柔性管理視閾下高校高層次人才思想政治工作研究

王祎

（天津科技大學 黨委辦公室，天津 300222）

在知識創新、科技創新、產業創新不斷加速發展的今天，綜合國力的提升歸根到底要依靠人才。人才是強國的根本，同樣也是強校的根本[1]。近年來，國內高校為提升自身辦學實力，大力引進海內外高層次人才，而高層次人才的引進不僅要在入口上下功夫，更需要思想引領，以高層次人才的思想政治工作為突破點，增強其對高校工作的責任感和使命感。科學的人才培養管理機制是推進高校高層次人才思想政治工作的根本。高校高層次人才因其豐富的科研學習工作經歷，有著不同于一般人的心理特點，采取柔性管理理念，加強人文關懷，做好高層次人才隊伍建設的頂層設計，發揮正向激勵效應，可有效激發高層次人才的內在驅動力，進而激發其進取的動力和創造精神，為高校發展提供人才智力支持和思想保障[2]。

一、高校高層次人才思想特點

高校高層次人才具有文化層次高、專業技術強、閱歷豐富等特點，他們既是教師，又是科研工作者。建設高素質的高層次人才隊伍，不僅要從知識傳授上能為學生“傳道授業解惑”，更要為人師表，以身作則，擁有高尚的道德情操，能夠擔當起學生健康成長的領路人。加強高層次人才的思想政治工作，確保這支隊伍有過硬的思想道德素質，是新時期高層次人才“引育”工作的重中之重。從高層次人才自身成長特點出發，深入分析高校高層次人才豐富的思想特點，是加強高校人才隊伍建設的重要前提和基礎。

1.自主意識強

高校的高層次人才具有深厚的理論功底、精湛的業務能力和卓越的創新精神，屬于稀缺性人才資源。他們長期從事科學研究，逐步培養了獨立自主、崇尚科學、精益求精、不斷突破的科學精神，是知識型人才，從事創造性勞動，在個體成長和事業發展過程中更加注重自我引導和自我管理，傾向民主寬松的工作環境和張弛有度的任務安排，不愿拘泥于刻板的工作形式和實踐，具有強烈的自主意識。

2.需求層次高

按照馬斯洛的“需求層次理論”，當人類衣食住行等基本需要得到滿足后，他們更傾向于更高層次需要的實現。當前，高校高層次人才大多享受政府及學校津貼，更注重思想精神上的高層次需求，對社交需要、尊重需要與自我實現需要更為迫切，具體體現為在學校發展中對組織融入、組織認同、組織支持及自我價值實現的需求。

3.思想易波動

高校高層次人才受內外部主客觀因素影響，思想容易出現波動性和不穩定性。外部因素方面，包括行業人才競爭、科研環境、學校人才政策、管理體制等諸多因素；內部影響因素主要來自教學科研壓力、工作挫折、家庭負擔、個體成長落差等多個方面。對高校高層次人才而言，他們一般站在本學科前沿，肩負著知識創新、技術創新和產業創新的重要使命，大多承擔著較大的科研任務量，加之進入高校后，適應角色轉變及組織融入過程中的個體意識轉化，這一過程中受內外部復雜因素的干擾，容易導致高層次人才思想產生波動。

二、當前高校高層次人才思想政治工作存在的問題

1.面向高層次人才隊伍的思想政治工作針對性不強

思想政治工作的最終目標不在于輸出而在于接受，所以必須關注思想政治工作對象的個性化特質和需求。高層次人才有其成長過程和環境的特殊性，思想政治工作還未能照顧到這一特殊性，采取與普通教師“一般齊”的方式，往往達不到預期效果。做好高層次人才思想政治工作，需加強對高層次人才供給側、需求側的研究，堅持問題導向、精準施策，將思想工作真正做到位。

2.面向高層次人才隊伍的思想政治工作吸引力不夠

高層次人才是具備高知識、高素質的群體，他們思維活躍，對新事物的反應和接受能力強，當前采用傳統的思想政治工作方式，很難調動起高層次人才對教育內容的關注度和學習興趣。做好思想政治工作如同“烹小鮮”，既要營養健康，又要新鮮美味，采用高層次人才普遍接受的話語體系開展思想教育和價值引領，才能實現其對教育內容的認同與共鳴。

