新形勢下酒店人力資源管理優化策略探究

摘 要：新形勢下酒店人力資源管理具有經濟性、復雜性、人性化特點，對酒店人才的開發與管理產生直接影響。但是目前部分酒店人力資源管理工作存在問題，不能保證工作的整體水平，因此建議在新形勢下酒店人力資源管理部門應重點對工作進行優化，創建現代化的工作系統、強化激勵機制改革力度、健全培訓管理制度、完善授權管理體系，采用現代化的網絡技術與大數據技術，形成優化性的人力資源管理模式。

關鍵詞：新形勢;酒店;人力資源管理;優化策略

引言：隨著社會經濟的快速發展和數字化時代的到來，酒店人力資源管理面臨新的挑戰。在這樣的形勢下，酒店的人力資源管理如果不能進行有效的管控，將會導致人力資源的價值無法充分發揮、人才與崗位的配置效果降低，對酒店核心競爭力的提升造成制約。所以建議酒店在新形勢下研究自身的人力資源組織結構，對管理工作進行優化改革，借助人才資源提高自身核心競爭能力。

一、新形勢下酒店人力資源管理的特點

1.經濟性特點

新形勢下酒店的人力資源管理具有經濟性的特點，主要因為采用合理的人力資源管理方式能夠嚴格控制酒店客房和人員之間的比例，提升人力資源的利用效率，降低人工成本，促使酒店經濟的發展，同時還能通過有效的管理方式節約酒店的成本。例如：對于非正式的員工不會設定與正式員工相同的福利待遇，減少薪資待遇的費用，降低運作成本。

2.復雜性特點

一方面，隨著生活水平的提高，常規性的服務已遠遠不能滿足客人的需求，多數酒店的工作項目呈現出多元化的態勢，服務項目、崗位工種不斷增多，導致在人力資源管理的過程中開始出現復雜化的現象。例如：酒店在原本的服務項目中增加了行政樓層服務、網絡咨詢服務等，人力資源管理部門就要針對此類服務的人員進行管控，導致工作內容的增加，復雜性有所提升。另一方面，由于疫情防控的常態化要求，目前酒店管理中新增了日常消殺、查驗客人健康碼和行程卡等要求，這大大增加了酒店人力資源管理的難度和復雜程度。

3.人性化特點

人性化屬于目前新時代酒店人力資源管理中必須滿足的要求，采用先進的人性化管理方式，不僅能夠全面挖掘酒店員工的工作潛能，還能為每位員工提供可以彰顯自身優勢和能力的崗位，改善傳統的勞動結構，按照員工的個體化差異特點合理進行人才的配置與日常工作的配置，同時還可通過獎懲方式使得員工形成危機意識，自覺學習現代化的服務技能從而提高服務質量，起到員工的工作激勵作用，為提升酒店服務質量和改善市場形象提供幫助。

二、新形勢下酒店人力資源管理問題

1.工作系統落后

目前部分酒店在人力資源管理中所使用的工作系統過于落后，一味采用傳統的管理架構體系，不能按照員工的特點、新形勢下的人力資源管理需求等創建扁平型、垂直型的管理結構，難以對日常工作機制和模式進行動態化的優化調整，導致工作的有效性降低。

2.缺乏完善的激勵機制

由于激勵機制缺乏完善性導致在工作中所使用的激勵方式過于單一，只利用薪資激勵的措施對日常工作效果與能力較高的人員進行獎勵，懲罰方式也局限于薪資懲罰，在單一獎懲機制的影響下很難起到對人員日常工作的激勵作用，無法通過多元化的激勵手段調動人員的工作熱情和積極性。

3.缺乏健全的培訓制度

當前很多酒店在人力資源培訓管理的過程中所采用階段性的崗位培訓方式，培訓的措施過于單一，各個崗位的人員只能學習到本崗位的知識和技能，沒有接觸其他崗位的機會，使得人員長時間重復某項工作，產生疲勞感、形成厭倦的情緒，無法按照自身的喜好學習其他崗位的工作、知識、技能，參與其他崗位的工作，甚至還會因此出現人才流失的問題。

4.授權體系匱乏

由于酒店在人力資源管理的工作中未能考慮到一線員工為客人服務期間的不確定性因素，沒有給予一線員工一定的授權，導致員工在遇到問題或是面臨客人與酒店出現矛盾現象的情況下，不能快速的解決和處理，最終使得客人對酒店服務的滿意度降低，甚至引發客人的投訴，繼而影響酒店在市場領域中的形象。

