公共部門人力資源管理企業化改革的路徑分析

吳艷蘋

摘要：隨著社會經濟的快速發展及科技的不斷進步，我國的現代化管理體系日趨完善，公共部門對社會的服務與管理也朝著高效、便民的方向不斷優化。而公共部門的人力資源管理變革，是我國公共部門服務質量與效率的提升的重中之重。公共部門的人力資源管理需要借鑒企業人力資源管理的成功方法與優秀實踐，不斷提升我國公共部門的人力資源管理水平。本文針對我國當前現狀，對公共部門人力資源管理向企業化改革的路徑，從宏觀和微觀兩個方面進行分析，提出如何進行改革的一些方法，希望能給大家帶來啟發。

關鍵詞：公共部門;人力資源管理;企業化

過往我國公共部門的人力資源管理思想比較陳舊，采用的都是最基礎的人力資源管理方法，這在當下高速發展的知識經濟社會略顯遲滯，我國公共部門的人力資源管理要做到與時俱進，不論在國家范圍還是在社會范圍內，仍需要做改革與迭代，本文就是圍繞目前我國《公共部門人力資源管理》體系面臨的現狀進行分析，研究如何將我國公共部門管理逐步轉化為企業化的人力資源管理。

一、我國公共部門人力資源管理存在的問題

我國公共部門的人力資源管理中還是存在很多問題的，尤其是與私人企業的人力資源管理相對而言，我國的國家公職人員在進行公務員管理時主要存在的問題以下幾個方面。

1.人才結構不合理

首先，過往公共部門進行人力資源管理人才的選拔過程中，基本都是挑選具有較強人力資源管理能力的傳統人才，大多數事業單位或者國企中精通電腦科技知識的人才并不多，導致我們的辦公技術無法更新，隨著科技水平的發展及全球性知識的進步，公共部門在對人力資源管理上，已逐漸淘汰紙質版辦公的方式，取而代之的是電腦辦公，這就要求我國公共部門在對人力資源管理的人才選拔上，要聘任一些高科技人才，使得人力資源管理工作與時俱進，效率與時代得到匹配。

另外，目前我國公共部門內部的人力資源管理者中，熟悉計劃經濟的人才比較多，熟悉市場經濟的人才比較少，目前我國正在向社會主義市場經濟大跨步的轉變，這就需要我國公共部門的人才也應熟悉多方面市場，只有這樣才能更好的適應現代化辦公。

此外，我們的繼承性人才比較多，創新性人才比較少，對于提出相應的創新政策意見和建議，缺少有效方案，我們需要專業的人才對于人力資源管理專業性方案輸出上進行創新，實現更好的發展。

最后，人才結構上偏中級，初級的人員比較多，高精尖的人力資源管理人才偏少，導致人力資源管理工作效率提升比較困難，要在內部實現進一步的工作有效性突破，需要合理的人才配比。

2.思想認識上存在誤區

我國公共部門對人力資源管理人才的培養，在思想上存在問題，很多事業管理部門，一方面想采用內部培養的方式對人力資源管理的人才進行選拔，但又擔心內部培養的員工，不能為自己所用，不能做到人盡其用最終導致人才流失，另一方面想從外部引進高精尖的人力資源管理人才，但又擔心外部的人才沒有辦法很好的熟悉內部的工作，不能幫助公共部門的工作發揮真正的效果，還有一些公共部門，對人力資源管理人才不重視，認為隨時都可以培養出高精尖的人才，這種想法存在誤區，很容易造成人才的斷代。

3.用人機制的科學性待完善

目前我國公共部門的人才管理機制上還存在問題，綜合來說，主要缺乏管理活力，在進行人力資源管理時依舊按照傳統的制度進行管理，也沒有在工作方法或者工作制度上進行創新，從而桎梏了創新的思路，還有一部分人員因公共部門的待遇與自己預想差異過大，而對公共事業部門產生抵觸心理，不愿意待在這個部門繼續進行下去，久而久之，就會造成人才的流失。

二、公共人力資源管理企業化swot分析

有英國的人力資源管理專家學者曾表示過，我們對于人力資源管理進行企業化方向轉變并不適合于所有組織類型，這種方式最適合現在單位人力資源管理體系中具有一定系統性結構，但有人本主義文化氛圍的組織，那如何分析我國公共部門是否適合人力資源管理企業化發展的方向呢？我用swot分析法，對我國現在的人力資源管理體系進行了分析。

經過分析得知，我國公共部門在一定程度上沒法照搬照抄企業的人力資源管理制度，因為我國的公共部門有既定的規則和制度體系，直接照抄企業化的人力資源管理模式，無法確保公共部門更好的進行人力資源管理和發展，但并不代表企業化的人力資源管理方向毫無借鑒意義，相反有很多，尤其是具有跨外工作的企業人力資源管理制度及教程，還是對我國的《公共部門人力資源管理》有很強的借鑒意義，我們可以借鑒該企業的做法，對我們的人力資源管理制度進行完善。

