人力資源在薪酬管理上不夠重視，管理的理念老套

我國當下的國有企業，尤其是那些老牌的國企，大部分都是從計劃經濟的時代發展過來的，大多數的企業還是秉持著事業體制的那套方法，人力資源的從業者，大部分都是從業務的崗位、其他專業的崗位，輪退下來的人員去擔任的。這些人對于人力資源，在薪酬管理方面的概念處于匱乏的狀態，沒有進行國人力資源系統性的，薪酬管理方面的知識、理論的學習。這些人在工作上的內容，僅僅是退休、入職、離職、發放工資、評職稱、日常的考勤等，這些人事方面的一些手續的辦理，然而在招聘方面的工作，對人才既沒有主動的吸引、相關的宣傳，后續也沒有對人才進行評價、甄選，就是單純的機械性的組織面試人員，進行面試、筆試。這些人都受到原有體制的嚴重影響，很難對現有的功能進行轉變、學習新知識的欲望也不夠強烈。上述的種種現象充分地反映了，國有企業在對人力資源在薪酬管理方面，沒有給予充分的重視，他們在薪酬管理上的能力依然還停留，遙遠的計劃經濟的時代，人力資源在薪酬管理方面出現的問題，嚴重的制約了企業未來的發展，而且還造成一定的阻礙[1]。

（二）薪酬管理的體系缺乏長效的機制

國有企業的薪酬制度一旦制定之后，短期之內是不會進行改變、調整的，而且人力資源的管理部門，通常也不會因為員工的利益而去找領導者進行協商，人力部門自己是沒有決定的權利的，加之人力資源的崗位管理人員一旦經常性的更換，就會在延續、積累方面缺少一個相應的過程，在公司缺乏自主調整權利的情況之下，薪酬的管理是很難去打開一個新局面的。其一，企業領導想對工資在總額上實施控制，讓經營的成本得到降低、企業的利潤得到提升。其二，一線的員工都希望工資的水平能夠提高，希望多勞多得、合理分配，但是國企通常的做法是根據層級、崗位實施一刀切，因此即使擁有在高的能力不見得能拿到高工資，久而久之對于薪酬在期望、欲望方面就會下降，因此也就導致了一部分人，處于觀望、等待一些外部的、好的發展機遇和平臺的狀態，一旦找到合適的機會他們主動選擇離開，然而國有企業和民營企業不同，不會直接給員工在工資方面做出相應的調整，也很少會對其進行挽留，進而就導致了企業當中存在了越來越大的弊端[2]。

（三）薪酬管理的制度在激勵方面不起作用

薪酬的管理對于員工在積極性、主動性方面的調動起到了很大的作用，科學、合理的薪酬制度，才能更好的去促進員工主動的努力工作。但是當下在很多的國有企業當中，企業對管理的理念都沒有時的去更新，薪酬管理的制度在管理的方式上，依然是處于相對落后的情況，對于企業的發展、薪酬的制度，二者之間的相互關系沒有一個清晰的認知，只要是工作在那個崗位之上，不管專業的背景、知識、能力、學歷的高低，工作完成好、不好發的工資都是一樣的，每個員工只需要完成自己本職的工作就行，這種薪酬的制度根本不可能激勵員工，主動的去為企業積極努力的奮斗，進而就導致了薪酬的制度在激勵方面，幾乎是沒有起到任何的作用，對現代社會在發展上的新要求根本沒辦法去滿足。

