RBRVS理念下醫院績效獎金核算系統設計研究

□ 文| 周 鑫 曹 偉

近年來，我國國務院辦公廳以及國家衛生計生委聯合人力資源社會保障部等機構部門，陸續下發了多個指導意見與工作通知，明確要求公立醫院建立以公益性為導向的考核評價體系，通過績效考核自主進行收入分配，并明確和細化了績效評價內容，為醫院績效考核與薪酬管理工作提供了方向和指導。不過，本院現行績效考核方案于多年前年制定，已不滿足于現在的獎金發放需求及管理需求，算出來的獎金差距過大難以實施，獎金實際上已經脫離按勞取酬轉變為按人取酬，人均獎金低，背離了效率與公平，員工積極性也不高。為解決這一問題，我院近年基于RBRVS理念，設計并應用了醫院績效獎金核算系統，優化了薪酬管理，有助于實現多勞多得、優績優酬，調動了員工積極性，現具體介紹。

RBRVS概述

RBRVS起源于上世紀80年代末的美國，哈弗大學專家組開展了“以資源投入為基礎的相對價值”研究，基于計量模型相對價值比率（RBRVS）=[醫師工作投入（TW）+專科執業成本系數（RPC）+風險系數（RL）]×地區調整系數（GAF），計算醫療服務相對價值，支付醫師勞務費用。此法通過評估和比較醫療服務過程中的要素投入與資源消耗，客觀反映醫療服務的相對價值，結合服務總費用，可以計算醫療項目的勞務費用，建立起相對穩定的衡量體系。

基于該計量模型，按照醫師提供的服務單價、數量及醫師費比率，予以相應獎金,支付公式：RBRVS獎金=Σ（醫療項目×獎金比率）-醫師可控直接成本。

醫院績效獎金核算系統設計

系統設計

基于RBRVS理念，遵循按勞分配原則，為降低項目維護成本和客戶端使用成本,本項目采用B/S模式，為使得前端界面豐富美觀,而后端程序高效靈活，故系統采用前后端分離的設計模式(前端采用VUE 2.0漸進式框架,后端采用.NET MVC 6.0多層業務架構)，對接醫院HIS系統，建立績效獎金核算體系，系統結構見圖1。

參數設置

1.核算單元。設置核算科室，計算績效時，各科室醫護人員基礎崗位工資與工作時數均納入，故均需要設置。對于含有子科室的主科室，收入支出均統一以主科室進行計算。

圖1 醫院績效獎金核算軟件系統基本機構

2.核算指標。以國內主要用RBRVS點值為基礎，基于RBRVS理念，根據診療服務資源要素成本投入情況，以及操作消耗時數、風險程度與技術難度等，計算績效工資提取比例，確定CF值。耗時越長、風險越大、難度越高的操作，CF值越高，并據此將服務化為等級。

3.核算公式。系統對象面向全院醫護人員，但不同科室與崗位醫護人員的獎金分配方案有所差異，故根據科室臨床實際及醫務人員工作崗位情況具體制定。例如：我們綜合采用系數法、指標切割法、差距控制法等進行測算，最終確定醫師績效獎金核算公式：判讀費+執行費+門診診療獎勵+出院人數×單價×國際疾病分類（ICD-10）權重系數-（分攤成本+門診與病區可控成本+醫師人力成本），護理績效獎金核算公式：治療費+化驗費+護理費+護理時數×單價×（日床數總量+入院與出院人數總人數×系數）-（護士人力成本+門診和病區可控成本）。為了保證醫院資金安全，獎金總量不能超出預算，另外，我們根據崗位價值與出勤率來控制不同崗位的人均獎金級差。

4.成本導入。引入全成本核算方法，將消毒費、房屋水電費用、設備養護與維修、醫療器械支出等作為科室支出，算為其他成本。這些數據無法以電腦自動采集，我們通過成本錄入程序進行人工錄入，再導入到績效系統中，核算到績效獎金里。其他成本的導入，在顧全個人的同時也充分考慮了整體，獎金核算有利于確保醫院、科室、醫護個體多方利益。

數據核算與報表生成

該系統利用HIS庫，通過前臺程序調用存儲過程，預先寫好函數后，分類計算各費用并進行后期核算。核算于后臺全自動進行，一鍵式完成，只需利用相應公式，選擇核算月份，即可完成。如果后期核算方法改變，修改相應函數公式即可，數據存儲過程不變，并且系統可以自動生成各核算單元的績效明細，方便進行反推核查，應用簡單快捷。

醫院績效獎金核算系統應用及評價

實際工作中，我們將全院考核單元劃分為十二大序列，分別為臨床內科醫生、臨床外科醫生、臨床內科護理、臨床外科護理、臨床輔助科室、醫技科室、ICU、手術室、門診科室、急診科、行政后勤、科主任&護士長。

臨床醫生考核到醫療組，選用指標：①收治病人數；②占用床日數；③RBRVS工作量得分；④收支結余。

門診醫生考核到個人，選用指標：①門診人次；②RBRVS工作量得分。

系統應用后，績效分配結構得到優化，醫務人員的工作積極性得到充分調動，臨床工作效率與科室管理科學性得到明顯提高。全院所有序列績效獎金全部通過系統實現計算，不再使用手工Excel表格進行計算，不再接收臨床留存的紙質小票進行核算，也大大提高績效獎金核算工作效率。而且績效獎金方案及指標數據、獎金數據直接向臨床醫護人員展示，指標明細數據公開透明，可追溯。透明的數據有助于科室及時發現業務收入結構中存在的不足，幫助樹立醫院管理公信力，逐步建立按工作量取酬的理念與氛圍。

結語

綜上，我院基于RBRVS理念設計并應用醫院績效獎金核算系統，采取了差距控制法來穩定序列中各個考核單元的人均獎金差距，突破了以往績效考核的局限，改變了按人取酬的分配模式，優化了分配結構，更好的體現了多勞多得、優績優酬的分配原則，利于實現效率與公平。員工工作積極性提高，管理更為科學，利于醫院整體運營效率的提升，對醫院長期穩定發展具有促進作用。