當前企業人力資源管理的風險與防范研究

呂蕾 貴陽市交通投資發展集團有限公司

一、企業人力資源管理風險類別及產生原因

（一）企業人力資源管理風險類別

首先，規劃及招聘風險。人員招聘相當于人力資源的采購工作，如因信息不對稱等原因導致采購質量不合格，即所招聘的人員能力不能滿足企業經營發展需要，將對企業生產造成負面影響從而蒙受損失。其次，培訓風險。企業為開展業務培育人才，往往會對部分員工進行有目的、有計劃的培訓，使其積累知識、提升技能、開發潛能，從而更好地為企業服務，增強企業核心競爭力。

然而實踐中，實現自我增值的員工更容易被競爭對手挖走，使培訓計劃落空，導致企業付出高額的培訓費用卻為他人做了嫁衣；反之，如企業不進行技能培訓，員工長期從事重復性工作卻不能實現技術增值，同樣會面臨人員流失的風險。最后，薪酬與績效管理風險。薪酬福利管理和績效管理是人力資源管理的核心環節，是推動組織成長的“發動機”，其目的是有效地吸引人才、留住人才、激勵人才。如果沒有行之有效的管理體系，很難形成組織目標和員工目標的有效關聯，難以激發員工工作積極性，從而造成企業因人才流失所引發的競爭風險、泄密風險等一系列管理風險。

（二）企業人力資源管理風險產生的原因

人力資源管理人員自身知識儲備及實踐經驗不足、管理層風險意識不強、人資部門工作得不到支持等問題，是導致人力資源管理風險的重要原因。人力資源管理者在企業實際經營和管理過程中，不僅要結合企業宏觀發展規劃，還需考慮員工需求，同時要熟練掌握最新勞動相關法律法規，并能夠在合法范圍內為企業量身定制各項管理制度，妥善處理制度層面及法律層面產生的糾紛，做到具體問題具體分析，才能在基礎層面做到為企業降低用工成本及風險。人力資源工作需要大量實踐經驗，能夠真正做到面面俱到的管理者并不多見，此外，通過走訪，部分企業由于人資部門不受重視，長期人手不足也導致風險產生的一個原因。

二、企業人力資源管理風險防范措施

（一）構建科學完善的企業人力資源管理信息系統

首先，管理者應提高對信息管理的重視力度，在人力資源管理信息系統的建設上必須立足當前、著眼長遠，做到循序漸進，不能急于求成。在配套設施建設上，不僅要注重硬件建設，同時也要加強軟件建設。既要重視系統的開發，更要注重系統的維護；其次，要做好對信息的過程管理，包括信息的收集、加工、傳遞、存儲、反饋這五大環節。在信息的收集上，主要涉及內部信息與外部信息的收集這兩個方面，在進行信息收集的時候，應編制科學完善的收集方案，合理設計相關問卷，設置明確的目標，保證收集的信息內容具備真實性與可靠性。

在信息加工上，應結合企業人力資源管理的目標，對收集到的信息進行深入分析、比較、篩選和編輯，使其便于應用、保存與傳遞，將本身比較凌亂且彼此不相關的信息資料轉變為系統化、完整化、具備內在邏輯聯系的信息；在信息傳遞上，應注重不同部門的相互配合，確保信息傳遞通道的順暢性，避免信息失真問題的出現；在信息存儲上，應消除信息存儲中面臨的安全隱患，落實好信息的備份工作，對各項原始資料必須科學保管，以便需要的時候能及時查看；在信息反饋上，對于收集到的信息經過整理以后是否能滿足用戶的需要、是否達到了相關管理目標等，應在第一時間向信息管理系統反饋，以便根據具體的情況對信息管理進行適當調整和完善。

（二）加強管理制度與激勵機制的建設

在管理制度建設上，首先，應建立健全各類規章制度。制度是人們行動的標準和指導，企業應結合自身的具體情況出臺對應的管理制度，所有制度條例的編制必須嚴格按照一定的程序進行，確保制度之間的邏輯性，不能與企業其他制度和上級部門出臺的相關法律法規相違背；其次，應加大對制度實施的監督力度，使各項制度得到有效執行，以降低人力資源管理風險的發生概率。在激勵機制建設上，一方面，應注重激勵的公平性。在激勵的時候考慮報酬的相對值與絕對值，盡可能地避免因主觀判斷失誤而造成不公平的局面；另一方面，還要加強對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，杜絕出現盲目攀比的情況。

（三）提高管理人員的綜合素質

首先，企業應對管理人員的選拔進行嚴格把關，要求負責人力資源管理的人員必須具備相應的專業背景和一定的實踐經驗；其次，企業應注重對管理人員的培訓，通過安排多樣化的培訓活動，使其管理能力得到進一步提升，從而更好地防控管理過程中的風險。

三、結語

綜上所述，為有效規避企業人力資源管理風險，人資管理人員在日常工作中必須增強風險意識，做到結合企業經營管理現實問題具體問題具體分析，預測風險點并及時做出對應策略。要靈活把握人資管理中的制度和原則，切實為企業做好后防，把好人才關，規避風險，同時為國家勞動力市場的和諧穩定貢獻力量。