高管內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失研究

吳麗君（副教授）（徐州工程學(xué)院金融學(xué)院 江蘇徐州 221008）

一、引言

隨著一系列社會(huì)責(zé)任缺失事件的浮現(xiàn)，社會(huì)責(zé)任成為各方群體關(guān)注的焦點(diǎn)。雖然國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)成績(jī)突出（丁曉欽等，2015），但中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任整體表現(xiàn)水平并不高（唐鵬程等，2016）。2017年，中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)“300強(qiáng)企業(yè)”平均值為37.4分，國(guó)企100強(qiáng)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均值為58.7分，而民營(yíng)企業(yè)100強(qiáng)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均值僅為29.7分，雖然這是近十年來(lái)的頂峰，但中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)水平仍處于起步者階段（黃群慧等，2018）。那么社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配？社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失的成因有哪些？哪些因素能夠抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失？這些問(wèn)題鮮有文獻(xiàn)做出回答。本文從社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出發(fā)，構(gòu)建社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失這一指標(biāo)，從高管內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角，對(duì)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失影響因素展開(kāi)研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

Lazear & Rosen（1981）提出的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差距是對(duì)員工所開(kāi)展的一種有效的激勵(lì)，員工為獲取高職位、高報(bào)酬，會(huì)為提升公司價(jià)值而努力工作。履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任、開(kāi)展慈善捐贈(zèng)是公司建立企業(yè)聲譽(yù)、高管維護(hù)良好形象進(jìn)而達(dá)到晉升目的的策略性工具。低水平的薪酬差距會(huì)降低高管努力工作的動(dòng)力，進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任履行的積極性降低。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高水平的薪酬差距能夠滿足高管對(duì)自身價(jià)值的肯定，實(shí)現(xiàn)自我提升，而積極履行社會(huì)責(zé)任能夠促成高管聲譽(yù)和名望的提高，所以高水平的薪酬差距能夠調(diào)動(dòng)關(guān)鍵高管追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的積極性，會(huì)有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)通過(guò)積極履行社會(huì)責(zé)任，從而獲取董事會(huì)和社會(huì)大眾對(duì)其工作的肯定，實(shí)現(xiàn)更大程度的晉升或者獲取更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，高水平的薪酬差距使得高管自利動(dòng)機(jī)降低，能夠降低企業(yè)代理成本，提高監(jiān)督效率。而社會(huì)責(zé)任的履行對(duì)企業(yè)具有積極效應(yīng)，如能夠提高企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，緩解融資約束等。因此，在高水平的薪酬差距下，高管會(huì)積極履行社會(huì)責(zé)任，能夠抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，進(jìn)而提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任整體表現(xiàn)水平。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失負(fù)相關(guān)。

相比較于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)決定了它比民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)著更為廣泛的社會(huì)責(zé)任（伊力奇等，2020）。近年來(lái)，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》先后發(fā)布，國(guó)資委及證券監(jiān)督管理部門(mén)出臺(tái)了《關(guān)于中央企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的指導(dǎo)意見(jiàn)》 （國(guó)資發(fā)研究 ［2018］1號(hào)）、《關(guān)于國(guó)有企業(yè)更好履行社會(huì)責(zé)任的指導(dǎo)意見(jiàn)》等政策文件，期望國(guó)有企業(yè)能夠在社會(huì)責(zé)任履行方面發(fā)揮先進(jìn)示范作用，積極提高社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)水平。國(guó)有企業(yè)不負(fù)眾望，社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)成績(jī)突出（丁曉欽等，2015）。另一方面，國(guó)資委對(duì)國(guó)企高管的考核關(guān)注社會(huì)責(zé)任履行績(jī)效。2016年12月國(guó)務(wù)院國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《考核辦法》）要求“最終的考核得分要考慮經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)要根據(jù)企業(yè)的社會(huì)性目標(biāo)確定”。而民營(yíng)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任持有的是一種“欲拒還迎”態(tài)度（劉春濟(jì)等，2018），具有“偽善”特征，存在尋租性動(dòng)機(jī)，是一種由非利益相關(guān)群體的壓力所引發(fā)的一種“象征性”行為（江詩(shī)松等，2019）。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在高管內(nèi)部薪酬差距與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失之間存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2010—2017年國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中深滬A股上市公司為初始樣本，并且按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）由于金融行業(yè)特殊性，剔除了金融行業(yè)樣本；（2）剔除ST、*ST、S*ST、PT、退市樣本；（3）剔除社會(huì)責(zé)任評(píng)分小于零樣本；（4）剔除數(shù)據(jù)缺失、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失及相關(guān)數(shù)據(jù)異常樣本；為消除異常值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)型變量最大和最小1%的數(shù)據(jù)進(jìn)行了Winsorize處理。為控制潛在的自相關(guān)問(wèn)題，回歸分析中使用了穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差。財(cái)務(wù)類數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)來(lái)源于和訊網(wǎng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)評(píng)分。