5.缺乏信息化與數據化

雖然目前酒店在自身工作中已經開始重點使用信息技術與大數據技術，但是多數都是集中在對客人的服務與管理方面，人力資源管理中的應用較少，不能借助先進的信息技術方式和大數據技術措施挖掘分析每位員工的潛能情況和工作特點情況，無法利用數據的有效處理，增強人力資源管理效果。同時缺少和酒店員工之間相互溝通交流的平臺，為員工設置表達意見和訴求的渠道，無法通過現代化的信息技術和大數據技術等進一步增強人才管理、人才資源配置的有效性。

三、新形勢下酒店人力資源管理優化策略

1.創建現代化的工作系統

建議酒店的人力資源管理部門按照新形勢下的工作變化與特點創建現代化的工作系統，使得每項工作都能與時代發展相互適應。首先，重點建立現代化的人力資源管理工作架構模式，明確每項工作的責任標準與要求，預防在日常工作期間出現傳導漏洞的問題，提升組織架構的工作成效，及時了解日常的人力資源管理領域問題所在和空白點，切實發揮先進管理方式的作用;其次，設計垂直類型與扁平類型的管理架構體系，以此為基礎保證工作的質量。建議相關部門結合人力資源管理的現狀與未來發展趨勢對工作系統進行優化改革，適當調整固定性的人力資源工作規劃內容，改善人資體系的科學性程度。與此同時，考慮到相關工作具有復雜性的特點，對工作系統與工作模式的優化調整要求很高，因此必須要重點關注其中的核心內容，使得扁平類型和垂直類型的管理模式相輔相成，增強工作系統的現代化水平和先進性程度。

2.優化改革激勵機制

激勵機制屬于人力資源管理領域中最為重要的部分，如果缺乏較為完整并且完善的激勵機制，會導致在日常的管理工作中無法利用合理方式調動酒店員工的工作熱情和積極性，因此必須要按照酒店員工特點與需求創建現代化的激勵體系。其一，建議在工作中創建人才晉升的激勵機制，在日常工作中全面考核評價每位人員的崗位工作能力、工作態度、對酒店發展的貢獻度等，對于考核成績較高的人才可適當為其提供晉升的渠道，考核成績較低的人員則按照情況決定是否進行職位的調整。這樣通過職位晉升的激勵方式使得每位員工都能認真負責做好崗位工作，形成積極的日常工作態度，自覺學習先進技能和專業知識改善服務現狀，以獲得更為良好的績效考核結果、獲取職位晉升的機會為目標為酒店的發展作出貢獻。其二，創建薪酬激勵的工作機制，由于薪酬待遇對員工的歸屬感和忠誠度會產生直接影響，是員工日常工作中最關心的問題，所以在酒店的人力資源管理優化改革期間應創建完善的薪酬福利激勵體系，例如制定浮動工資的工作制度，創建多元化的工資結構，對于工作技能水平較高、綜合素養良好的員工提升薪酬福利待遇水平，這樣可以使得每位員工的薪資待遇和酒店整體經濟效益之間相互聯系，使得員工為酒店經濟發展作出努力。在此過程中應該注意保證福利計劃具有一定的透明性，為相關的員工編制相應的福利手冊，主要涉及到福利項目內容、金額內容與程序信息等，使得員工全面了解福利待遇的分配情況，以此作為基礎形成工作的積極態度。其三，完善精神層次的激勵機制，對于日常工作表現非常突出、工作能力較高、為酒店發展作出貢獻的人員適當進行精神層面的獎勵，可以通過召開會議活動的方式表揚和嘉獎員工或是評出每月最佳員工明星，也可以結合員工的基本需求為其提供公費旅游的獎勵，使得員工從精神層面得到滿足，增強對酒店的歸屬感。

3.完善培訓管理制度

培訓制度的制定和完善直接影響人力資源管理過程中的人才培養和配置效果，和員工的職業成長存在直接聯系，因此建議酒店在人力資源管理優化改革期間，不斷健全其中的培訓管理制度內容。其一，制定交叉性的培訓制度，主要是在為員工提供崗位基礎知識與技能培訓的同時開展一些服務技巧的培訓活動，引導員工不僅要掌握自身崗位工作技能和技巧，還要熟悉其他崗位的工作技能和技巧，培養復合型的人才，切實保證酒店員工日常服務和工作的質量，并且使用交叉類型的培訓方式還能幫助酒店控制自身的成本。例如：在旅游旺季階段業務量突然增加的情況下、員工病假或是休假的情況下、客人有額外需求的情況下可以通過已經經過交叉培訓的員工替代工作的缺位，預防出現工作崗位服務缺位的問題。與此同時，交叉類型的培訓方式還能使得員工選擇自身較為喜歡的崗位工作，學習現代化技能與知識，避免長時間在某個崗位中重復勞作出現厭倦的情緒，提升工作的新鮮感和積極性，而且員工一專多能還能提高工作效率，為酒店節約更多的勞動成本，個人的薪資待遇水平也會有所提高，達到員工和酒店共贏的目的。其二，制定外出進修的培訓制度，帶領酒店員工到現代化發展水平與市場競爭能力較高的酒店企業進修學習，積極借鑒現代化的崗位工作方法，不斷改善自身的工作現狀，促使酒店服務質量水平的提高。也可以邀請行業專家與成功人士進酒店開展講座，為員工講解工作方法和成功的經驗做法，使得員工在進修學習的過程中提升綜合素質和專業素養。其三，制定與職業院校之間相互合作的培訓制度，酒店帶領員工到職業院校學習現代化的理論知識，同時為職業院校中的學生提供實習和實踐操作的基地，在學生實習的過程中挑選符合崗位工作標準、具有一定創新創造能力的人才作為后備人才，為酒店后續的良好發展提供保障。

