加強人力資源管理 提高企業經濟效益

◆王瑞欽

目前，企業人力資源管理的意識正不斷的提升，在相關的管理措施應用上，開始按照新的思路來優化，并且促使各項問題的處理，能夠給出較多的依據，整體上得到的發展空間是非常大的。人力資源管理的難度并不低，受到制度因素、員工因素、領導因素、文化因素等影響，因此在管理的革新模式上，應充分的掌握好人力資源管理的特點、趨勢，結合企業的業務部署和市場規劃特點，站在不同的角度來思考，對人力資源管理的可靠性、可行性更好的提升，各類問題的解決，一定要給出較多的保障，推動企業進步。

一、人力資源管理的問題

（一）員工素質參差不齊

現代化的企業發展、建設，正處于非常特殊的時期，想要在今后的市場地位上更好的鞏固，并不是一件容易的事情，要站在多個角度來思考、探究。人力資源管理是企業的重要組成部分，而且在不同的管理模式應用上，必須掌握好員工的素質。調查過程中，發現很多企業的員工素質，表現出參差不齊的現象，未能夠對企業高度負責。員工在自身的學習、進步能力上表現出薄弱的現象，而且沒有掌握好未來的職業規劃，與企業的發展、創新，沒有按照相輔相成的模式來完成，此時導致人力資源管理遇到了較多的挑戰，在各類問題的處置上，缺少合理的依據。人力資源管理的過程中，對員工的培訓、指導比較少，大部分情況下依賴員工的主動進步，此時對員工造成的阻礙較多，而且很多員工存在懶散的問題，在綜合因素的作用下，企業缺少優秀的工作團隊，針對人力資源管理的各項舉措落實，難以得到較高的相應，這對于企業的未來發展、效益提升，造成了較多的問題。

（二）內部各項管理制度不完善

目前，人力資源管理的很多工作的開展，都要從長效機制來出發，但是企業在自我滿足的狀態上保持時間較長，未能夠按照居安思危的方法來開展，導致人力資源管理的很多手段，表現出自我矛盾的現象，不僅沒有辦法在企業的綜合建設上得到優良的成果，還會對人力資源管理的形象造成嚴重的破壞。內部管理制度不完善，是比較常見的問題。例如，企業在人力資源管理的制度創建上，并沒有開展科學的晉升模式，導致員工長期從事基礎工作，看不到自己的未來，并且在福利待遇上，也沒有合理的增長，員工認為自己存在被壓榨的現象，再加上日常溝通的矛盾、沖突，促使企業員工的流動性非常大，在外部的形象建設上并不能得到較好的成果，在人才的流失上日趨嚴重。管理制度不完善，對企業人力資源管理造成的打擊非常大，必須在未來的應對上，按照全新的策略來調整。

（三）考核機制、培訓激勵機制不完善

現如今的人力資源管理，要按照開放性的思路來完成，所有的員工都是與企業保持在合作狀態，是簽訂勞動合同的。但是很多企業并沒有對員工平等的對待，按照居高臨下的態度來管理，在考核機制、培訓機制、激勵機制上缺少合理的改革手段。例如，激勵機制是最能激發員工潛力的手段，但是大部分企業對員工的激勵，完全停留在精神層面上，對員工的技能、收入、生活、權限等，未能夠做出顯著的增長，此時對員工的付出難以得到足夠的回報，在員工的內心落差上是非常大的，在未來的處理和應對上，必須按照全新的策略來改善。培訓機制和考核機制不完善，則意味著培訓的工作開展，完全是從理論上落實的，并且沒有對員工的技能和態度做出合理的調整，此時在人力資源管理的過程中，必定會由此產生較多的漏洞。

二、人力資源管理的原則

企業的經濟效益提升，需要一個循序漸進的過程，同時要在自身的團隊建設、管理上不斷的優化，要貫徹落實人力資源管理的新理念、新方法，爭取在員工素質、價值上共同的提升。企業人力資源管理的難度并不低，人性化管理是最基礎的組成部分，企業如果沒有對員工給予正確的態度，必定導致員工大量的辭職，很多企業甚至是出現了整個部門集體辭職的現象，這對于企業的打擊是非常大的，要引起企業的反思。人力資源管理的落實，應從制度來著手，無規矩不方圓，在制度上貼合員工的權益和價值的創造，給予足夠的勞動回報，才能讓員工安心的工作。

