企業人力資源管理中的績效考核問題探析與革新建議

◆張 妃 劉雪蕾 周 雁

一、企業發展過程中績效考核的意義和作用

績效考核制度是企業必備的制度之一，因為良好的績效考核制度可以促使企業向良性方向發展，企業發展過程中進行績效考核的意義和作用主要有以下幾點：

（一）增加員工自我約束力：績效考核主要作用對象是企業的全體員工，其可以增強員工的自我約束力主要表現在兩個方面：

其一，對于績效良好的員工可以起到激勵作用。在進行績效考評的時候，對于績效良好的員工可以給予相應的獎勵和表彰，這樣得到獎勵和表彰的員工就會更加努力工作，爭取下次得到同樣或者更好的獎勵；

其二，對于績效較差的員工可以起到約束作用。在進行績效考評的時候，對于績效較差的員工可以給予批評或者教育，對于績效連續較差或者非常差的員工可以進行適當的懲罰，這樣員工就會檢討自己的工作態度和工作方式，盡量提升自己的工作績效。

（二）優化人力資源配置:企業要想全方位的發展，就需要各種各樣的人才，并且不同的工作對于員工的要求是不一樣的。比如，公關工作就需要員工擅長處理人際關系；銷售工作就需要員工擅長推銷；技術部門的工作就需要員工擁有過硬的專業技術等等。而績效考評就可以全方位的評估一個員工的能力，然后根據員工最擅長的能力將員工安排在合適的工作崗位上，并且將現有工作崗位上不適合的員工替換下來，這樣每個員工的優點就都可以得到充分發揮了，并且還可以優化人力資源配置。

（三）為人力資源結構的合理性提供必要的保障：員工是企業發展的前提，只有員工足夠優秀，企業才能向更好的方向發展，所以企業應該做好人才流失的預防工作。而想要做好人才流失的預防工作，可以通過績效考核實現。在進行績效考核的時候，企業可以特別關注績效良好的員工，對于績效特別突出的員工，企業可以給予適當的加薪以及升職等等獎勵，并且可以與員工進行交流，詳細了解員工的工作情況以及生活情況等等。與員工進行良好的溝通可以增強員工的歸屬感，進而就可以防止人才流失。

（四）有利于員工更好的規劃職業生涯：企業發展的前提是員工，而員工想要發展也要依靠企業這個平臺，所以從某種程度上來說，企業和員工是互惠互利、協同合作的關系。但是很多企業在發展的過程中過于重視自己本身的利益，而忽略了員工的利益，這樣是不正確的。企業應該根據績效考核對員工的工作崗位以及薪資待遇等等進行調整，這樣有利于員工更好的規劃職業生涯，進而做到更好的發展，這樣企業也可以實現更好的發展。

二、企業績效考核工作中存在的問題

（一）績效考核制度不夠完善：到目前為止，我國部分企業都知道績效考核的重要性，但是其并沒有完善的績效考核制度，主要體現在績效考核方式不完善、績效考核指標不完善以及績效考核內容不完善等等。比如，績效考核指標單一，并不能對員工做到全方位的考核，這樣考核出來的結果是不準確的；績效考核內容模糊、內容模棱兩可，這樣無論是員工在執行的時候，還是管理人員在考核的時候，都會產生定位不準的現象，進而就會影響到考核的結果；目前大多數企業考核的方式采用的都是上級對下級的考核，這就很容易產生受賄、走后門的現象，這樣的考核是不公平的，其結果更是沒有參考價值的。

（二）績效考核執行不到位：企業內部還有部分管理人員對績效考核的認識不夠充分，因此就會忽略其重要性，進而就會出現績效考核執行不到位的現象。比如“內定”現象，在企業內部，因為管理人員沒有認識到績效考核對企業發展的重要性，所以在進行績效考核的時候，就會出現“內定”的現象，“內定”與自己關系較好的員工，或者給自己送禮的員工等；“花錢買績效”的現象，很多員工為了使自己的績效“好看”為升職做準備，就會給管理考核的管理人員送禮，這樣自己的績效考核結果就會很好等等。