二、國有企業的人力資源在薪酬管理方面改善的策略

（一）在國有企業的管理當中對人力資源的核心地位予以明確

要想讓人力資源在管理上得到加強，最基礎的就是要轉變選現有的觀念。企業的管理人員應該牢牢的樹立，以人力資源的管理理念為核心的理念。現代企業管理的理論覺得，人才是保障企業在最終的目標上能夠達成的，最重要最有價值的資源。因此國有企業要想讓企業的價值能夠實現、戰略目標能夠完成，就必須把人力資源的管理作為核心內容，對于員工在積極性、創造力方面，進行充分的發揮、調動。然而把人力資源的管理當作核心的前提就是，對于人力資源要打造一支專業的管理隊伍。1993 年中國人民大學的勞動人事學院，率先把人事管理這個專業，改成了人力資源管理的專業，這也標志著我國在人力資源管理方面的新篇章的開啟。自此之后的人力資源管理，在我國歷經力一個飛速的變革期、發展期，而且還經歷了不斷的創新，我國當下的人力資源管理已經獲得了很大的成功。在我國歷經了三十多年的發展之后，人力資源在管理上體系已經得到了健全，人力資源管理的從業者也發展成了一致非常龐大的隊伍，其中包含很多的能力、素養、專業都非常優秀的人才。因此國有企業只需要在管理上轉變觀念、放開手腳、敞開胸懷，積極的去引用、培養一支在人力資源方面，擁有高素養的管理隊伍，如此這般人力資源在薪酬管理方面的工作，一定能邁向更高的臺階。

（二）革新現有的觀念，建立一套薪酬的長效機制

企業在對薪酬水平進行制定的時候，應該是對內部有足夠的公平性，對外部有一定競爭力，這對企業薪酬的制度體系，在長效性、有效性的保障方面，是一項非常重要的戰略。我國現階段大部分的國有企業，大部分的員工從進入企業開始工作時，一直到退休都始終停留在那一個崗位上，甚至連工作沒有更換過，這些人如果沒有對應職務的頭銜，縱然他們擁有再高的能力、再大的才華，工資的水平依然還是根據其所處崗位的等級去劃分，這樣的薪酬管理制度對于員工而言，他們沒有辦法去看到未來的職業生涯在發展上的規劃，也就失去了努力的方向，尤其是那些在公司長期工作作風扎實、為人誠實、踏實的員工，時間長了之后，這些人就會覺得看不到發展的前途，進而主動選擇離職。因此，企業應該制定一套長期的晉升、培養的規劃，其一可以給公司在未來的發展當中，提供更多的、可持續的新鮮活力，保障企業在未來長期穩定的發展。其二，能夠給一些年輕人提供一個創業的平臺、機會。企業的領導人員應該去積極的，對員工在發展、進步方面予以關心，努力去形成一股鼓勵、踏實、干事業，支持無私的做奉獻一個良好風氣。

（三）建立一套公平有效的薪酬激勵機制

國有企業在薪酬制度方面起到的激勵作用，要遠遠的小于民營的企業，在民營企業當中，員工都是按照自己的能力高低去獲取相應的報酬、多勞多得，然而在國有企業當中，薪酬的制度通常是起不到任何激勵的作用，并且薪酬的制度一旦在制定之后，在很長的一段時間之內都是不會進行太大的調整、改變的。針對這種現狀，國有企業一定要確保在薪酬方面的制度，是系統的、科學的、合理的，才能讓員工在工作中的主動性、積極性，得到最大程度的調動，只要他們完成相應的工作，相應的獎勵在制度上一定要到位，才能讓員工覺得自己辛勤的付出沒有白費，進而就不會有滿腹的牢騷，最終為企業構建一個和諧的[3]。

三、結語

綜上所述，國有企業要想在人力資源的薪酬管理中存在的問題，得到很好的解決，就應該首先在國有企業的日常管理當中，對人力資源擁有的核心地位予以清晰的明確，接著就是不斷的去革新現有的薪酬管理觀念，去在薪酬方面建立一套長期、有效、合理、科學的機制，最后在薪酬的激勵制度方面，建立一套公平、有效的機制去對員工實現更好的鼓勵。這樣才能讓員工在工作時的熱情得到激發，讓國有企業在凝聚力方面得到有效的增強，促進其在未來有可持續的、健康的發展。