探討二級公立醫院人力資源管理中雙因素理論的應用

崔玲玲

摘要：人力資源是醫院發展的關鍵，只有及時掌握員工需求，解決人力資源管理中出現的問題，才能為醫院的決策層提供更加科學有效的建設性意見。雙因素理論可以應用到醫院的人力資源管理中，有效提高醫院的管理水平。本文通過雙因素理論，針對現階段二級公立醫院人力資源管理中出現的問題進行分析，并探討了這一理論在二級公立醫院具體應如何應用，以期為二級公立醫院的人力資源管理提供借鑒，更好地推動醫院整體管理水平的發展。

關鍵詞：雙因素理論;二級公立醫院;人力資源管理

人力資源管理是指運用經濟學理論，以人本觀念為基礎，利用體制內外的人力資源，并制定人力資源管理措施，其中包括招聘、選拔、培訓等主要環節。人力資源管理水平的提高，能夠滿足未來的發展需求。在醫院的人力資源管理中，存在的主要問題包括選拔機制、獎勵機制以及專業知識等幾方面，只有針對具體問題采取措施加以解決，才能提高醫院整體的管理水平，進而提高醫療衛生事業的質量。

一、雙因素理論概念

雙因素理論由美國著名行為學家赫茨伯格提出，這一理論認為保健因素和激勵因素是影響員工工作動機和工作質量的主要因素。其中保健因素涉及員工對于公司的滿意程度，其中包括工作環境、薪酬、人際關系、行政管理等因素，如果保健因素不完善，會對員工的工作情緒和工作效率產生消極影響;激勵因素指員工在工作過程中產生滿足感后，會對員工自身產生一定的激勵因素，幫助員工實現自我價值，其中包括工作興趣、晉升發展、領導賞識等方面[1]。在二級公立醫院人力資源管理中，保健因素和激勵因素都要兼顧到，不能只一味穩定保健因素，也需要發揮激勵因素的具體作用，以保持可持續的活力和競爭力，因此，二級公立醫院需要積極利用保健因素和激勵因素，積極調動醫務人員的工作積極性，提高其工作滿意度，增強自我效能感，使人力資源管理機制同醫院發展戰略目標以及工作人員個人事業發展集成一體。

二、二級公立醫院人力資源管理中存在的問題

（一）人才選拔機制落后

二級公立醫院的工作人員占大部分的是專業技術人員，專業性高，屬于人才密集型，但人事調動及選拔方式依然是傳統的人力資源管理模式，職稱評定時，分析因素僅包括學歷、年限等，這樣的人才選用機制目前已十分落后，甚至限制人才發展，無法保障保健因素[2]。此外，聘用機制也沒有及時更新，只關注其工作能力并無法形成客觀正確的評價，長期如此會使醫院的人力資源管理向錯誤的方向發展，無法使管理效率最大化，阻礙醫院健康可持續發展。

（二）績效評估機制不完善

合理完善的績效評估機制可以有效激發員工的工作積極性，從而提高工作效率，但目前我國大多二級公立醫院并不具備科學合理的績效評估機制，沒有及時將員工的績效和薪酬結合起來，這樣會嚴重挫傷員工的積極性。除此之外，在醫院人力資源管理中，如果績效評估機制不完善，員工很難確定管理目標，積極性難以高漲，從而影響工作質量。所以，完善績效評估機制十分重要，需要引起重視。

（三）管理人員專業知識欠缺

在二級公立醫院人力資源管理中，大部分管理人員缺乏人力資源管理的專業性知識，大部分管理人員都是從醫院的一線工作轉崗而來，雖然掌握了一部分管理經驗，但由于缺乏專業系統的人力資源管理知識，經驗也并不豐富，所以無法實現人力資源的合理運用，導致工作滯后，無法滿足員工需求，阻礙醫院整體管理水平的提高。

三、雙因素理論在二級公立醫院人力資源管理中的應用

（一）構建完善的醫院人才招聘機制

要使醫院能夠及時發現人才并留住人才，就要建立科學的人才選拔招聘機制，主要依據醫院的實際來建立，需要分析人才的綜合素質，而非只注重其工作能力，這樣才能科學合理安排人才，提高人力資源利用效率，增強醫院的競爭力，實現醫院可持續健康發展。

（二）落實保健因素留住人才

保健因素是影響人力資源管理的一大重要因素，滿足醫院員工的基本需求，才能使其工作積極性得到激發，從而提高工作效率。在管理過程中，注意研究員工的實際需求，保證員工薪酬合理，能夠使員工認為自身的付出是值得的，可以調動其后續工作的積極性。此外，醫院應該給員工進行合理的時間安排，給員工留足時間讓其自由支配。醫院也應該重視基礎設施建設，營造舒適的工作環境。在醫院人力資源管理中，需要堅持以人為本，完善人力資源管理機制，處理好醫院上下關系，積極調查員工的實際需要，滿足其需求，做到尊重，使員工產生歸屬感，從而提高員工工作質量。

（三）建立科學的激勵機制

首先，需完善醫院的評價機制和激勵機制，員工對個人績效和薪酬之間的關系較為關注，完善好績效評價體系才能反映出員工的工作質量和效率，在此基礎上進行薪酬的合理發放，能夠展現公平公正，從而激發員工積極性[3]。

其次，需要完善職稱評定機制，職稱評定也是反映員工某一階段工作質量的重要方式，這一方式也代表著對員工的認可，在完善這一機制時要注意核實員工的工作質量和工作業績，做好信息反饋工作。以此激發相關人員的積極性，使其更好地投入工作。

最后，需要構建員工職業生涯規劃，員工是醫院發展的根本，醫院需要為員工提供員工可以得到自身發展的機會，如深造機會、晉升空間等等，可以增強員工的歸屬感，調動工作積極性。制定工作目標后還需要進行科學合理的監督，使員工完善工作目標，讓員工對于自身發展有更明確的目標。同時做好思想教育工作，樹立正確的價值觀，幫助醫院管理人員完成工作，從而推動醫院健康高效發展。

在二級公立醫院發展過程中，人資源管理是十分必要的。可以通過雙因素理論視角，分析目前醫院人資源管理工作中出現的問題，采取構建完善的醫院人才招聘機制、落實保健因素以及建立激勵機制等方式，將問題及時解決，從而激發工作人員的工作熱情，使其積極投入到醫院未來的發展建設過程中，增強醫院的競爭力，提高醫院整體的管理水平，實現醫院健康可持續發展。

參考文獻：

[1]呂伊然.基于需求層次和雙因素理論的醫院人力資源管理分析[J].中國衛生標準管理，2020，11（22）：20-22.

[2]高磊.雙因素激勵理論在公立醫院人力資源管理中的應用[J].中國保健營養，2018，28（26）：396-397.

[3]彭麗娟.以雙因素理論為基礎的醫院人力資源管理探析[J].企業文化（中旬刊），2020（8）：93.