新形勢下國有企業人力資源培訓優化策略分析

許驥薇

摘要：隨著知識時代的不斷推進，人才競爭已成為提高企業核心競爭力的關鍵，成為企業發展的必然要求。因此，培訓工作在現代企業人力資源管理工作中具有重要的作用，本文主要從企業提供人力資源培訓及培訓優化進行簡要分析，在一定程度上促進企業自身的可持續發展和提升綜合能力，為企業良性發展、優勢發展奠定基礎。

關鍵詞：分析;培訓體系;解決措施

1.探討國有企業培訓工作的必要性

1.1培訓與企業核心競爭力的關系

企業核心競爭力，是企業持續獲得競爭力的基礎，是企業獨有的、難以復制的知識和技能，是特定的經營管理模式和內在邏輯。核心競爭力作為企業特定的產物，它既具備技術特性又具備組織特性，在企業不同的發展時期，也具備不同的特點。員工綜合能力是存在于員工自身的知識能力、應變能力以及個性特征等載體內的經濟資源，既能創造利潤又可以不斷開發。

員工綜合能力不僅是企業核心競爭力中重要的組成部分，又作為企業組織管理、技能、文化等內容的創造者和載體，員工培訓除了是人力資源開發與管理的核心，也是企業發展戰略的重要組成部分。

1.2培訓工作為公司戰略打下堅實基礎

培訓是企業培育和提升競爭能力、獲取競爭優勢的主要途徑。因此，培訓支出是一項最重要，最劃算的投資，培訓工作必須圍繞企業戰略和員工崗位能力模型開展。良好的培訓機會是員工的一項福利，這不僅對員工招聘和配置提供支持，也是企業吸引、激勵、留住人才的基本策略之一。

2當前培訓工作存在的問題

2.1對員工培訓重視不夠，學習氛圍不濃厚

部分國有企業負責人只追求能迅速得到回報的事務，而將見效慢的員工培訓當作一種成本，認為員工只要熟練一種技術，能滿足當前的工作需求就夠了，沒有意識到培訓是企業與員工實現雙贏的有效途徑。這種想法會影響整個公司的學習氛圍，認為培訓是公司額外增加的任務，缺乏內在需求，對新觀念、新技能的學習和接受上存在一定的排斥情緒，這將對國有企業的發展產生非常負面的影響。

人力資源部門把培訓當作一項簡單的業務來完成，與其他職能部門缺乏溝通，通過下發通知的方式收集各部門培訓計劃，簡單加總后便成為企業培訓計劃，造成了培訓需求和各部門不能達成共識。各部門又認為培訓是人力資源部的工作，和自己沒多大關系。企業培訓難有效開展，更浪費了人力物力。

2.2培訓方法不符合實際需要

目前，在人力資源培訓的過程中，許多國有企業會考慮企業管理者的實際管理能力和技能水平，并分析企業的發展目標和戰略決策。但培訓的內容和方法往往不能滿足企業的實際工作需要。例如，在人力資源培訓過程中，很多企業只根據外部培訓機構提供的課程進行培訓，培訓內容圍繞專業素質和專業知識進行。但是，不同的企業必然有不同的發展特點，從這些方面進行培訓與企業的實際需要會有一定的差距。

2.3缺乏合理的培訓評估體系

很多企業在培訓后的評估方式大多采用寫學習總結和筆試測驗，只注重知識技能方面的評估，這類評估結果具有一定的蒙蔽性，造成員工覺得培訓一點用處也沒有，企業也很難通過評估得出有價值的結論，這意味著培訓的結果不能很好地用于企業的日常運營，更不用說指導企業的戰略決策了。

3培訓工作管理對策

3.1開展深入的培訓需求分析

對培訓體系進行構建，首要任務就是做好需求分析，按照需求主體對培訓需求進行分類，分析可從企業需求分析和個人需求分析兩個緯度開展。企業需求分析是依照企業需求對員工所需具備的素質和能力加以明確，是自上而下的，例如企業要提高技術含量則需開展技術培訓工作，公司需走出國內面向國外發展，就要注重外語培訓。個人需求分析是指員工為了提高自身綜合素質，切實提高自身崗位勝任力的一種自發性需求，是自下而上的。這類需求存在差異性，企業應當充分了解員工的所思所想，讓員工了解并接納企業的發展戰略，推動個人需求和組織需求充分融為一體。