3.面向高層次人才隊伍的思想政治工作缺少互動性

思想政治工作不是簡單的灌輸，而是主客體間思想交流、融合與共生的過程。在高校思想政治工作中，學校與高層次人才隊伍之間還存在“主動”與“被動”及“主導”與“從屬”的關系，管理者從實施層面開展思想政治工作，注重內容的上傳下達，而人才隊伍互動參與性不強，有效的溝通反饋機制尚需完善，需要建立高層次人才思想政治工作的閉環模式。

4.面向高層次人才隊伍的思想政治工作實效性不足

盡管當前許多高校已經認識到對高層次人才思想引領的重要性，也在實踐中取得了一定的成效，但總體上對高層次人才隊伍的思想引領缺乏整體性規劃，工作中采取的“真招”“實招”還不夠多；對高層次人才思想政治工作缺乏合理定位，使得思想工作與實際工作相脫離，實效性不足。只有把思想政治工作做到日常，才能有效提升高層次人才隊伍思想政治工作的感召力和影響力。

三、柔性管理的特點及應用優勢

柔性管理的最大特點在于它更注重激發成員的內生動力，強調“以人為中心”，通過情感激勵、凝聚感召等人性化管理方式，營造氛圍，培養成員形成共同的理想信念、價值認知和精神追求。柔性管理是新經濟時代下以知識工作者為本的人力資源管理模式，它符合知識型工作者的勞動特點和心理需求[3]。柔性管理與高校高層次人才思想政治工作有著天然的契合點。

從高校人才隊伍培養角度看：（1）有利于增強高校思想政治工作的向心力。通過實施高層次人才思想政治工作的柔性運行，從高層次人才成長規律出發，堅持“以人為本”，將工作對象的所需所盼作為出發點，從理解人、尊重人、關心人的角度進行思想政治工作的統籌設計，尊重人才隊伍的主體性作用，進而實現組織的聚合力。（2）有利于增強高層次人才思想政治工作的柔韌力。最富活力的工作機制應該是受工作對象歡迎并使其愿意主動參與的機制。通過構建柔性循環的工作模式，采用富有韌性、彈性的工作方法，尊重工作對象對各種思想信息的自我選擇，以“情理交融”和“疏導結合”的方式，引發工作對象從被動接受轉為對思想引領的自我喚醒，最終實現與組織期待相協調的自我規劃，實現個體與組織的融合發展。

從高層次人才自身發展角度看：（1）有利于從思想上激發高層次人才的內在驅動性。在柔性管理體系下，高校營造的人才發展環境和機制，使高層次人才在被尊重和自我實現的過程中，將組織需要自覺轉化為內在的行動承諾，進而激發其深層次的主觀意愿，挖掘自身潛能，增強工作的主動性和創造性，取得超出預期的工作成績。（2）有利于建立高層次人才的內在支持系統。在柔性管理環境下，通過人文關懷、心理溝通、激勵尊重等軟途徑，建立剛性機制管理之外的內在管理方式，幫助校內高層次人才順利實現組織目標與個人目標的協調統一，形成持久性的內在支持系統，激發其內在的潛力、能動性和創造性。（3）有利于高層次人才主體性的發揮。建立靈活、多樣、動態、自主的柔性管理體系，通過主體互動式的思想政治教育模式，從尊重高層次人才主體意愿、需求出發，實現思想政治教育過程中主客體間的實時互動，為高校高層次人才提供更為廣闊的發展平臺，營造包容、開放、和諧的文化氛圍。

四、柔性管理視閾下高校高層次人才思想政治工作的路徑

1.構建思想政治工作柔性化溝通機制

思想政治工作的開展要以調研為基礎，需要以思想政治工作對象的需求和問題為出發點，掌握基礎數據。高校應建立起由組織部門、人力資源部門、校工會和二級學院組成的扁平化組織機構，通過定期走訪座談、開展問卷調查、設立接待日等多種方式，深入高層次人才身邊，了解他們的現實需要和發展困境[4]；建立與高層次人才對接溝通的渠道和平臺，通過定期問詢人才入校后的思想、工作、生活、人際適應情況，加強對高層次人才的人文關懷與思想疏導，全方位、多角度地了解其現實發展訴求，幫助管理者對高層次人才隊伍整體狀況進行深層次分析，有效提升高層次人才思想政治工作的針對性、方向性和有效性。

