大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新研究

◆趙新寶

一、績效管理的意義

績效管理的意義就是對事業單位中的工作人員進行的績效目標的規劃，以此來提升員工的工作效率和積極性，員工也要積極反饋績效完成情況并做出良好的評價，從而確保事業單位工作人員的工作活動以及工作產出與組織保持一致，進而保證事業單位工作人員組織目標的順利完成的管理手段與過程。在實際的事業單位人力資源績效管理中可能會存在一些片面的、錯誤的看法。

二、績效管理的內容

績效管理是非常重要的一個環節，他是公司中必不可少的環節，要想事業單位能夠更好的適應時代的發展就要加強績效管理的創新，有針對性的對員工進行績效考核，在潛移默化中完善績效計劃、績效監控、績效考核、和績效反饋這四個環節。

（一）績效計劃。績效計劃就是對事業單位中工作人員制定一份計劃，讓員工可以按照績效的計劃完成所所達到的目標。績效計劃并不是只有在績效周期內開始時才會進，實際上它往往會隨著績效周期的推進不斷地做出相應的修改。

（二）績效監控。績效監控就是對員工的績效完成情況進行觀察，并對所存在的問題進行分析探討，得出最優結論來解決員工所存在的問題的重要過程。

（三）績效考核。績效考核就是在一定的周期內對員工進行多方面的考核，并給出有效的意見。

（四）績效反饋。就是指在一輪績效考核后，事業單位的績效人員有針對性的對每一位績效員工進行分析并給予反饋，在最大的程度上讓員工有績效進步的空間。績效反饋也是一項非常重要的工作，它能夠及時的對績效考核工作人員進行有針對性的提出反饋意見。

三、人力資源績效管理創新的目的及作用

事業單位的績效管理是從戰略、管理、開發這三個方面進行研究的，績效管理的主要目的就是讓事業單位的工作人員能夠有效地利用大數據時代下的新技術有效率的進行人力資源績效管理考核，大數據背景下事業單位人力資源績效管理的創新，能夠清晰化，便捷化為每位員工進行績效考核，目的是能夠適應時代的發展需求，促進事業單位的發展，更能夠很便捷的讓人力資源管理部門進行有效的監管，通過大數據技術下的管理更加輕松便捷的為員工的績效進行評價并快速做出反饋。

四、人力資源績效管理存在的問題

（一）管理效率低。部分事業單位運用以往傳統的人力資源績效管理模式，不能很好地對事業單位中的員工進行快速有序的績效考核，使得績效管理的效率降低。傳統的管理效率需要通過上級的安排來組織績效考核標準目標等。在這種模式中很難有效的劃分好每一位員工相應的責任因此大數據下的事業單位人力資源績效管理必須要加強創新，減少效率問題。

（二）人力資源管理制度相對落后。部分事業單位往往以工作內容為核心，圍繞這一核心進行人力資源管理。這種工作方式往往導致日常事務的處理變得非常復雜。由于忽視了外部環境和管理模式，以及傳統的人事獎懲管理模式，由此產生的行政機制必然相當落后，這與傳統的管理模式不同，與當今社會的快速發展背道而馳。因此，在當今時代，面對新的環境形態，人力資源管理部門往往滯后，這將使人力資源管理部門長期處于被動局面，阻礙事業單位的快速發展。此外，由于缺乏及時有效的智力支持，事業單位可持續發展受到影響。

（三）分配制度不合理。雖然在改革開放的大背景下，我國事業單位人力資源開發取得了長足進步，但在諸多綜合因素的制約下，人力資源配置仍然不平衡，“吃大鍋飯”和平均分配問題還部分存在。這樣的獎賞制度沒有辦法很好地滿足員工的積極態度，在一定的程度上會影響到員工的積極性，從而阻礙了事業單位的快速發展。國家已經開始推進事業單位體制改革，這無疑會影響到人才管理，特別是人才流失。在市場經濟發展的大背景下，事業單位分配制度失衡將導致重點領域人才流失加劇。高校吸引人才的能力越來越弱。人才短缺已成為部分部分單位存在的現象。

五、人力資源績效管理創新

隨著信息時代的發展，事業單位的人力資源績效管理也應該加強創新，并根據時代發展的需求而做出改變。

（一）引導事業單位員工人力資源管理人員的正確觀念。在大數據時代的快速發展過程中，事業單位的人力資源部門是起到了很關鍵的作用。為了能夠很好地適應大數據時代的發展要求以及促進事業單位的快速發展，管理者必須要有足夠積極的工作態度，把大數據和人力資源管理相互結合起來全方面考慮好存在的問題，積極靈活的進行管理，從而促進事業單位與員工的共同進步，以促進整個機構適應大數據時代的發展，要與事業單位人力資源績效管理的步伐相協調，改變人力資源管理領導者的不足之處，從而促進事業單位的整體發展。