開展培訓需求可使用觀察法、問卷調查法、訪談法對每個層級的管理者實施調查，以此對不同層級的需求進行掌握和了解。通過調查，結合企業實際和公司面臨的實際問題按照重要性和緊急程度進行劃分，制定出培訓計劃。當然培訓無法解決企業所有的問題，要綜合考慮培訓效果、時間成本等諸多內容，做出平衡選擇。

3.2培訓課程的優化和創新

培訓課程的設計是十分重要的環節，應根據參培者的不同層次、不同特點和培訓目標靈活選擇培訓的方式。在培訓實施之前，我們應該深入研究員工的培訓意愿和需求，選擇合適的培訓形式和課程，一般對國有企業比較實用的培訓項目有新員工培訓、基礎理論、安全常識、新技術新工藝、轉崗培訓等，企業可根據需要進行選擇。高級管理人員應結合社會經濟、企業發展趨勢和自身短板作為培訓方向。其次是培訓方式的選擇，對于操作人員，培訓側重技能和實踐，仍然適用傳統的培訓方式，如面授課、實際操作、替補培訓等，這類培訓方法比較便捷、較易組織，同時也比較方便衡量參培對象的接受程度。對于技術人員和管理人員，培訓內容多為提高、創新等帶有改革性質的培訓，可以采用掛職鍛煉、項目小組、合作培訓、研討會等方法，此類方法的初衷是以提高員工發現問題、分析問題、解決問題的綜合能力，具有較強的實用性和參與性，能全方位的分析參訓學員的個人特質。

二是加強內部兼職培訓師的培訓。選擇一批技能突出、工作經驗豐富的員工作為兼職培訓師，充分利用網絡資源進行多媒體教學，既節省開支，又方便學員自行選擇方面的學習時段，擴大教學范圍，為職工創造良好的學習氛圍，激發工作積極性。

3.4建立培訓成果轉化機制

效果評估不只是培訓最后的環節，也是對培訓成效最好的驗證。但大多時候培訓效果不能直觀體現，需要通過定性研究的方式加以評價。例如培訓結束后，將本次培訓內容、方法、結果分析等內容進行整合，形成一個綜合性的評估報告，內容包括4個標準。一是參培學員的反應，包括對本次培訓的印象、價值認可以及是否有助于自身的工作，可采用問卷調查方式開展。二是評估參培人員的吸收程度。三是評估參培人員的工作行為變化。四是培訓后組織的變化，包括員工滿意度是否正高，生產率是否上升等。企業可通過評估及時發現問題。

其次，培訓成果的轉換需要公司各層級員工共同努力，才能將培訓所學到的知識技能運用于工作中。一是管理人員要支持參訓員工將所學知識運用于實踐，創造應用所學知識的機會，鼓勵嘗試，適度容錯。二是在參培人員在培訓成果轉化過程中，管理人員要與其保持經常性的反饋，幫助他們適應新的工作和思考的方法。三是企業要對運用新技能的行為進行認可和強化。建立符合企業特點的規范、激勵導向、積極的企業文化和培訓機制，不斷提高員工的滿意度、凝聚力和歸屬感。

4結論

國有企業的發展直接影響到我國國民經濟的發展。面對日益激烈的市場競爭，國有企業必須不斷調整，充分發揮自身優勢，與時俱進，這是一個漫長而繁瑣的過程。面對激烈的市場競爭，國有企業除了調整自身的組織結構、團隊建設、競爭態度外，更希望不斷提高自身的核心競爭力，制定國有企業的營銷戰略，并及時了解市場情況，關注市場的動態和發展趨勢，不斷探索發展規律，完善企業資產結構，重振國有企業活力，確保其長期穩定發展。

參考文獻

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