（二）變量定義

1.社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失（Undercsp）。借鑒張宏亮等（2017）的研究，本文區(qū)分正常社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與異常社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，其中正常社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)是指與企業(yè)現(xiàn)有的資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平等特征相匹配的社會(huì)責(zé)任履行水平。與之相對(duì)應(yīng)的是異常社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，是指與企業(yè)特征不相匹配的企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)。借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)資料，構(gòu)建模型1：

模型1用于測(cè)度企業(yè)的異常社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，其中CSP表示社會(huì)責(zé)任評(píng)分，Size代表企業(yè)規(guī)模，采用滯后一期資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)；Lev代表企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平，采用滯后一期資產(chǎn)負(fù)債率；ROA代表企業(yè)盈利能力，采用滯后一期的總資產(chǎn)報(bào)酬率；Growth代表企業(yè)成長(zhǎng)能力，采用滯后一期營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率；Ncf代表企業(yè)現(xiàn)金流量水平，采用滯后一期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流凈值與總資產(chǎn)之比值；Age代表滯后一期企業(yè)成立年限。社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失等于實(shí)際社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)扣減企業(yè)預(yù)期社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)小于零的部分，即模型1中的殘差εi，t小于零的部分。

2.薪酬差距（Vgapt1）。參考繆毅等（2014）、張興亮等（2016）等研究，薪酬差距采用企業(yè)關(guān)鍵高管（董事長(zhǎng)或總經(jīng)理）平均薪酬與其他高管平均薪酬之差取自然對(duì)數(shù)。考慮到薪酬差距對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響具有滯后性，采用高管團(tuán)隊(duì)滯后一期的薪酬差距。

3.控制變量。控制變量分別是公司規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（Lev）、盈利能力（ROA）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、企業(yè)成立年限（Age）、股權(quán)集中度（Share1）、兩職兼任（Dual）、獨(dú)董比例（Idr）、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Gsize）。

變量定義表如表1所示。

表1 變量定義表

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

1.社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失歷年描述性統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表2）。從2010—2017年的歷年社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失中位數(shù)均小于均值，說(shuō)明大部分企業(yè)均存在社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失現(xiàn)象。社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失均值逐年下降，說(shuō)明企業(yè)正在逐步地改善社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失的現(xiàn)狀。

表2 2010—2017年Undercsp描述性統(tǒng)計(jì)

2.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距歷年描述性統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)下頁(yè)表3）。由表3可以看出，2008—2013年間，高管內(nèi)部薪酬差距均值小于中位數(shù)，說(shuō)明大部分企業(yè)薪酬差距較大，2014—2016年，高管內(nèi)部薪酬差距均值大于中位數(shù)，說(shuō)明大部分企業(yè)薪酬差距小于平均值，從側(cè)面反映“限薪令”頒布后，大部分企業(yè)的薪酬差距在逐步縮小。

3.其他變量描述性統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)下頁(yè)表4）。由下頁(yè)表4可以看出，樣本中國(guó)有企業(yè)占比為32.6%，資產(chǎn)規(guī)模（Size）最小值為19.54，最大值為26.00，方差為1.135，說(shuō)明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模相差較大。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）平均值為42.2%，說(shuō)明企業(yè)平均負(fù)債水平維持在42%，企業(yè)之間財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平比較接近。資產(chǎn)凈利率（Roa）均值為3.32%，方差為0.0583，大部分企業(yè)盈利能力水平相差不大。現(xiàn)金流量水平（Ncf）均值為3.7%，方差為0.068，經(jīng)過(guò)資產(chǎn)規(guī)模平減后的企業(yè)現(xiàn)金流量水平比較接近。成立年限（Age）均值為15.11，說(shuō)明企業(yè)平均成立年限是15年，方差為5.472，企業(yè)之間成立年限相差較大。股權(quán)集中度（Share1）限制第一大股東持股比例平均值為32.5%，最大值為74.9%，方差為0.149，企業(yè)之間第一大股東持股比例比較集中。兩職合一（Dual）均值是26%，說(shuō)明樣本中有26%的公司中董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是一人兼任。獨(dú)立董事比例（Idr）均值是0.373，大于法律要求的三分之一。高管規(guī)模（Gsize）均值是18.82，說(shuō)明企業(yè)高管規(guī)模平均為18人左右，方差為4.687，不同企業(yè)之間高管人數(shù)相差較大。