（二）加強績效監控。在大數據背景下的事業單位人力資源績效管理過程中，完善的人力資源管理體系是決定事業單位發展最重要的一個環，同時也是保證事業單位不斷科學發展的重要保障。因此，在大數據時代背景下，必須要根據實際的事業單位發展狀況來建立健全且科學的管理體系，這是實現事業單位不斷發展的目標和理念的重要依據。事業單位的大數據平臺的發展，有利于事業單位員工之間的相互交流。在大數據時代，事業單位的人才培養、招聘和員工考核要建立和優化人力資源管理體系，重視事業單位的發展，注重人力資源績效管理，從而建立一只優秀的事業單位工作團隊。

（三）加強績效考核。首先，要明確組織的戰略目標，選擇考核對象。這一個過程主要在績效計劃中實現的，使用平衡計分卡和關鍵績效指標兩種考核工具，考核指標體系的建立都是發源于組織的使命和戰略目標。另外BSC 和KPI 都是對組織戰略目標的層層分解，從組織目標到部門目標最后再到員工的個人目標，來確定好績效的考核標準。其次，通過大數據時代的發展，還要加強建立評價系統，選擇評價體系從而促進評價方法。然后，整理績效數據，在把績效監控階段所收集到的數據進行整合與分析，并且按照靠接標準以及指標來保證考核的公正性。

（四）合理分配資源崗位。在數據時代的推動下，事業單位不在滿足于傳統的人力績效考核，而是不斷地進行事業單位人力資源績效管理的有效創新以及規劃，這不僅僅有利于事業單位員工崗位配置的合理性，更是實現科學配置和使用人才的目標，讓人力資源在數據中更好的分析人才的標準。合理的人力資源部門管理規劃是事業單位長期穩定發展的基礎。要充分認識每個員工的優勢，合理配置崗位，激發每個員工最大的工作潛力，實現人才利用的最大價值，科學配置事業單位人力資源崗位，在大數據時代有效地提高事業單位人力資源績效管理的能力，為事業單位的長期穩定發展打下堅實的基礎。在人力資源崗位上，要設崗定人，做到權責分明、責任到人，不僅可以提高員工的工作積極性，而且可以完善崗位管理制度，是事業單位管理人力資源的正確途徑。

（五）完善獎勵制度。績效考核是評價事業單位人力資源管理效率非常首要的一個環節。同時績效的創新更是非常重要的。績效考核體系的建立既要注重人文關懷的需要，又要從自身利益出發提高員工的主動性。在實施考核獎勵制度時，要尊重員工之間的互動，收集員工的反饋意見，及時調整不適當的制度，建立完善的人力資源評價機制體系，營造良好的工作激勵氛圍。另外，當個別員工有錯誤思想時，要給予科學指導，讓他們從心底里知道自己的問題，鼓勵他們改正問題，不斷進步。此外，績效考核還需要一個更加公平、公開、透明的機制。每次考核都要根據本單位員工的實際情況，避免考核過度導致員工的心理情緒。同時，要避免形式主義。各單位要特別關注職工的精神心理需求。

（六）以人為本。事業單位必須以工作人員為核心，堅持以人為本的核心理念，因為工作人員是事業單位的主體，工作人員的工作效率和素質將直接影響事業單位為社會提供公共服務的能力。這說明了“以人為本”理念在事業單位人力資源管理中的重要性。只有這樣才能最大限度地調動員工的積極性，充分發揮員工的個人價值，促進員工與職業的融合。事業單位應為員工提供更多的進修和學習機會，從員工的實際特點出發，制定更加科學、人性化、合理的人力資源管理政策和策略。事業單位“人”的核心作用是提高員工的工作滿意度，賦予員工家庭觀念，增強員工的榮譽感和集體意識，充分認識到在事業單位工作的特殊意義，積極參與人力資源改革，發揮積極的作用為公共機構的發展服務。

六、結語

綜上所述，人力資源的績效考核創新是非常重要的，這不僅有利于事業單位的發展，也可以全面提高事業單位從業人員素質，最大限度激發從業人員潛能，不斷優化完善事業單位組織結構，科學配置人才。有必要對人力資源績效進行創新性研究，對制度進行管理，促進制度的長期穩定發展。將人力資源績效管理與多媒體信息技術相結合，可以進一步加強系統的高效管理，提高機構的工作效率，促進機構的穩步發展。因此，在大數據時代，事業單位人力資源績效管理的不斷創新與改革，可以穩定事業單位在社會競爭中的地位，促進社會和諧發展。