（三）績效考核指標體系不科學：績效考核的目的就是為了對員工進行全方位的了解和考核，但是目前部分企業的考核指標體系并不科學。比如，很多企業使用的考核指標體系都比較單一，這樣就導致各個部門都在使用一套考核指標體系，但是這個考核指標體系并不是適用于各個部門的；考核指標體系缺乏針對性，目前企業中的考核指標體系都比較籠統，并沒有經過專業的分析和設定，因此目前現存的考核指標體系并不能針對各個部門突出的性質進行考核等等。

（四）績效考核結果利用不足：目前部分企業并沒有對績效考核的結果做到充分利用，就目前情況而言，績效考核存在的目的就是為了得到獎勵，這樣是不對的。績效考核可以激勵員工努力工作，也可以約束員工認真工作，還可以為人力資源部門選拔人才提供可靠得依據。但是現在績效考核只是員工為了得到獎勵才完成的工作，這樣績效考核存在的目的就被弱化了。

三、革新績效考核的建議

為了企業更好的發展，對績效考核工作現存的問題做出改進，進而制定出更好的績效考核制度是很有必要的。以下是對績效考核進行革新提出的幾點建議：

（一）建立科學的績效考核標準體系：現在部分企業在制定績效考核指標體系的時候，盲目照搬其他企業的績效考核指標體系，而忽視了其他企業的績效考核指標體系是否適合本公司的問題。所以，企業在制定績效考核指標體系的時候應該將其他企業的績效考核指標體系作為參考，而不是全部，將適合本公司的指標體系融合進來，將不適合的剔除，然后再根據自己本公司的特點，制定有針對性的指標體系，最后再將這些指標體系融合起來，并且在后續執行的時候，還要及時進行監督，發現問題及時進行整改，這樣就可以建立科學合理的績效考核體系了。

（二）營造良性的績效考核環境：進行績效考核的目的是激勵優秀的員工更加努力、約束惰性員工摒除惰性以及為人力資源部門選拔人才提供合理依據。但是績效考核發展至今，已經偏離了其最開始的目的，已經演變成了員工、管理人員攀比的資本、職員升職的踏板、獲取獎勵的一個途徑以及部門之間競爭的突進等等，長此以往，就會造成惡性循環，這樣就沒有必要進行績效考核了。所以為了使進行績效考核的目的可以達到，應該營造一個良性的績效考核環境，使員工和管理人員都積極、正確的看待績效考核。

（三）合理運用績效考核結果：績效考核不僅有針對性，還有全面性，所以績效考核結果可以全方位的反應出員工的信息，比如工作狀態、工作能力以及工作需求等等，所以績效考核的結果是很有價值的，應該對考核結果進行合理的運用。首先，根據績效考核結果可以知道每個員工都有哪些突出的工作能力，進而就可以知道該員工在現在的工作崗位上工作是否合適，如果不合適可以做出適當的調整，這樣就可以將員工的長處充分的發揮出來，進而就可以給公司創造更大的利益；其次，根據績效考核結果可以知道員工的薄弱點在哪里，這樣就可以針對不同員工不同的薄弱點進行培訓，制定詳細、專業的培訓計劃，這樣員工就可以有機會補齊自己的短板，進而員工就可以發揮其更大的價值；最后，根據績效考核結果可以知道員工的工作需求，進而企業就可以做出相應的改進以滿足員工需求，給員工提供一個更加舒適、全面的發展平臺。

（四）完善績效考核措施：就目前部分企業而言，績效考核的結果都是“內定”的，所以就存在很多“黑幕”，這樣是不公平的，并且也失去了進行績效考核的目的。所以為了使績效考核的目的得以實現，企業應該完善績效考核工作，使績效考核可以公平、公正的進行。

四、結語

綜上所述，績效考核是企業是否向良性方向發展的決定性因素，所以做好績效考核工作是很有必要的。因為績效考核工作不僅可以約束員工做好自己的本職工作，還可以激勵員工更好的發揮自己的潛能，為公司創造更大的利益，最重要的是績效考核還可以為人力資源管理選拔合適的人才提供真實可靠的依據。在快速發展的今天，企業要想做到高質量、高速度發展，就要做好績效考核工作。本篇論文就主要對企業人力資源管理中的績效考核問題與革新建議進行了探析，希望本篇論文對企業針對現有績效考核工作中存在的問題做出改進有所幫助，還可以為以后企業制定更合理、有效的績效考核制度提供建議。