表3 2009—2016年Vgapt1描述性統(tǒng)計(jì)

表4 其他變量描述性統(tǒng)計(jì)

變量之間相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表5。可以看出，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Vgapt1）與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失（Undercsp）在1%水平顯著負(fù)相關(guān)，初步支持研究假設(shè)1。說(shuō)明隨著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，會(huì)抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)不足。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失（Undercsp）顯著正相關(guān)。其余控制變量除獨(dú)董比例（Idr）、公司成立年限（Age）與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失不相關(guān)外，資產(chǎn)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、第一大股東持股比例（Share1）、高管規(guī)模（Gsize）與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失呈正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)凈利率（Roa）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、兩職合一（Dual）與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）多元回歸分析

下頁(yè)表6報(bào)告高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失的回歸結(jié)果。顯示Vgapt1與Undercsp的回歸系數(shù)是-0.002，在5%水平顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明隨著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，能夠顯著抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，支持了錦標(biāo)賽理論。控制變量方面，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大、現(xiàn)金流量水平越高、企業(yè)成立年限越長(zhǎng)，其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任預(yù)期水平越高，則更易加劇社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失。資產(chǎn)凈利率能夠抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，即盈利能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失抑制能力越強(qiáng)。企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率水平與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失負(fù)相關(guān)，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率水平高，企業(yè)處于成長(zhǎng)階段，會(huì)更加注重社會(huì)責(zé)任履行。

交互項(xiàng)Vgapt1×Soe與Undercsp的回歸系數(shù)為-0.007，在1%水平顯著負(fù)相關(guān)，與Vgapt1對(duì)Undercsp的回歸系數(shù)符號(hào)相同，說(shuō)明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在Vgapt1與Undercsp之間發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪酬差距更能夠抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬差距激勵(lì)能夠更好地促進(jìn)社會(huì)性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然眾多的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，由于國(guó)企薪酬受各方面因素的影響，國(guó)企文化中“不患寡而患不均”的思想會(huì)使得國(guó)有企業(yè)較大的薪酬差距降低企業(yè)業(yè)績(jī)，但是對(duì)于社會(huì)性目標(biāo)而言，苑澤明、王培林（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。這一方面應(yīng)該是緣于國(guó)有企業(yè)本身就承擔(dān)著一定的社會(huì)性負(fù)擔(dān)，并且，社會(huì)責(zé)任履行完成情況也是國(guó)企高管考核的一個(gè)重要方面，那么在具有薪酬差距激勵(lì)的背景下，國(guó)企高管能夠更加注重社會(huì)責(zé)任履行過(guò)程中存在的缺失。

表5 變量相關(guān)系數(shù)

表6 薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失回歸結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證本文研究結(jié)論穩(wěn)健性，進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

高管薪酬采用滯后一年的前三名高管薪酬替代，則：CEO高管平均薪酬=前三名高管薪酬總額/3；非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-前三名高管薪酬）/（領(lǐng)薪高管總?cè)藬?shù)-3）；其高管總?cè)藬?shù)是指領(lǐng)取報(bào)酬的高管，Vgap3t1=ln（CEO高管平均薪酬-非CEO高管平均薪酬）。見(jiàn)表7。

采用滯后一期的總經(jīng)理薪酬，作為高管薪酬變量。則：非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-總經(jīng)理薪酬總額）/（領(lǐng)薪高管總?cè)藬?shù)-1）；其中高管總?cè)藬?shù)是指領(lǐng)取報(bào)酬的高管，那么高管薪酬差距（Vgapt1ceo）=總經(jīng)理薪酬/非CEO高管平均薪酬。見(jiàn)表8。

六、結(jié)論

本文以社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)特征是否匹配為切入視角，構(gòu)建社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失指標(biāo)，從高管內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角，對(duì)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失影響因素展開(kāi)研究。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距能夠顯著抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，支持了錦標(biāo)賽理論。（2）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在高管內(nèi)部薪酬差距與社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失之間存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。即相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)薪酬差距更能夠抑制社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失，從而有助于提高國(guó)有企業(yè)整體社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)水平。文章豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)缺失文獻(xiàn)資料，延展了社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)研究方法與視角，對(duì)提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)整體水平具有一定的借鑒價(jià)值與參考意義。

表7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)1

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)2