首先我國的企業單位人力資源管理，是為了保證我們的企業可以更好地滿足消費者需求，企業的主要目的是盈利，人力資源的管理方向也是為了確保企業盈利，對于企業來說，人力資源管理制度十分靈活，也非常具有主動性的，可以有效地利用企業所有的資源去完成企業盈利目。相比之下，公共部門的人力資源管理部門缺顯得十分臃腫不堪，究其原因是我們公共部門成立人力資源管理主要不是以盈利為目的，而是為幫助人民解決實際問題而設立。因此，如果我們想對公共管理部門進行變革，讓它在人力資源管理方向有一個更好的發展，那么我們所做的第一件事情，就必須把它推向市場，讓它也以市場為導向建設人事格局，這樣才能促進我國資源得到合理的配置;其次，我們可以觀察到，一般企業的人力資源管理部門都具有靈活性，隨時都可以對于根據實際業務需要自己的人力資源管理政策進行調整，因為企業的主要目的是為了盈利，同時也是為了更好地適應市場，這就會導致企業的人力資源管理方向上十分的靈活，同時也可以對市場有一個很好的調整性，但是我們的《公共部門人力資源管理》就沒有這么強的靈活性，更多的是根據制度建設而按部就班的工作，這樣就會導致我們公共部門管理缺少活力與變通性。

三、公共部門人力資源管理企業化的建議

1.宏觀分析與建議

重新定位政府職能，目前我國的人力資源管理制度存在著冗余及缺乏靈活性的情況，需要根據這種情況進行轉變，最主要的轉變就是要進一步的重新定位政府職能，政府不應是高高在上的職能部門，而是應該真正為人民辦事，要為人民提供政策引導和解決問題的部門，因此我們在進行《公共部門人力資源管理》中，也要逐步轉向為以市場為導向，公共部門主要服務范圍是廣大人民群眾，除了日常服務外，還應從廣大人民群眾的根本利益為出發點，真正做到情為民所系，權為民所用，利為民所謀，同時在這種情況下，才能更好的幫助我國人力資源管理體系制度更好的發展，人力資源管理制度的靈活性，逐步向企業化管理看齊。

2.微觀分析與建議

2.1提升人員管理積極性

首先，一定要采取有效措施來提高公共部門對人力資源管理工作的積極性，目前我國的公共部門在進行人力資源管理實施上缺乏積極性，只將自己手頭的工作做好，就可以完成一天的工作。沒有靈活改變的地方，也沒有要進行創新的地方，就導致人力資源管理缺乏活力，要改變人力資源管理的現狀，就需要一個激烈的政策，營造一個活躍的、創新的氛圍，讓人盡其才，加強對人才的開發和培養。

突出對優秀人才的培養，對人力資源管理部門進行考驗，對人力資源管理制度進行革新，最重要的是要培養人力資源相關的高精尖人才，目前我國人力資源人才中初級中級水平的人才較多，可以進行人力資源制度創新的這方面人才較少，我們應該突出這方面的重點，對于高精尖的人才進行進一步的培養，只有這樣，才能幫助我國的人力資源管理逐步更新完善與發展。

優化環境合理開發現有人才，目前公共部門的流程制度以及體制要求，想要進一步招募高精尖的人才顯然是有一些困難的，這就需要對公共部門內部現有的人才進行很好的開發與利用，可以對部門內可塑造的人才進行進一步的培養，加大培養力度，使他們逐步轉變為公共部門所需要的創新型管理人才，這樣可以幫助我們節約時間成本和經濟成本，同時內部人才也更加了解公共部門內部的實際情況，這有利于在短時間內對人力資源制度進行改革。

加大力度引入公共部門內部缺乏的人才，就我國《公共部門人力資源管理》的現狀分析，在進行人力資源管理的過程中，都有部門各自的短板，如何才能快速將這些短板補足？就要尋找現有人力資源部門做互補的外部人才，對匹配人才不惜一切力量進行引進，比如從社會中和從學校中進行招聘，同時也可以從其他部門進行跨部門招聘，亦或者偶從單位間進行調崗，總之，要及時彌補本單位人力資源管理方面欠缺的人才，才能更好的幫助人力資源管理部門進行企業化的轉型。

工作豐富化，我們想要對我們的人才有一個更進一步的激勵，就要保證現行的工作激勵制度是豐富的、是可激勵的，要進一步加強工作績效激勵，讓員工更加積極地參與到工作中，激發工作積極性，這種方式是逐步將公共部門向企業化變革的方向。

2.2借鑒企業經營管理中的運行機制

如果推向《公共部門人力資源管理》逐步向企業方向轉變，就要進一步借鑒企業人力資源管理過程在運行上的優勢，一方面要在決策體制上多授權基層，一部分特權在《公共部門人力資源管理》行使的過程中，權利都在主要領導手里，而并未下放到基層員工，這就導致基層員工在工作上缺乏靈活性，沒有辦法及時對自己的想法進行踐行，這樣就造成在進行人力資源管理制度建設方面缺乏主動性和創造性，要逐步將權力下放到基層機構，讓集體參與制度的制定，這樣才能增加凝聚力和向心力。另一方面，需要將公共部門的人力資源管理部門企業化，就要改變現有復雜的管理制度，逐步將管理制度經典化，主要目標不再是完成多少工作指標，而是應該調整為要幫助人民群眾干多少件實事，只有這樣才能幫助公共部門的人力資源管理逐步具有時效性。

總結

綜上所述，隨著我國的經濟的快速發展，我國公共管理部門的人力資源管理需要向企業化進行轉變，我們雖然不能完全按照企業化來進行管理，但可以對企業化管理模式有一定的借鑒，從而多方面促進公共部門建立完善與高效的人力資源管理體系。

參考文獻

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