2.構建思想政治工作柔性化運行體系

開展高層次人才思想政治工作不能“一刀切”“一鍋燴”，要針對高層次人才的思想特點、工作屬性進行分類指導。高校高層次人才是教師隊伍的重要組成部分，對高層次人才的思想引領不能脫離教師隊伍的大環境，應堅持理論學習與實踐相結合，堅持全面思想教育與重點談心談話相結合，以柔性化的運行管理方式為高層次人才思想建設提供全方位保障。構建起面向高層次人才思想政治工作柔性化的運行體系，重點推進以下幾項工作：一是建立高層次人才思想建設工作部。在學校黨委的統一領導下，聯合學校組織部、人力資源處、宣傳部、校工會等相關職能部門，組建多部門聯動的高層次人才思想政治工作協同體系，形成工作合力[5]。二是豐富思想政治教育內容。以理想信念教育為核心，加強職業道德教育和價值觀引導，推動師風建設；重視人才心理建設，為其營造寬松和諧的工作氛圍。三是拓展思想政治教育載體。建立新媒體思想平臺，依托手機報、微信群、公眾號等平臺設立高層次人才專欄[6]。在學校、院系層面搭建高層次人才自主交流平臺，建立高層次人才俱樂部，定期舉辦學術沙龍，促進人才之間的思想及學術交流；搭建面向師生的高水平學術講座平臺，分享高層次人才的科研工作經驗，傳遞科學研究精神。四是創建良好的人才發展環境。為引進的高層次人才創造良好的軟硬件發展環境，使其在寬松愉悅的氛圍下從事教學與科學研究，為培養學術造詣深厚、思想道德素質高的人才奠定良好的物質基礎。

3.建立高層次人才思想政治素質柔性化評價激勵機制

評價激勵是對高校高層次人才思想政治素質把關的重要環節，是加強高層次人才科學管理的重要方式。目前，高校對高層次人才的考核大多從教學、科研等量化指標進行評價，標準取向單一，不能滿足發展和激勵等多維度的需要。從人才隊伍建設可持續發展的角度，評價體系的建立應不僅包括對其教學科研成果的量化考核，還需要建立起對其思想素質的綜合性評價。制定思想政治素質綜合評價指標時，應結合高層次人才思想和工作實際，將思想政治素質、師德師風、學術質量、學術態度、學術責任等列為基本考核要素，堅持過程性評價和結果性評價相結合、主觀評價和客觀評價相結合、自評和他評相結合，制定科學的評價方案，設計恰當的評價內容，制定客觀的評價標準，構建靈活多樣的柔性考核評價體系。思想政治素質評價結果是對高層次人才開展思想政治工作的重要抓手和依據，對出現問題的要及時跟蹤反饋，了解原因，進行有效的溝通與疏導，幫助其建立支持系統，達成考核目標；對表現突出的，要及時通過物質層面和精神層面的獎勵予以正向激勵，讓高層次人才享受應有的榮譽和尊重，在學術或行政職務發展上給予其足夠施展才華的空間，激發其干事創業的熱情。有效的激勵可以讓高層次人才隊伍建設充滿活力。在思想政治工作中，以激勵方式作為人才管理的主要方法，可以培養高層次人才對學校組織的歸屬感，幫助其更快融入組織。

總之，新時期加強高校高層次人才思想政治工作是一項保持人才隊伍可持續發展的戰略任務。待遇留人、事業留人固然重要，但是通過有針對性的思想政治工作，注重在思想上留人，對高校高層次人才的穩定具有方法論意義。將柔性化的管理方式引入高層次人才思想政治工作中，在實踐中不斷探索，必將對高校高層次人才隊伍的長期穩定發展提供堅實的基礎。