4.完善授權工作體系

酒店在新形勢下的人力資源管理工作中完善授權工作體系是給予員工相應的信任和權利，為員工提供必要的資源，使得所有工作人員都能獨立完成自身的任務。從本質層面而言，授權對于酒店行業的發展有著重要的影響，主要原因是酒店中的員工會直接為客人提供相應的服務，對客人所產生的印象與滿意度有著直接聯系，因此在人力資源管理期間應該為一線的服務員工授權，使其能夠快速有效解決客人出現的問題，提升客人對酒店的滿意度和認可度。尤其在出現客人投訴現象的情況下應該及時地做出一系列反應，預防出現客人和酒店相互之間的矛盾問題，在市場領域中營造較為良好的形象，留住更多的客源。同時在為員工授權的過程中還能將酒店對員工的信任與尊重彰顯出來，使得員工形成一定的主人翁意識，從而增強員工對酒店的忠誠度和在日常工作的積極性，甚至能夠為酒店良好經營發展建言獻策。

5.使用網絡技術與大數據技術

建議新形勢下酒店在優化與改善人力資源管理工作的過程中，積極引進現代化的網絡與大數據技術，不斷提升整體的人力資源管理工作質量和水平。其一，大數據技術的應用。酒店可以使用大數據技術開展人力資源管理工作和決策工作，運用先進的大數據技術來研究分析員工的情感訴求數據信息、動機數據信息，挖掘此類隱性的數據，以此為基礎探索如何才能滿足員工的需求，有效預防人才流失的問題。同時還需使用先進大數據技術量化分析每位員工的信息內容，利用數據處理的方式進行人才和崗位的優化性配置，提升人才資源的利用效率。另外還可以使用大數據技術分析員工日常的態度與方法，在人力資源和人才管理期間遵守公平性與公正性的基本原則，綜合判定每位員工的日常表現情況、價值貢獻度情況，全面挖掘員工的潛力，為酒店各個崗位工作合理配置優秀人才。其二，網絡技術的使用。采用現代化的網絡信息技術打造以員工價值體驗作為基礎的溝通交流平臺系統，在網絡中相互共享信息內容，為員工提供表達自我與發表意見的良好渠道，充分發揮每位員工的價值作用。新形勢下酒店的數量開始增多、發展規模有所拓寬，人力資源管理的效果和人才配置水平直接影響核心競爭力，在此情況下酒店應按照人力資源管理需求，創建相應的網絡信息系統平臺，在其中賦予每位員工表決的權利與建議的權利，人力資源管理部門還應準確掌握職工的情感變化情況與價值訴求情況，創建情感方面的連接模式，提高每位員工的歸屬感和價值感。人力資源管理部門可以利用現代化的網絡系統平臺收集每位員工的績效考核與評價結果等數據信息，動態了解每位員工的日常表現情況和崗位工作貢獻度情況等，通過網絡平臺將考核結果與獎懲機制相互聯系，按照考核評價的結果自動化生成獎懲的方案，工作部門還可以通過網絡系統為員工公開考核評價結果和獎懲結果，提升績效管理的透明度、公開性，使得員工對績效管理有著一定的了解，從而避免不滿情緒的出現。

四、結語

綜上所述，新形勢下酒店在人力資源管理工作中經常會出現工作系統不良、激勵機制不完善、培訓制度單一、授權工作不合理、信息化水平低的問題，嚴重影響整體的人力資源管理效果。因此，建議酒店在新形勢的環境背景下結合自身的發展需求與市場的變化，不斷完善人力資源管理系統結構，創新改革激勵機制和培訓制度，增強授權體系的優化性，利用信息技術與大數據技術提升信息化水平，為后續人力資源管理工作的良好開展提供支持。

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作者簡介：楊秋瑩（1991.08- ），女，漢族，江蘇如皋人，本科，職稱：助講，研究方向：旅游管理、酒店管理