以專項業務提升員工心理資本，優化績效的部門管理研究

阮慧

摘要：隨著企業的不斷壯大，新生代員工比例不斷增多，新生代知識員工是隨著改革開放和高校擴招而逐步成長起來的一代人，其身上時代的烙印也賦予其中西交織的價值觀和多元化的發展路徑。新生代知識員工同一般員工相比，主要集中在管理、研發和創造等任務上，由于受過良好的教育，思想更為開放，也可表現出更強的自主創造性。因此，此類員工更重視自身進步發展，心理訴求提升。而其所形成的心理資本，對企業績效管理優化作用越來越顯著。本文先分析了專項業務提升員工心理資本的辦法，基于此分析了心理資本與部門績效管理之間的關系，基于關系展開了提升策略研究，以期促進企業進一步發展。

關鍵詞：專項業務;提升;心理資本;優化;部門管理績效

一、前言

人日益成為企業生存與成功的生產經營管理的最重要因素，人才是企業發展的第一資源，員工專業技能和文化素質的提高以及積極性和創造性的充分發揮，是企業發展的動力之源。市場的競爭，是人在競爭，人的競爭，最終是人的素質的競爭。但事實上，現今企業員工工作與思想壓力較大，較之于薪酬福利，對自身進步成長相關的關注度漸高，這種基于心理產生餓的訴求能否得到滿足，逐漸發展成為企業是否更好發展的隱性資本，即心理資本。心理資本可以有效地形成企業競爭優勢，優化部門績效管理，推動其經濟發展。

二、專項業務提升員工心理資本的辦法

以“做中學”為工作構想，發揮企業各部門邊工作、邊學習、邊總結、邊提升的作用，建立骨干力量的培養機制，達到全面促進全部門人員工作專業化發展的目標，以此來提升員工心理資本，進而達到部門管理績效優化。

三、心理資本與部門績效管理之間的關系

心理資本，即員工所體現的積極心理資源，包括自信（體驗成功模仿他人、說服和覺醒）、希望（目標與途徑設計、執行計劃）、樂觀（樹立自我目標、開發積極期望）和堅韌性（構建危害、改變影響過程）。在研究心理資本與部門績效關系過程中發現，心理資本與部門員工績效有明顯的正相關關系，且心理資本整體的相關性要比自信、希望、樂觀和堅韌性中單一維度的相關性更強。因此，企業管理者需要通過精確把握和開發個體（部門員工）、群體（部門）的積極心理資源，從而提升員工績效，形成競爭優勢。需要注意的是，開發是需要對心理資本的各個方面全面開發，這樣所獲得競爭優勢要大很多。

四、提升員工心理資本，優化部門管理績效的策略

（一）開展具有針對性的培養模式

企業文化的眾多子維度對心理資本的影響方向不同，通過調節企業文化子維度教育的著力點可有效培養不同種類的心理資本。按照這種模式，部門管理中，可在入職前對新員工采取測評的方式來了解員工的心理資本氷平，并根據員工的性格特點，選擇需要培養的心理資本的方向。比如發現新招聘的某員工存在希望維度較差的時候，可進行問卷調查或面對面溝通，了解其是否因為對企業和自身存在了解不足的情況而導致不安。之后，針對此員工的將點，有針對性地開展加強溝通、傳遞企業文化等等，來幫助其提升請觀這個維度。同樣，組織社會化中也會出現這種情況，尤其是新生代知識型員工，很可能出現工作勝任或者關系氛圍等維度的問題，可以結合部門員工發展計劃的培養方式，通過制定學習計劃、講授自身經驗、階段性分解工作任務、跟蹤學習進度、獎勵階段性成果等辦法，幫助員工提升專業業務能力，增強工作自信。在整個業務提升計劃中，員工也可的體會到團隊間的凝集力和業務帶頭人的啟發引領作用，熟悉認同企業發展，優化個企期望。進一步來講，在員工績效方面。當發現員工近期存在任務績效低下的情況時，可安排具有針對性指導，了解其自身困難和狀態。如因其職業發展路徑不明朗，則可修正專業方向為員工提供多元化的職業上升路徑，并制定專業傳幫授老師等進行輔助，使其形成職業發展的明確職業規劃。之后需要實時反饋，部門不斷為其職業發展提供建議和通道。在這樣的環境中，員工會因為受到獨特對待而產生受重視屯、理而相應地提升樂觀、希望等屬性，如果其自身問題又能妥善解決，則會提升自信等，進一步提升員工績效，為部門的競爭優勢添磚加瓦。

（二）重視心理資本的認識與開發

心理資本是個體在成長過程中不斷形成和發展的一種積極也理狀態，對于員工績效有著顯著地促進作用。心理資本一般包括自信、希望、樂觀和堅韌性等等，因此，企業的管理需要重點認識和開發整體的心理資本。對于心理資本的訓練，國外早已經有了員工援助計劃等，國內近些年也興起了不少部門管理計劃、凝聚力訓練等等。為員工提供專業人員，來對其進行診斷、咨詢和指導，幫助員工改善和優化心理資本為主的問題和行為，旨在最終提升員工的健康程度和工作績效。當然，通過部門提升計劃，關注員工心理資本從而促進績效提升的計劃是一套系統性計劃，可以有效幫助員工的心理資本進行螺旋式的進步。在執行過程中，需要保障心理資本的監控，定期采用測量表、訪談或者集體項目來觀測員工的心理資本。

（三）重視持續性學習氛圍的形成

心理資本的成形是一個長期過程，然而，企業對心理資本的認識度不高導致對心理資本訓練主要是通過一兩次培訓來完成，效果較差。這是因為員工的心理資本培養是需要一個持續性的過程，通過波浪式的循環前進來不斷提升，不能僅僅通過一兩次簡單培訓就能完成。所以持續性學習和部門為單位的員工專業技能發展計劃對于員工的心理資本培養是不可或缺的。在這種氛圍中，可以建立共同的目標進行團隊學習來提升樂觀情緒，從而超越自我，有利于自信的形成，進行系統思考來加強希望和堅韌性。員工可以更加輕松地與他人分享知識技能，更好地勝任崗位、擴大人際交往并獲取積極信息，同時也提升了對自身未來發展的期望和對企業未來回報的期待。在這種循環持續的模式下，員工的組織社會化效率繼續提升，員工績效不斷增強。

五、總結

總之，新生代知識員工，重視物質回報和身心發展雙重需求的滿足。以此，發展特質差別較大，跳槽行為頻頻出現，消極怠工更是常見，工作沖突明顯，如何對其進行積極引導和管理，使其符合企業的價值體系并繼續成為企業的核也競爭優勢，成為企業發展中亟需重視和解決的問題。心理資本理念則為其提供了新的發展思路，便于促成、營造員工健康、積極、陽光的心態，提高員工工作績效，提高部門整體工作效率，培養自信、樂觀、滿懷希望、強堅韌性的組織文化。

參考文獻

[1]王忠明.基于心理資本的員工創新行為提升策略研究[J].現代商貿工業，2021，42（31）：70-71.

[2]徐前，宋小燕，于坤，王曉莊，陶愛華，郭存.人力資本、社會資本、心理資本與員工幸福感的關系：基于潛在剖面分析[J/OL].中國健康心理學雜志：1- 11[2021-10-30].