三、企業人力資源管理的對策

（一）將人力資源管理納入到企業管理中

任何一個企業在生產、經營的時候，都要以人力資源管理為基礎，只有在員工使用上做到“人盡其才”，才能促使其他的工作實施得到足夠的保障。人力資源管理與企業管理的融合，旨在與員工的溝通、交流更加順暢，并且在相關不足的處理上給出足夠的依據。人力資源管理的前期階段，一定要加強員工的調查、研究，在反饋上越多越好，這樣才能明確人力資源管理的問題和不足，并且采取針對性的措施來改進。如果企業按照一意孤行的措施來管理，必定導致企業與員工的矛盾、沖突不斷增加，導致人才流失的同時，影響到企業的口碑建設和形象建設。人力資源管理政策一定要公開透明，這樣才能夠凝心聚力建立良好的企業文化。

（二）構建系統的人力資源管理模式

現如今的企業發展、經濟建設，正處于一個非常特殊的時期，關于人力資源管理的模式構建，要按照系統化的方式來完成。例如，在人才招聘的時候，必須對各類員工的福利待遇、薪資標準、工作內容詳細的闡述，如果單純的為了獲取更多的員工，出現招聘造假的現象，會導致員工的質疑不斷的增加，離職潮的出現，已經成為了人力資源管理的嚴峻挑戰，招聘是最基礎的組成部分，要堅持在招聘的效率上、質量上更好的提升。人力資源管理的系統創建，要加強信息化的平臺搭建，讓員工對企業架構、職能認知、權限部署等有一個清晰的掌握，對日常工作的流程合理的完善，不要總是按照傳統的操作來完成，這樣會造成員工部門隸屬不清晰的現象。人力資源管理的后續福利待遇保障，必須及時的與員工溝通，如果想要解約，必須提前告知，避免與企業造成嚴重的沖突。

（三）完善人力資源管理制度

當前的人力資源管理，正進入到一個特殊的時代，考慮到企業的發展，因此在人力資源管理的改革過程中，必須在管理制度上不斷的完善，這對于企業的未來發展能夠產生巨大的影響，需深入掌握好人力資源管理的特點，在各項不足的彌補過程中，按照全新的思路來優化，有了制度的約束力，才能讓每一個崗位、每一個部門正常的運轉。企業要與當前企業發展實際情況相結合，對績效管理制度、薪酬管理制度及人事選拔制度等科學合理的建立，并在各基層單位中對各項制度嚴格落實，各基層單位也要按照企業各項制度規范來開展工作，實現企業程序化、規范化的人力資源管理模式，對人力資源管理工作不斷進行優化，降低人力資源的浪費。此外，在企業管理過程中，也應該對人力資源管理加大研究力度，高度重視人力資源管理的開發。在企業人才戰略構建中，要以積極的態度來面對。

四、企業人力資源管理的要點

當前的企業人力資源管理，能夠按部就班的開展，在很多問題的處理上，可以采取針對性的策略來完善，并且提升自身的發展水平。為了在今后的工作中取得突出的成績，有必要在企業人力資源管理的綜合思路上不斷的優化，按照全面創新的方法來調整。企業人力資源管理的初期階段，必須在員工的訴求與合作方式上高度的關注，總是按照被動的選擇來開展，對員工是不公平的，而且在離職潮的問題解決上，難以得到滿意的結果。企業人力資源管理的制度創建，不僅僅是針對員工來創建，還要堅持在管理的方式上，對領導層、管理層進行有效的約束，最大限度的促使企業人力資源管理，能夠按照全新的思路來整合，這樣不僅可以在管理的綜合效用上更好的提升，還可以在企業人力資源管理的后續銜接上更加完善。企業人力資源管理的團隊建設，應不斷的加強優秀人才的引進，讓工作團隊素質得到提升，在各類挑戰的應對上取得滿意的結果。

五、結語

現如今的企業人力資源管理，正不斷的朝著更高的水平來開展，很多問題都可以得到解決，整體上取得的成績非常值得肯定。但是，企業人力資源管理方案的設計，一定要伴隨企業的發展、員工的進步來調整，各方面的工作實施，應充分考慮到企業人力資源管理的特殊性，堅持在人性化的理念上貫徹落實，對企業人力資源管理成效的評價標準進一步創新，激發員工的潛能，促使長期管理得到有效推進，為企業的競爭力提升，奠定堅實的基礎。